Дисциплінарні стягнення. Порядок накладання дисциплінарного стягнення Зняття дисциплінарних стягнень

Порядок накладання дисциплінарного стягнення починається безпосередньо з самого розслідування інциденту та закінчується штрафом, доганою чи навіть звільненням. У деяких випадках застосовуються всі три типи покарання, якщо провина була аж надто серйозною. Це найпоширеніші різновиди. Але слід зазначити, що вони єдині. Залежно від ситуації може бути прийняте рішення щодо застосування покарання іншого типу. Воно має не суперечити законодавству.

Поняття дисциплінарного стягнення

Для того щоб краще розбиратися в проблемі, потрібно чітко розуміти, що вона є. Про те, які бувають види та порядок накладання дисциплінарного стягнення, докладніше буде розказано нижче, а в цьому пункті слід зупинитися на самому понятті з погляду правовідносин. Так, головними суб'єктами є безпосередньо працівник та його роботодавець. Вони діють на підставі тих обов'язків і прав, які мають відповідно до законодавства та укладених договорів. Так, у ТК РФ є лише вказівку на те, що може робити роботодавець, але якщо детально вивчити цей документ, можна знайти й інформацію про те, що є доступним або недоступним працівникові. Наприклад, він має право дізнаватися про хід перевірки, її результати, знайомитися з документами тощо. Крім усього іншого, він може і висловлювати свою думку, ставлення або навіть давати оцінку діям перевіряючих, наданим даним та іншим подібним факторам. Крім цього, якщо таке необхідно, працівник має право вимагати проведення додаткових перевірок, аудитів, залучати сторонніх фахівців, профспілки та інших осіб, які можуть якось вплинути на кінцевий результат розслідування.

Порушення

Існує величезна кількість провин, результатом яких стати початок розгляду та службового розслідування. Порядок накладення дисциплінарного стягнення має на увазі, що спочатку працівника потрібно в чомусь звинуватити і довести факт того, що саме він відповідальний за ситуацію, що склалася. Більшість дрібних, порівняно незначних епізодів дозволяється у приватному порядку. Достатньо просто поговорити з потенційним винуватцем, вказати йому на неприпустимість подібних дій, погрожувати можливими наслідками тощо. Зазвичай цього буває більш ніж достатньо, щоб у подальшому ситуаціях не повторювалася (або це відбувалося якомога рідше). Однак в іншому випадку, коли дії (або бездіяльність) співробітника спричинили серйозні фінансові втрати, виникла загроза для життя або здоров'я інших людей і так далі, вже дійсно виникне необхідність проведення службового розслідування.

Різновиди стягнень

У трудовому кодексі є досить обмежений список покарань для винуватця. Проте є застереження, що він може змінюватися або доповнюватися за бажанням роботодавця, якщо це буде застосовано до ситуації, що склалася. Порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника передбачає, що спочатку потрібно вибрати, яким саме буде штраф. Це може бути справді покарання «рублем», тобто працівник буде зобов'язаний компенсувати всі витрати компанії, які вона зазнала через його провину. В іншому, менш серйозному випадку, можна обійтися лише письмовою доганою. А от якщо в результаті провини ситуація абсолютно вийшла з-під контролю, призвела до жертв, значних втрат і так далі, може бути звільнення винуватця.

Порядок дій

Насамперед потенційний винуватець може написати пояснення того, що сталося, на його думку. У деяких випадках позиція працівника абсолютно не сходитиметься з тим, що говорить обвинувачення. В принципі, він не зобов'язаний цього робити, але без пояснювальної комісія, яка розбиратиметься у проблемі, не зможе враховувати й іншу точку зору. Так, якщо працівник не бажає нічого писати, йому дається ще дві доби, після чого оформляється спеціальний документ, у якому фіксується цей факт. Далі порядок накладення дисциплінарного стягнення по ТК РФ передбачає, що проводиться збір усіх доказів та підтверджень фактичної винності. Якщо все зібрано, комісія приймає рішення з урахуванням усієї отриманої інформації. Обов'язково потрібно враховувати будь-які чинники, які, однак, можуть пом'якшити провину співробітника. Наступний етап – найскладніший. Роботодавець має право покарати винуватця за всією суворістю або просто провести з ним виховну бесіду. Що вибрати – вирішувати тільки йому. Потрібно орієнтуватися на відносини, що склалися в колективі, особистість винуватця, його важливість для підприємства, кількість порушень у минулому та багато інших факторів. Відразу жорстко карати може далеко не завжди вигідно. Іноді цілком достатньо просто пояснити ступінь провини та обумовити умови подальшої співпраці. В іншій ситуації може знадобитися справді серйозне покарання – аж до звільнення. Воно оформляється окремим наказом.

