Si kryhet një hetim i brendshëm në një organizatë arsimore. Akti i hetimit zyrtar. Procedura dhe koha

Një hetim i brendshëm është një ngjarje që kryhet nëse një incident ndodh në një ndërmarrje: për shembull, një aksident ose vjedhje e pasurive materiale. Le të shqyrtojmë algoritmin për kryerjen e një hetimi të brendshëm dhe mostrat e dokumentacionit që duhet të përgatiten gjatë punës.

Punëdhënësit duhet të kryejnë një hetim të brendshëm në rast të shkeljes së disiplinës së punës dhe incidenteve të tjera. Për shembull, nëse zbulohet një mungesë ose rrjedhje informacioni që përbën një sekret tregtar. Një ngjarje e tillë është e nevojshme për identifikimin e autorëve dhe zbatimin e masave disiplinore ndaj tyre, si dhe për t'u mbajtur atyre humbjet e shkaktuara ndaj shoqërisë. Me shumë mundësi, një komision i posaçëm do të duhet të hetojë faktet e evazionit të punonjësve nga ekzaminimet mjekësore, kalimin e provimeve për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, si dhe refuzimin për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare të punonjësit, nëse kjo sigurohet. për nga funksioni i tij kryesor i punës.

Nëse shuma e veprës penale është e parëndësishme, për shembull, gjatë paraqitjes së raporteve të brendshme, nuk është e nevojshme të kryhet një hetim. Mjafton thjesht të marrësh një shpjegim me shkrim nga personi, fajësia e të cilit është tashmë e dukshme dhe më pas të veprohet sipas ligjit. Por nëse situata është e paqartë ose organizata ka pësuar dëme të konsiderueshme, është e pamundur të bëhet pa krijuar një komision dhe pa kryer një hetim të brendshëm.

Situatat në të cilat është i nevojshëm një hetim i brendshëm

Më poshtë është një listë bazë e shkeljeve të mundshme për të cilat punonjësi është personalisht përgjegjës:

mungesa ose mungesa nga puna;
paraqitja në punë e dehur ose nën ndikimin e drogës;
duke shkaktuar dëme të rënda materiale;
shpërdorimi i autoritetit.

Tani le të shohim algoritmin për kryerjen e një hetimi zyrtar. Procedura duhet të fillojë me regjistrimin e faktit të shkeljes.

Hapi 1. Regjistrimi i një shkeljeje

Nuk ka asnjë dokument të unifikuar që duhet të hartohet kur zbulohet një fakt që shkakton një hetim zyrtar. Në praktikë, një fakt i tillë zakonisht regjistrohet në një memorandum nga personi që e zbuloi atë. Ky dokument hartohet në emër të punonjësit te eprori i tij i drejtpërdrejtë ose drejtuesi i organizatës. Në një shënim të tillë duhet të tregoni:

mbiemri, emri, patronimi dhe pozicioni i punonjësit që zbuloi shkeljen;
rrethanat në të cilat është kryer ose zbuluar shkelja;
datën dhe orën e ngjarjes.

Kur merrni informacione për veprime të paligjshme të një punonjësi nga palët e treta apo edhe drejtpërdrejt nga agjencitë e zbatimit të ligjit, nuk është e nevojshme të hartoni një raport. Përveç kësaj, nëse arsyeja për fillimin e një hetimi të brendshëm ishte humbja e artikujve të inventarit ose fondeve të identifikuara si rezultat i inventarit, një akt përkatës duhet t'i bashkëngjitet shënimit. Në bazë të këtyre dokumenteve, punëdhënësi krijon një komision për të identifikuar fajtorin.

Hapi 2. Krijimi i një komisioni dhe detyrat e tij

Përshtatshmëria e të gjitha masave të nevojshme në kuadër të ngjarjes, si dhe shkalla e fajit të personit, veprimet e të cilit u bënë objekt i procedimit, përcaktohet nga një komision i krijuar posaçërisht.

Komisioni formohet me urdhër të ndërmarrjes nga punonjës kompetentë të cilët nuk janë të interesuar për rezultatin e procedurës. Nëse organizata ka shërbime të veçanta, si siguria ose auditimi i brendshëm, atëherë përfaqësuesit e tyre do të përbëjnë shumicën e një komisioni të tillë. Në mungesë të tyre, shërbimi i personelit merr përsipër funksione të tilla.