Документальне оформлення

Як можна помітити з попереднього пункту, є кілька основних паперів, які мають складатися у процесі службового розслідування та подальшого накладення покарання. Першою є пояснювальна. Ніде не зазначено, в якій конкретно вона буде складена формі, але зазвичай пишуть, кому вона адресована, від кого викладають саму суть, ставлять дату і підпис. А от якщо на пропозицію описати свою думку слід відмова, тоді вже складається спеціальний акт. У ньому має бути інформація про те, де і коли папір складено, хто його склав, щодо кого, опис причини та проводиться фіксація процесу відмови від написання пояснень. Усі подальші документи практично не мають жодних вимог до оформлення. Єдиним винятком є ​​наказ про призначення покарання. Він складається у стандартній для подібних документів формі та пропонується на підпис винуватцю. Він може відмовитися підписувати наказ, але у такому разі складається ще один акт, аналогічний до описаного вище.

Терміни

Порядок накладення дисциплінарного стягнення має певні терміни. Не можна карати працівника, якщо з моменту провини пройшло більше місяця. Слід пам'ятати, що у цей термін не входять відпустки, лікарняні та інші чинники. Тобто не можна вчинити провину і не отримати покарання. Крім того, якщо процес розгляду вже розпочато, він повинен бути закінчений протягом півріччя, інакше карати знову ж таки не можна. Натомість, якщо за результатами знадобилося аудиторської перевірки, то час, протягом якого можна накласти покарання, збільшується до двох років. Окремо слід зазначити Вона не входить до переліку покарань, тому навіть без самого розгляду можна позбавити потенційного винуватця таких виплат.

Відміна

У багатьох випадках порядок накладання дисциплінарного стягнення на працівника та його оскарження передбачає певний термін дії покарання. Найчастіше це разова акція на кшталт грошового штрафу. Але іноді, особливо у великих підприємствах, можуть існувати інші типи покарань тривалого действия. Найпростіший приклад - позбавлення деяких надбавок (якщо це дозволяється згідно із законом) на невизначений термін. І тут завжди розглядається 1 рік. Таким чином, після закінчення строку покарання працівник, його безпосередній керівник або інша заінтересована особа може вимагати зняти покарання. Це можна зробити і раніше, якщо винуватець справді викупив свої дії, що призвели до стягнення.

Особливості для військових

В армії свої порядки, які дещо відрізняються від тих, які використовуються в звичайній ситуації. Наприклад, порядок накладання дисциплінарного стягнення військовослужбовця не передбачає пояснення винуватця події. Крім того, сама тяжкість покарання може безпосередньо залежати від звання військового, який вчинив провину. Якщо проблема виникла тоді, коли службовець в армії громадянин перебуває на бойовому чергуванні, це може бути обтяжуючим фактором.

У військових не так багато причин, які можуть вважатися поважними. Розрізняються терміни. Найчастіше покарання слід відразу після провини чи наступного дня. Максимальний термін – 10 днів. Ще протягом наступної декади винуватець може подати скаргу, якщо не вважає, що покарання справедливе. Якщо на момент події солдат перебуває на чергуванні, стягнення призначається наступного дня після зміни наряду. Військові, вина яких полягає у розпиванні алкогольних напоїв, отримують покарання тільки після того, як протверезіють. Окремо слід зазначити, що вищестояще командування може скасувати стягнення, і посилити його, якщо така необхідність виникне.

Державні службовці

Для цієї категорії працівників діють практично такі ж правила, як і для звичайних працівників приватних компаній. Але порядок накладання дисциплінарного стягнення державного службовця передбачає і відхилення. Головним з них може вважатися те, що крім ТК РФ, при покаранні винуватця, може також використовуватися і це стосується не всіх державних службовців, але враховувати даний фактор необхідно. Крім іншого, відрізняється і основний документ. У випадку з працівником приватної компанії базовою є Але у державних службовців такого поняття не існує. У тому випадку застосовується спеціальна службова дисципліна. Вона регулюється законодавством та нормативними актами.

Органи охорони правопорядку

Порядок накладання дисциплінарного стягнення на співробітника поліції встановлюється спеціальним Положенням про службу в Якщо вникнути в суть проблеми, стає зрозуміло, що основних відмінностей від ТК РФ не так і багато. Одним з них є ширший перелік можливих покарань. Якщо у звичайній ситуації з працівником приватної компанії як стягнення виступає штраф, догана чи звільнення, то в поліції цей перелік трохи ширший. Винуватець може бути знижений на посаді чи званні. Його можуть позбавити нагрудного значка чи оформити попередження у тому, що службовець в повному обсязі відповідає займаному місцю. Крім звичайної догани, з'являється таке поняття як «сувора догана». Як крайній захід порядок накладання дисциплінарного стягнення в МВС передбачає звільнення з органів. Слід зазначити, що здебільшого не потрібне письмове пояснення від винуватця.

Підсумок

За основу всіх варіантів розслідування та покарання береться ТК РФ. Навіть коли проблема стосується військовослужбовців, МВС чи державних службовців, саме цей документ є базовим. Існуючі відмінності хоч і значні, але не глобальні, і загальний порядок накладання дисциплінарного стягнення все одно має на увазі кілька основних кроків: вчинення провини, встановлення провини, покарання та реабілітацію.

Т. е. невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі види дисциплінарних стягнень:

• зауваження;
• догана;
• звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші види дисциплінарних стягнень.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника.

У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.

Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державних інспекцій купа або органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників.

Якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення до звільнення.

За спеціальної дисципліни праці порядок, строки застосування та види дисциплінарних стягнень можуть бути іншими.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників

Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівникаорганізації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників регулюється ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК України.

Профспілкові органи, зокрема профком організації, мають право здійснювати контроль за дотриманням трудового законодавства. Що стосується виявлення фактів порушення у створенні трудового законодавства, локальних правових актів, містять норми трудового права, приховування нещасних випадків з виробництва, невиконання умов колективного договору, угоди профком вправі вимагати від роботодавця покарати винних у цьому керівника організації, її підрозділи чи його заступників.

Роботодавець за фактом заяви представницького органу працівників зазвичай профкому порушує дисциплінарне провадження. Він характерні самі стадії, як і за виявленні порушення внутрішнього трудового розпорядку працівником, викладених вище. Якщо вина керівників чи його заступників у порушенні норм трудового права буде встановлено, то роботодавець зобов'язаний застосувати до них «дисциплінарне стягнення до звільнення» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

Про результати дисциплінарного провадження роботодавець повідомляє заявника (профкому). Термін відповіді у законодавстві про працю не визначено. Однак у нього має зачитуватися час, який законодавець встановлює для застосування дисциплінарного стягнення вч. 3, 4 ст. 193 ТК України. Зазвичай це один місяць, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності чи аудиторської перевірки — два голи з дня здійснення дисциплінарної провини. Якщо за обставинами, зазначеними у заяві профкому, стосовно керівника або його заступника порушено кримінальну справу, то термін повідомлення у профоргани продовжується на час провадження у головній справі.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Порядок застосування дисциплінарного стягненняу ТК РФ детально не регламентується. Це нерідко призводить до порушення трудових права і свободи працівника.

Дисциплінарне провадження як правовідносини

Дисциплінарне виробництво — це правовідносини, основними суб'єктами якого є роботодавець і працівник. Змістом правових відносин прийнято вважати правничий та обов'язки його сторін. У чинному законодавстві про працю закріплюється переважно правове становище роботодавця. Аналіз дисциплінарного провадження дозволяє виявити певну сукупність прав працівника, який, на думку керівника, порушив правила внутрішнього трудового розпорядку. Працівник - повноправний у межах дисциплінарного провадження суб'єкт правового відношення. Він має право знайомитися з усіма матеріалами, згідно з якими його звинувачують у неправомірній трудовій поведінці, давати свою оцінку змісту пред'явлених йому матеріалів, вимагати надання нових матеріалів. За складними дисциплінарними провадженнями працівник може вимагати проведення ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або, якщо за її результатами можна вирішити питання про його вину чи невинність. Чинним законодавством не заборонено працівнику залучати до дисциплінарного виробництва як консультантів спеціалістів, представника профспілкової організації.