Si rregull, komisioni duhet të përfshijë tre persona. Urdhri duhet të tregojë emrat dhe pozicionet e anëtarëve të komisionit, qëllimin dhe datën e krijimit të tij, periudhën e vlefshmërisë së tij (nuk mund të kufizohet në një rast specifik), si dhe kompetencat me të cilat i është dhënë. . Në mënyrë tipike, detyrat e një komisioni të tillë përfshijnë sa vijon.

Përcaktimi i rrethanave të incidentit, duke përfshirë kohën, vendin dhe mënyrën.
Identifikimi i pronës që është dëmtuar ose mund të dëmtohet.
Inspektimi i vendeve të incidentit (nëse është e nevojshme).
Përcaktimi i kostos së dëmit të shkaktuar (ose të mundshëm) bazuar në faktin nën hetim.
Identifikimi i personave përgjegjës të drejtpërdrejtë për aktin.
Mbledhja e provave të fajit të këtyre personave dhe përcaktimi i shkallës së tyre për secilin prej tyre (nëse ka disa fajtorë).
Përcaktimi i shkaqeve dhe i kushteve të favorshme për kryerjen e një vepre penale.
Mbledhja dhe ruajtja e materialeve dokumentare të hetimit.

Kompetenca e komisionit përfshin të drejtën për të kërkuar shpjegime nga të gjithë punonjësit e dyshuar për sjellje të pahijshme.

Një komision mund të krijohet edhe nëse kompania nuk ka pësuar ende dëme të drejtpërdrejta, por veprimet e punonjësit mund të çojnë në pasoja të ngjashme. Komisioni mund të jetë i përhershëm dhe të rinovojë punën e tij nëse është e nevojshme.

Urdhri për organizatën për krijimin e komisionit duhet të njihet me nënshkrimin e të gjithë anëtarëve të tij. Një urdhër mostër për të kryer një hetim të brendshëm (kampion) duhet të duket diçka si kjo:

Hapi 3. Mblidhni informacione dhe prova

Procedura për kryerjen e një hetimi të brendshëm nuk përcaktohet drejtpërdrejt në legjislacionin e punës, prandaj në secilën organizatë duhet të rregullohet me rregulla të brendshme dhe rregullore të brendshme (urdhra, udhëzime, rregullore). Kjo do të thotë, komisioni mund të marrë të drejtën të intervistojë punonjësit dhe të studiojë çdo dokument kontabël nëse menaxhmenti i ndërmarrjes vendos kështu.

Edhe pse një ngjarje e tillë është një çështje thjesht e brendshme e çdo organizate dhe vetëm punonjësit dhe menaxhmenti i saj mund të marrin pjesë në të, ndihmë Ju mund të përfshini specialistë të palëve të treta nëse kjo është e nevojshme për të sqaruar faktet në lidhje me incidentin. Për shembull, për të përcaktuar shkallën e dehjes dhe ashpërsinë e gabimit të bërë nga punonjësi kur bën llogaritjet sipas vlerësimit. Kjo zakonisht është e nevojshme kur kualifikimet e specialistëve të kompanisë nuk janë të mjaftueshme për të nxjerrë përfundime profesionale. Në këtë rast, një urdhër i veçantë lëshohet për ndërmarrjen. Më poshtë mund të veprojnë si ekspertë të kontratës:

auditorët;
vlerësues;
punëtorët mjekësorë;
inxhinierë;
avokatë;
specialistë të tjerë.

Përveç kësaj, mund t'i bëhen hetime agjencive qeveritare dhe palëve të treta si pjesë e hetimit. Ata janë të detyruar të japin informacionin e nevojshëm nëse nuk është sekret. Të gjitha materialet e mbledhura duhet t'i bashkëngjiten çështjes si prova njësoj si aktet, vërtetimet dhe shkresat e hartuara nga anëtarët e komisionit gjatë hetimit. Në fund të fundit, çdo mostër e një hetimi zyrtar kundër një punonjësi, veçanërisht nëse ka të bëjë me mungesë, mund të konsiderohet si një çështje e transferimit të të dhënave të hetimit tek agjencitë e zbatimit të ligjit.