У цій частині законодавство про працю ще потребує подальшого вдосконалення. Конкретизація дисциплінарного провадження можлива у підзаконних, локальних нормативних правових актах. Така практика характерна, наприклад, бюджетних організацій. Міністерства та відомства розробляють та затверджують порядок проведення службової перевірки та застосування дисциплінарних стягнень до державних цивільних службовців підпорядкованих їм організацій. У таких нормативних правових актах закріплюється детальна процедура проведення службових перевірок та застосування дисциплінарних стягнень до цивільних службовців, склад комісії, якій доручається провести перевірку, її повноваження та оформлення результатів перевірки. У підзаконних локальних нормативних правових актах спеціально виділяється розділ, у якому закріплюються права працівника, щодо якого проводиться перевірка: надавати усні та письмові пояснення, заявляти клопотання, ознайомлюватися з документами під час проведення перевірки, оскаржити рішення та дії комісії, яка проводить перевірку.

Єдине дисциплінарне правовідносини можна віднести до складних правових відносин. Воно складається з цілого ряду елементів, притаманних кожної стадії. Елементарні правовідносини дискретні, т. е. перериваються у часі, складаються з певних елементів. Так, праву працівника заявляти клопотання, ознайомлюватися з документами, оскаржити дії представника роботодавця чи комісії, яка проводить перевірку, кореспондує відповідний обов'язок роботодавця розглянути конкретне клопотання, надати для ознайомлення працівнику необхідні йому документи, розглянути подану їм скаргу. Зазначені правовідносини можуть і припинятися кожному з етапів дисциплінарного виробництва. Не виключає його системного характеру, єдності правий і обов'язків учасників дисциплінарного виробництва.

Етапи дисциплінарного виробництва

Дисциплінарне провадження включає кілька етапів.

По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення керівник пропонує працівникові надати письмове пояснення щодо обставин, що свідчать про порушення ним внутрішнього розпорядку організації. Якщо працівник відмовляється надати роботодавцю пояснення у письмовій формі, після закінчення двох робочих днів складається відповідний акт. Цей документ має містити такі реквізити: місце та дата складання документа; прізвище, ім'я, по батькові, посаду укладача та працівника, короткий опис передбачуваного порушення дисципліни праці; пропозицію працівникові дати пояснення та її відмову фактичний чи за умовчанням; роз'яснення, у чому саме виявилося невиконання працівником своїх трудових обов'язків.

По-друге, роботодавець (його повноважний представник — начальник відділу кадрів, заступник директора з кадрів) зажадає від безпосереднього керівника працівника необхідні документи, що підтверджують порушення працівником дисципліни праці, стосунок про обрання порушнику певного (необхідного у сформованих обставинах) заходів дисциплінарного стягнення.

По-третє, оцінюючи матеріали, зібрані за фактом порушення внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець приймає рішення про винність працівника, тобто скоєння ним дисциплінарного проступку.

По-четверте, до накладення дисциплінарного стягнення роботодавець враховує тяжкість вчиненої провини, що пом'якшують провину працівника.

По-п'яте, відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ роботодавець реалізує своє право - застосувати до порушника внутрішнього трудового розпорядку міру дисциплінарного стягнення або обмежитися іншими засобами виховного впливу. Ефективність дисциплінарного стягнення багато в чому залежить від цього етапу дисциплінарного виробництва. Зводити його лише до кари, покарання невиправдано як з теоретичної, і з практичної погляду. Виховна роль цього етапу залежить і від особи працівника, від рівня його професійної підготовки, правової та моральної культури. Це досить складний та відповідальний для роботодавця процес. Іноді для виправлення порушника достатньо розмови керівника, а деяких випадках застосування заходи дисциплінарного стягнення веде до протистояння, наростання напруженості у відносинах роботодавця як із працівником, а й із первинним виробничим колективом. Для цього етапу дуже важливою є педагогічна, психологічна підготовка керівника як управлінця.

Ця стадія завершується прийняттям відповідного рішення про покарання працівника або на розсуд роботодавця про залишення зібраних матеріалів без руху. Насправді у разі ніякого процедурного акта роботодавцем не виноситься. Аналогічним чином роботодавець надходить, якщо виявляється незначне порушення дисципліни праці чи недостатність матеріалів щодо його встановлення. У разі, зрозуміло, порушується право працівника на захист «його трудових права і свободи» (ст. 2 ТК РФ), оскільки працівник неспроможна захистити своє добре ім'я, честь і гідність. Оскаржувати можна лише відповідний наказ роботодавця, а не створену у процесі розслідування негативну думку про можливу несумлінність працівника.

По-шосте, роботодавець обирає міру дисциплінарного стягнення, видає відповідний наказ. Наказ (розпорядження) застосування заходів дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то уповноваженим представником роботодавця складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквізити акта аналогічні тим, що викладені для акта про відмову дати пояснення за фактом порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Для дисциплінарного провадження характерні певні процедурні терміни: один місяць та шість місяців. Дисциплінарне стягнення не застосовується, якщо минуло більше місяця з дня виявлення провини. У місячний термін не зараховується час хвороби працівника, знаходження його у відпустці, а також час, необхідний на облік думки представницького органу працівників, якщо вона потрібна відповідно до законодавства (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Після закінчення шестимісячного терміну працівника не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Під час проведення ревізії, перевірки фінансово-господарську діяльність чи аудиторської перевірки термін, протягом якого допускається накладення дисциплінарного стягнення, збільшується до двох років.

У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплінарного виробництва характерне правило про те, що за той самий дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Це не виключає застосування до працівника заходів адміністративного чи кримінального характеру. Порушник внутрішнього трудового розпорядку також може бути дспрсмований, оскільки позбавлення премії не вважається дисциплінарним стягненням.

Поряд із викладеними обов'язковими стадіями дисциплінарного виробництва можливі і факультативні: 1) оскарження дисциплінарного стягнення до органів по розгляду індивідуальних трудових спорів; 2) припинення дисциплінарного провадження в результаті перегляду його компетентними органами, наприклад, вищим керівником.

Зняття дисциплінарного стягнення

Дисциплінарний вплив з юридичної точки зору — це зазвичай стан, що триває, обмежений певним терміном у межах трудових правовідносин. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не вчинив нового порушення внутрішнього трудового розпорядку, його стан покарання припиняється, а порушник відповідно до ч. 1 ст. 194 ТК РФ «вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення».

До закінчення одного року роботодавець може зняти з працівника дисциплінарне стягнення як за власною ініціативою, так і за клопотанням його безпосереднього керівника чи виборного представницького органу (профкому). Ініціатива може виходити і від порушника дисципліни праці. Він відповідно до ч. 2 ст. 194 ТК РФ може звернутися з такою проханням до керівника організації.

Стан покарання свідчить про систематичному виховному впливі, який може бути ефективним при організації належного обліку порушників внутрішнього трудового розпорядку та контролю за їх трудовою поведінкою. На середніх та великих підприємствах ці обов'язки роботодавець може покласти на безпосередніх керівників процесу праці, які ведуть спеціальні журнали обліку порушень та порушників внутрішнього трудового розпорядку у підпорядкованих їм виробничих колективах.

Дисциплінарне стягненняпередбачається законодавцем як міру відповідальності порушення трудового розпорядку організації. При накладеннідисциплінарного стягнення мають бути враховані всі вимоги трудового законодавства. Про те, як правильно накластидисциплінарне стягнення е поТК РФ , Ви дізнаєтеся з нашої статті.

У яких випадках дисциплінарні стягнення можуть бути передбачені?

Передбачаючи заходи заохочення за сумлінне виконання роботи, законодавець одночасно запроваджує норми, якими регламентуються питання покарання безвідповідальних службовців.

Дисциплінарне стягненняможе бути накладено на працівника лише у разі скоєння останнім дисциплінарної провини.

Тобто, якщо працівник не виконує (неналежним чином виконує) свої посадові обов'язки, то дисциплінарного стягненняне уникнути.

Зокрема, до провин можна віднести:

• відсутність працівника на робочому місці без підстав протягом більш ніж 4 годин поспіль (прогул);
• невиконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором чи посадовою інструкцією;
• відмова працівника від виконання дій, передбачених законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією чи внутрішніми актами організації, з якими працівник був ознайомлений (наприклад, відмова від проходження обов'язкового медичного огляду, відмова від носіння спецодягу).