Hapi 4. Marrja e shpjegimeve të punonjësve

Përpara përfundimit të hetimeve të brendshme dhe dhënies së urdhrit për vendosjen e sanksioneve disiplinore ndaj autorëve, është e domosdoshme të kërkohet shpjegim nga punonjësit. Kjo parashikohet nga dispozitat e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe i konfirmuar nga qëndrimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse (klauzola 47 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 17 Marsit 2004 Nr. 2). Forma e një shpjegimi të tillë mund të jetë arbitrare, pasi nuk rregullohet nga legjislacioni i punës. Është më mirë të kërkoni një shpjegim me shkrim. Kjo është veçanërisht e nevojshme nëse situata është e natyrës konfliktuale dhe shanset për të marrë një shpjegim janë të ulëta. Kërkesa duhet t'i jepet punonjësit kundrejt nënshkrimit. Nëse ai refuzon të nënshkruajë, hartohet një akt përkatës. Megjithatë, nëse punonjësi refuzon të japë shpjegime në bazë Neni 51 i Kushtetutës së Federatës Ruse, i cili thotë se një person nuk është i detyruar të dëshmojë në lidhje me veten ose të dashurit e tij, drejtpërdrejt në tekstin e shënimit shpjegues, një akt i tillë nuk ka nevojë të hartohet.

Punonjësi ka 2 ditë pune nga data e marrjes së kërkesës për të përgatitur një shënim shpjegues. Nëse nuk jepet një shpjegim, është e nevojshme të hartohet një akt tjetër - në lidhje me refuzimin për të dhënë shpjegime. Ai duhet të nënshkruhet nga kryetari i komisionit dhe disa anëtarë të tij (të paktën 2 persona). Pas përfundimit të hetimit, vetë shënimi shpjegues ose një dokument që tregon se punonjësit i është kërkuar shpjegim mund të shërbejë si bazë për marrjen e masave disiplinore ndaj përgjegjësve, deri në largimin nga puna.

Hapi 5. Mbledhja e komisionit, shqyrtimi i rrethanave

Pasi komisioni të ketë mbledhur dhe përmbledhur të gjithë informacionin, duhet të mbajë një mbledhje. Aty personat e autorizuar do të raportojnë:

nëse ka pasur shkelje (duke shkaktuar dëm) dhe në çfarë konsiston ajo;
rrethanat, koha dhe vendi i incidentit;
pasojat e shkeljes dhe sasia e dëmit të shkaktuar;
arsyet e sjelljes së keqe;
shkalla e fajësisë së secilit prej të akuzuarve në incident;
rrethanat lehtësuese dhe rënduese.

Hapi 6. Krijimi i një raporti hetimor zyrtar

Rezultatet e punës së komisionit duhet të pasqyrohen në një akt të veçantë që përmbledh rezultatet e hetimit. Në veçanti, ky dokument duhet të bëjë të qartë:

veprimet fajtore të kryera nga punonjësi;
rrethanat e veprimeve të tilla;
llojin dhe sasinë e dëmit të shkaktuar;
shkalla e fajit të punonjësit;
dënimi i mundshëm për personin fajtor;
propozime për të parandaluar situata të ngjashme në të ardhmen.

Akti duhet të nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit. Nëse një nga anëtarët e komisionit ka një mendim të veçantë për atë që ka ndodhur, ai nuk mund të refuzojë nënshkrimin e aktit. Sidoqoftë, ai ka të drejtë të hartojë një dokument të veçantë që tregon pozicionin e tij dhe t'ia bashkëngjisë materialeve.

Nëse për të përcaktuar vëllimin dhe sasinë e dëmit material të shkaktuar është bërë inventarizimi, inventari i tij duhet t'i bashkëngjitet dokumenteve të hetimit zyrtar. Aktit mund t'i bashkëngjiten dhe referohen në tekst edhe dokumentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta në lidhje me çështjen (vendimet e gjykatës, raportet e inspektimit, protokollet etj.).

Një përfundim mostër i një hetimi të brendshëm duhet të duket si ky:

Punonjësi ndaj të cilit është kryer një hetim i brendshëm duhet të njihet me të gjitha rezultatet kundër tij kundër nënshkrimit të tij. Nëse hetimi është kryer kundër disa personave, ata duhet të njihen veçmas me materialet, duke pasur parasysh mbrojtjen e të dhënave personale.

Koha e hetimit të brendshëm

Periudha për kryerjen e një hetimi të brendshëm sipas Kodit të Punës () nuk duhet të kalojë 1 muaj nga zbulimi i ngjarjes që ka shërbyer si shkaktar i saj. Zakonisht afati specifikohet në vetë porosinë. Duhet të theksohet se ekziston një statut kufizimesh për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës, i cili nuk përfshin:

koha e sëmurë e punonjësit;
kohëzgjatja e kohës që punonjësi është me pushime;
koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e një sindikate ose organi tjetër përfaqësues të punëtorëve.

Në total, është e mundur të sillni fajtorin në përgjegjësi disiplinore jo më vonë se gjashtë muaj (dhe në rastet që lidhen me korrupsionin - tre vjet). Pas kësaj periudhe, nuk do të jetë më i mundur ndjekja penale. Bazuar në rezultatet e një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një auditimi, kjo periudhë nuk është më shumë se dy vjet nga data e kryerjes ose e zbulimit të veprës penale. Këto periudha nuk përfshijnë periudhën e procedimit penal (nëse është hapur).

Hetimi zyrtar është një procedurë serioze që nuk zbatohet për kundërvajtje disiplinore. Nëse një punonjës ka bërë diçka serioze, është e nevojshme të sqarohen të gjitha rrethanat e ngjarjeve që kanë ndodhur. Punëdhënësi duhet të kuptojë arsyet dhe motivet e veprimeve të punonjësit ofendues në mënyrë që të marrë vendimin e vetëm të saktë në lidhje me të.

Në çfarë situate nevojitet një hetim?

Në Kodin e Punës të Rusisë nuk ka një përkufizim të saktë të termit "hetim i brendshëm", por ka një procedurë të qartë për aplikimin e masës disiplinore. Nuk mund t'i imponohet punonjësit pa arsye.

Domethënë, vetë fakti i fajit duhet të provohet. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të mblidhen shpjegime nga punonjësit, të vlerësohet shkalla e dëmit të shkaktuar dhe të kuptohet nëse ka pasur qëllim keqdashës në veprimet e punonjësit. Kompleti i të gjitha këtyre aktiviteteve quhet “hetim i brendshëm” ose “inspektim i brendshëm” nëse personi fajtor është nëpunës civil.

Shkeljet e rënda disiplinore që kërkojnë verifikim nga punëdhënësi përfshijnë aktet e mëposhtme:

Mungesa nga puna.
Duke shkaktuar dëme materiale.
Shpërdorimi i pozitës zyrtare.

Për një shkelje të kryer ndaj një punonjësi mund t'i nënshtrohen masave disiplinore deri dhe duke përfshirë shkarkimin ose është lëshuar urdhër për kompensimin e dëmit të shkaktuar. Në mënyrë që këto veprime nga ana e punëdhënësit të justifikohen, është e nevojshme të kryhet një hetim i brendshëm.

Procedura e përgjithshme

Punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin vetëm pasi të ketë ndjekur një procedurë të caktuar të përshkruar saktësisht në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse shkelet qoftë edhe një pikë e protokollit, punonjësi i akuzuar do të mund të apelojë dënimin në gjykatë dhe të sjellë para drejtësisë administratën e ndërmarrjes.

Të gjithë personat e përfshirë në procedurë duhet t'u përmbahen disa parimeve:

është e nevojshme që në mënyrë objektive të vlerësohen faktet në dispozicion. armiqësia ose lidhja personale nuk mund të ndikojë në ecurinë e inspektimit;
Derisa të provohet fajësia e punonjësit, ai konsiderohet i pafajshëm. dhe fajësia mund të provohet vetëm pas paraqitjes së provave të pakundërshtueshme;
të gjitha veprimet e komisionit të caktuar duhet të kryhen në përputhje të plotë me urdhrat, udhëzimet ose udhëzimet e brendshme.