Проте спеціальними федеральними законами може бути встановлено, що дисциплінарне стягненнянакладається на службовця як за скоєння провина, який порушує трудову дисципліну. Наприклад, закон від 17.01.1992 № 2202-1 "Про прокуратуру РФ" встановлює, що працівник може отримати дисциплінарне стягненняу разі скоєння провин, які можуть зганьбити честь і гідність прокурорського працівника.

Дисциплінарні стягненняі яділяться на загальні та спеціальні.

До загальних дисциплінарним стягненнямвідносяться такі:

• зауваження;
• догана;
• звільнення.

Спеціальні дисциплінарні стягненняпередбачаються положеннями чи законами про окремі види служби (службовців) до. Але законодавець чітко обмежує роботодавця: застосування дисциплінарних стягнень, які зазначені у федеральному законодавстві, положеннях про дисципліну чи статутах, не допускається. В іншому випадку роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за накладення «зайвих» дисциплінарних стягненьза ст. 5.27 КпАП. За одну дисциплінарну провину може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. Наприклад, якщо працівник з'явився на службі у стані алкогольного сп'яніння, і за цей проступок роботодавець оголосив йому догану, то звільнити працівника відповідно до підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за цей самий провина він уже не має права.

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом ответственности. Відповідно, для залучення до неї необхідно мати склад правопорушення у вигляді суб'єкта, об'єкта, суб'єктивної та об'єктивної сторін.

Суб'єктом у цьому випадку буде громадянин, який полягає у трудових відносинах з конкретною організацією та порушує дисципліну праці.

Суб'єктивна сторона - вина працівника у скоєному провині.

Об'єкт - трудовий розпорядок організації.

Об'єктивна сторона — саме порушення і зв'язок між діями працівника і наслідками.

Результат притягнення до дисциплінарної відповідальності – накладення дисциплінарного стягнення. При цьому роботодавець особисто приймає рішення про те, чи накладатиме він дисциплінарне стягнення, оскільки це його право. Такий висновок можна зробити із аналізу норм трудового законодавства. Але якщо він все ж таки приймає рішення про покарання працівника, то відхилення від вимог норм права неприпустимо.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягненняможе накладатися на службовця пізніше 1 місяця від часу, коли роботодавець зафіксував випадок порушення трудової дисципліни. Але в цей період часу не включаються:

Чи не знаєте свої права?

• дні, коли працівник перебував на лікарняному;
• відпустка;
• час, що витрачається на узгодження з представницьким органом (профспілкою).

Слід пам'ятати, що будь-яке дисциплінарне стягненняне може бути накладено:

• через 6 місяців з дня, коли було здійснено дисциплінарну провину;
• через 2 роки з дня вчинення провини, яка була виявлена ​​за результатами фінансової, аудиторської перевірки або ревізії.

У цей термін не включатиметься проміжок часу, протягом якого продовжувалося провадження у кримінальній справі.

Порядок застосування дисциплінарних стягненьнаступний.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Наказ про накладення дисциплінарного стягненняможе бути виданий лише у випадках, коли вина працівника повністю доведена.

Якщо на службовця накладається дисциплінарне стягненняу формі догани чи зауваження, то наказ про дисциплінарне стягненняскладається у довільному вигляді.

Після видання наказу про накладення дисциплінарного стягненняспівробітника необхідно у 3-денний термін з ним ознайомити. Якщо він відмовляється від ознайомлення, то про це має бути складено відповідний акт. Дисциплінарне стягненнябуде накладено у будь-якому випадку. У цей час не включається період, коли працівник був відсутній на службі.

Якщо роботодавець не дотримається цього терміну, то працівник має право оскаржити накладення дисциплінарного стягнення.

Фіксація порушення трудової дисципліни працівником у вигляді наказу про покарання є необхідною для роботодавця. Адже за наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьслужбовця може бути звільнено за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (працівник багаторазово не виконує посадові обов'язки без серйозних підстав, маючи при цьому дисциплінарне стягнення).

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Наказ про накладення дисциплінарного стягненнядрукується на фірмовому бланку організації та реєструється у спеціальному журналі.