Drejtuesi i ndërmarrjes është i detyruar të veprojë në mënyrë rigoroze brenda ligjit, duke përdorur udhëzimet e mëposhtme hap pas hapi:

të lëshojë një urdhër për fillimin e një hetimi të brendshëm. Një urdhër nuk mund të lëshohet pa arsye. Për të nxjerrë një urdhër për kryerjen e një hetimi të brendshëm, së pari duhet të merret informacion për ekzistencën e një sjelljeje të pahijshme. Është marrë nga burimet e mëposhtme:
një deklaratë me shkrim nga punonjësi fajtor;
memo nga mbikëqyrësi i menjëhershëm;
ankesa nga klientët ose nënagjentët e organizatës;
memorandume nga punonjësit e organizatës;
një akt inventarizimi që tregon praninë e mungesës;
raporti i hartuar nga një firmë auditimi.
emërimi i anëtarëve të komisionit të cilët janë përgjegjës për mbarëvajtjen e auditimit;
marrjen e një shpjegimi me shkrim nga punonjësi shkelës. Shkelësi jep shpjegime në bazë të njoftimit të marrë, të cilat mund t'i dërgohen me postë rekomande ose t'i dorëzohen personalisht. Teksti i dokumentit zakonisht përcakton pyetjet që punonjësi që ka shkelur disiplinën duhet t'i përgjigjet. Atij i jepet 2 ditë afat për t'u përgjigjur me shkrim. Nëse refuzoni të jepni shpjegime, duhet të hartoni një raport.

Të gjitha veprimet e mëtejshme varen nga fakti nëse fajtori jep apo nuk jep shpjegime dhe si i interpretojnë anëtarët e komisionit.

Nëse vendoset që një shkelje e disiplinës së punës ka ndodhur për arsye të mira, atëherë hetimi do të përfundojë atje, siç dëshmohet nga akti përkatës.

Në rast mungese nga puna

Për të marrë parasysh mungesën e një punonjësi nga vendi i punës mungesa për 4 ose më shumë orë, duhet të ketë disa arsye. Derisa të sqarohen, konsiderohet se punëtori ka munguar për rrethana të paqarta. Nëse nuk ka fakte të vlefshme, dhe mosparaqitja ka sjellë pasoja të rënda dhe ka prishur funksionimin normal të ndërmarrjes, punonjësi mund të marrë një qortim ose largim nga puna. Dhe për këtë duhet të ketë baza serioze që mund të merren vetëm gjatë hetimit.

Së pari, duhet të regjistrohet fakti i mungesës së punonjësit nga vendi i punës. Një memo mund të shkruhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm ose çdo punonjës i organizatës. Pas paraqitjes, punonjësi mund të japë një shpjegim për sjelljen e tij të keqe. Arsyet e mëposhtme konsiderohen të vlefshme:

Sëmundja e punonjësit ose anëtarëve të familjes së tij. Kjo rrethanë duhet të konfirmohet nga dokumenti përkatës: një vërtetim nga një institucion mjekësor ose një certifikatë pushimi mjekësor.
Vonesat për shkak të mungesës së transportit. Për shembull, rrëshqitjet në rrugë shkaktuan një ndalesë të përkohshme në shërbimin e autobusit.
Prania e rrethanave të paparashikuara jashtë kontrollit të punonjësit. Për shembull, gjatë rrugës për në punë, automjeti personal i një punonjësi u përfshi në një aksident.

Bazuar në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një punonjës nuk ishte i pranishëm në vendin e punës gjatë gjithë ditës, kjo mund të konsiderohet mungesë. Për të regjistruar këtë fakt, është e nevojshme të hartohet një akt përkatës në ditën e mosparaqitjes.

Dokumenti është hartuar në formë të lirë. Qëllimi i tij është të regjistrojë dhe konfirmojë faktin e mungesës së punonjësit. Mund të krijoni disa dokumente gjatë ditës së punës. Kur hartoni një akt, është e rëndësishme të regjistroni jo vetëm datën e tij, por edhe kohën e hartimit. Dokumenti nënshkruhet nga anëtarët e ekipit prej të paktën tre personash.

Nëse punonjësi nuk paraqitet të nesërmen, kjo duhet të shënohet në aktin e mëposhtëm.

Në rast dëmi material

Dëmi material në një ndërmarrje mund të shkaktohet nga pakujdesia ose qëllimi keqdashës. Nga ana e punonjësit, humbja e ndërmarrjes i shkaktohet si më poshtë:

Në këtë situatë, para së gjithash është e nevojshme të përcaktohet masa e dëmit. Në rast vjedhjeje, kjo mund të bëhet duke hartuar një raport inventarizimi. Dëmtimi ose dëmtimi i pajisjeve do të kërkojë ekzaminim shtesë. E njëjta nevojë lind kur dëmtimi shkaktohet nga mosrespektimi i rregullave të sigurisë. Për shembull, një punonjës u largua nga puna dhe harroi të fikte pajisjen e ngrohjes, duke rezultuar në një zjarr. Vetëm një komision ekspertësh mund të përcaktojë shkallën e humbjes.