09.03.2017 Єкатеринбург

У зв'язку з неналежним виконанням комірником Нестеровим Віктором Петровичем трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором № 5 від 01.09.2005 та посадовою інструкцією комірника від 06.08.2004, що висловилися у відсутності контролю за підготовкою відвантажуваної продукції,

П Р І К А З И В А Ю:

оголосити комірнику Нестерову Віктору Петровичу догану.

Заснування:

1. Доповідна записка заступника керівника з адміністративно-господарської частини Скворцова О. В. від 01.03.2017.
2. Акт про вчинення працівником дисциплінарної провини № 45 від 05.03.2017.
3. Пояснення працівника від 02.03.2017.

Директор ТОВ «Роги та копита» ________________ Стрєлков І. П.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Будь-яка дисциплінарна відповідальність має характер, що триває, але в рамках трудових правовідносин між конкретними особами. Саме тому законодавцем чітко встановлено, що якщо службовець протягом 1 року від дня отримання попереднього дисциплінарного стягненняне отримав ще одне, він вважатиметься звільненим від дисциплінарної відповідальності.

Трудовим кодексом встановлено, що дисциплінарне стягненнязнімається з працівника раніше у таких випадках:

• за бажанням роботодавця;
• за заявою службовця;
• на прохання керівника;
• на прохання представницького органу (наприклад, профспілки).

Звільнення від дисциплінарного стягненняраніше встановленого терміну оформляється, як правило, відповідним наказом.

Незважаючи на те що дисциплінарне стягнення -це один із видів покарання з боку роботодавця, його цілком можна уникнути, дотримуючись трудової дисципліни. Пам'ятайте, що у разі наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьвас можуть звільнити за статтею 81 Трудового кодексу.

До застосування дисциплінарного стягнення наймач зобов'язаний зажадати від працівника письмове пояснення. Відмова працівника від надання пояснення не є перешкодою для застосування стягнення та оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, за винятком часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарної провини є день. коли про провину стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2-х років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови у порушенні чи припиненні кримінальної справи.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До працівників, які вчинили дисциплінарну провину, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення, можуть бути застосовані позбавлення премій, зміна часу надання трудової відпустки та інші заходи.

Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням), ухвалою наймача, який оголошується працівнику під розписку у п'ятиденний термін. Працівник, не ознайомлений з наказом про накладення дисциплінарного стягнення, вважається таким, що не піддавався дисциплінарній відповідальності. Відмова працівника від ознайомлення з наказом оформляється актом із зазначенням присутніх у своїй свідків.

Дисциплінарне стягнення (крім звільнення) до трудової книжки не заносяться.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню він вважається таким, що не піддавався дисциплінарному стягненню. Орган (керівник), який застосував дисциплінарне стягнення, має право зняти його достроково до закінчення року з власної ініціативи, за клопотанням безпосереднього керівника, профспілки чи іншого представницького органу (представника) працівників, а також на прохання працівника. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення оформляється наказом.

При порушеннях трудового розпорядку працівником роботодавець має право застосовувати щодо нього міру покарання як дисциплінарного стягнення. При цьому необхідно дотримуватись порядку, який встановлює статтями ТК РФ. Так само, як на багатьох роботах роботодавці передбачають заохочення за добре виконану роботу, можуть мати місце і покарання.

Винятковим варіантом для його накладання є досконала провина дисциплінарного вигляду. Наприклад, за постійні запізнення, відсутність без поважних причин, відмову від виконання обов'язків можливим буде застосування такого стягнення.

Процедура накладення дисциплінарного стягнення на працівника

За будь-яку провину кожна особа має відповідати. Свій захід передбачено й у трудових взаємовідносинах. У цьому полягає сутність процедури накладання дисциплінарного стягнення. Саме за рахунок цих правил формується порядок та дисципліна на підприємствах. Якщо працівник робить так, як не повинен робити за Трудовим Кодексом, за федеральними законами або за трудовими документами, йому доведеться відповідати в установленому порядку.

Для початку співробітнику доведеться написати пояснювальну – чи це запізнення, прогул чи інше порушення. При цьому сам співробітник завжди має право на оскарження. Зі своїми зауваженнями особи можуть звертатися до держінспекції праці чи спеціальні органи, які розглядають суперечки по Трудовому Кодексу.