Shumë është e rëndësishme të kuptohet motivimi për veprime. Meqenëse është e rëndësishme të kuptohet nëse vepra është papërgjegjësi e zakonshme apo është e një natyre keqdashëse.

Abuzimi me autoritetin

Abuzimi i pushtetit i referohet përdorimit të pozitës së dikujt për të marrë përfitime shtesë. Ku mund të vuajnë interesat e vetë ndërmarrjes dhe punonjësve të saj. Një shembull i mrekullueshëm i një abuzimi të tillë është lidhja e një marrëveshjeje furnizimi me çmime të fryra me marrjen e një sasie të caktuar "primi" nga pala tjetër.

Shkelje të tilla jo gjithmonë e lehtë për t'u identifikuar. Shumë shpesh kërkohet ndihma e auditorëve profesionistë ose auditorëve. Pa ndihmën e ekspertëve të pavarur, do të jetë e vështirë të zbulohet nëse çmimi i një produkti që shitet është i nënvlerësuar apo ambientet janë dhënë me qira me një kosto të reduktuar.

Kushtet maksimale

Legjislacioni Pikërisht një muaj i është caktuar hetimit. Afati përcaktohet nga data e lëshimit të urdhrit. Kjo përcaktohet nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kohëzgjatja e procedurës mund të rritet nëse punonjësi i "akuzuar" ka qenë me pushime ose ka munguar për shkak të sëmundjes.

Afati nuk mund të zgjatet më shumë se 6 muaj.

Nëse komisioni nuk ka nxjerrë konkluzione para skadimit të afatit, një punonjës nuk mund t'i nënshtrohet masave disiplinore, edhe nëse më pas përfundimi përfundimtar nuk do të jetë në favor të tij.

Nëse komisioni ka zbuluar një numër të mjaftueshëm faktesh që vërtetojnë fajësinë e punonjësit, ndaj tij mund të zbatohet dënimi brenda 6 muajve nga data e ekzekutimit të aktit përfundimtar.

Kush është i përfshirë në rishikim?

Një hetim zyrtar kryhet nga një komision i caktuar nga titullari i ndërmarrjes. Në kompanitë e mëdha, kjo u besohet punonjësve të sigurisë ose të auditimit të brendshëm. Nëse ndërmarrja nuk ka personel të tillë, çdo anëtar përgjegjës i ekipit mund të caktohet për të studiuar situatën.

Gjëja kryesore është se këta punonjës nuk ishin personalisht të interesuar për rezultatin e procedurës dhe mund të jepte një vlerësim objektiv të fakteve të mbledhura. Prandaj, është e pamundur të ftoni në komision miq të ngushtë ose të afërm të punonjësit ofendues, si dhe ata që kanë armiqësi personale ndaj tij.

Një rregull tjetër themelor - anëtarët e komisionit nuk duhet të lidhen në asnjë mënyrë me shkeljen disiplinore. Përbërja e grupit përcaktohet nga rendi përkatës, me të cilin të gjithë anëtarët njihen me nënshkrimin.

Nuk ka kuptim të formohet një grup punonjësish që janë kategorikisht kundër pjesëmarrjes në procedim. Përndryshe, situata nuk do të analizohet me kujdes të plotë. Në grup caktohet një sekretar, i cili do të monitorojë qartë përgatitjen e saktë të të gjithë dokumentacionit të nevojshëm.

Regjistrimi i rezultateve të hetimit

Pas marrjes dhe përpunimit të të gjitha informacioneve për incidentin, zhvillohet një mbledhje e komisionit. Anëtarët duhet t'u përgjigjen qartë pyetjeve të mëposhtme:

A ka pasur shkelje të disiplinës së punës dhe në çfarë shprehet ajo?
Cili ishte shkaku i shkeljes?
Cila ishte natyra e veprimeve të personit fajtor?
Çfarë pasojash pati shkelja për organizatën në tërësi?
Prania e rrethanave që largojnë ose lehtësojnë fajin.
Prania e fakteve rënduese të veprës penale.