Можливим є зняття покарання, застосування якого було здійснено. Роботодавець може зробити це пізніше року після застосування. Ініціатива може походити від роботодавця або від самого працівника у вигляді прохання. Також практично є випадки, коли безпосередні керівники писали клопотання з проханням зняття дисциплінарного стягнення.

Види накладення дисциплінарних стягнень

У законодавстві встановлено терміни накладення дисциплінарного стягнення. Працедавець має не більше одного місяця, щоб його накласти. Відлік на практиці частіше йде не з дня вчинення, а з дня виявлення провини, хоча часто вони збігаються. При цьому якщо протягом цього місяця працівник хворів або перебував у відпустці, допустимий термін для накладення продовжується на відповідну кількість днів.
Загальна класифікація поділяє їх у загальні види і спеціальні. Спеціальними видами вважаються ті, які стосуються лише певних служб. Загальний вигляд є більшим і відноситься до всіх сфер.

Загальний вигляд у свою чергу поділяється на такі підвиди:

• Зауваження;
• Догана;
• Звільнення.

Вище наведені види покарань у порядку суворості. При цьому закон не допускає можливості, що за одну провину буде застосовано одразу кілька видів покарань. Таким чином, при оголошенні догани звільнення можливим не є.

Порядок накладання дисциплінарного стягнення – покрокова процедура

Застосування дисциплінарного стягнення – одне із способів підтримки дисципліни й порядку організації. Для його накладання необхідно дотримуватися встановлених правил ТК ​​РФ та наведеної нижче покрокової інструкції:

• Фіксація факту провини - запізнення, прогул і т.д. Найчастіше за допомогою доповідної керівник дізнається факт порушення трудового порядку. Далі письмово за допомогою акта фіксується, коли і яким чином співробітник порушив правила. Складає документ спеціальний орган. До його складу входять представники керівних посад;
• Запит пояснювальної від співробітника має бути поданий письмово. Якщо зазначені причини роботодавець визнає поважними, то застосування покарання не буде;
• Якщо записка працівником не написана, складає відповідний акт;
• Видання наказу щодо застосування дисциплінарного стягнення.

Після цього згідно з покроковим порядком залишиться лише внести дані до кадрової документації цього співробітника.

Правила накладення та зняття дисциплінарного стягнення на працівника

Для накладення покарання співробітник має чітко встановлені терміни – один місяць після скоєної провини. За правилами допускається застосування лише одного з існуючих заходів. Найбільш суворою мірою вважається звільнення, найбільш поблажливим – зауваження.

У деяких випадках працівники виправляються та починають працювати добре. Як варіант заохочення можливим є зняття покарання. ТК РФ дозволяє і самому співробітнику звертатися до роботодавця з проханням зняти стягнення. На процедуру зняття надається рік.

Трудовий Кодекс накладення дисциплінарного стягнення на працівника

У Трудовому Кодексі є близько десятка статей, які регулюють цей порядок.

Наприклад, допустимі терміни встановлюються 193 статтею з ТК РФ. А ось правило «одна провина – один захід покарання» працює завдяки 81-й статті ТК РФ. Ця стаття Трудового Кодексу робить допустимим звільнення, якщо співробітник без поважних підстав багаторазово не виконує обов'язки за своєю посадою.

Завантажити 193 статтю Трудового Кодексу РФ, яка встановлює допустимі терміни, можна за наступним посиланням.

Правила складання службової записки про прогул працівника

Службова записка - це один із різновидів доповідної, яка оформляється письмово і має…

Який термін дії дисциплінарного стягнення співробітників ТК РФ?

На будь-якого співробітника покладається відповідальність бездоганно працювати, безпосередньо і в належний термін виконувати вказівки власника, ...

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани – зразок

Будь-який громадянин з дня свого влаштування на роботу стає володарем конкретних привілеїв та затвердженого списку.

Як написати наказ про зняття дисциплінарного стягнення?

Якщо працівник вчинив певну провину, його роботодавець може застосувати міру покарання у вигляді дисциплінарного стягнення.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Розпорядження про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді штрафу та інших санкцій є обов'язковим для звільнення працівника.

Як скласти наказ про накладення дисциплінарного стягнення?

Головна умова чіткого трудового процесу – дотримання правил і вимог. Будь-яке відхилення веде до…