Këto pika sqarohen përmes diskutimit. Të gjitha tezat dhe argumentet regjistrohen në protokoll. Pas përfundimit të debatit, komisioni fillon të hartojë një akt përfundimtar, i cili përbëhet nga tre pjesë:

Pjesa hyrëse. Është përshkrues. Ai përshkruan vetë veprën penale dhe kohën e kryerjes së saj. Duhet të shënohen të dhënat për anëtarët e komisionit dhe pozicionet e tyre. Tregohen bazat për fillimin e një hetimi të brendshëm dhe koha e zhvillimit të tij.
Pjesa e dytë përcakton veprimet që kanë ndërmarrë anëtarët e komisionit për të marrë fakte që vërtetojnë ose hedhin poshtë fajësinë e punonjësit.
konkluzioni. Në fund, komisioni duhet të nxjerrë përfundime të arsyetuara.

Të gjitha dokumentet e mbledhura duhet t'i bashkëngjiten aktit. Ajo mund të jetë:

memorandume ose memo;
porositë;
konkluzioni i një eksperti ose komisioni auditimi;
aktet e inventarit;
dhe dokumente të tjera që konfirmojnë fajësinë e punonjësit.

Jo vetëm akti, por edhe të gjitha anekset e tij duhet të nënshkruhen nga anëtarët e komisionit. Dokumenti duhet të regjistrohet në një ditar, ku i caktohet numri serial dhe data e publikimit. Më pas akti vërtetohet me nënshkrimin e drejtorit të organizatës dhe vulën.

Vetëm në bazë të një “akuze” një punëdhënës mund të vendosë të largojë nga puna një punonjës që ka kryer një shkelje të rëndë disiplinore. Me te tjeret rrethanat, shkarkimi mund të konsiderohet i paligjshëm.

Nëse punonjësi fajtor nuk i konsideron të drejta akuzat e ngritura kundër tij dhe nuk u beson rezultateve të hetimit të brendshëm, ai gjithmonë mund të mbrojë të drejtat e tij në gjykatë. Për një punëdhënës, një raport hetimor zyrtar, i hartuar në përputhje me të gjitha rregullat, është një argument i fuqishëm për legjitimitetin e veprimeve të tij.

Kjo video flet për gabimet kryesore që bën një punëdhënës kur aplikon sanksione disiplinore.

Hetimet e brendshme në ndërmarrje nuk janë aq të rralla. Shtysa për këtë procedurë është një dokument i veçantë i quajtur "Urdhër për kryerjen e një hetimi të brendshëm", i shkruar si rezultat i shfaqjes së çdo situate emergjente në organizatë.

SKIDA

Cila mund të jetë arsyeja për një hetim?

Përshkrimi i punës së çdo punonjësi përmban një seksion që përshkruan përgjegjësinë për shkelje të caktuara. Zakonisht ka klauzola rreth:

duke shkaktuar dëme në kompani,
dëmtimi i artikujve të inventarit,
mosrespektimi i disiplinës së punës,
kryerja e pakujdesshme e funksioneve të punës,
zbulimi i sekreteve tregtare etj.

Të gjitha këto shkelje mund të sjellin pasoja mjaft të rënda për organizatën dhe të shkaktojnë një hetim të brendshëm. Dhe nëse kjo ndodh, atëherë "hetimi" i brendshëm do të ndihmojë në përcaktimin e shkakut të vërtetë të incidentit dhe përcaktimin e shkallës së fajit të një punonjësi të caktuar.

Procedura e hetimit

Në disa lloje veprash, kryerja e një hetimi është përgjegjësi e punëdhënësit, ndërsa në raste të tjera është një nismë vullnetare e drejtuesit. Nëse një hetim i tillë nuk kryhet, punonjësi më pas do të jetë në gjendje të apelojë dënimin disiplinor të cilit i është nënshtruar.

Sidoqoftë, procedura e hetimit është mjaft punë intensive dhe e përgjegjshme, kështu që një komision i posaçëm caktohet për të me një urdhër të veçantë. Detyra e saj kryesore është të sqarojë rrethanat e incidentit, të bisedojë me fajtorët e dyshuar, të përcaktojë shkallën e fajit të tyre dhe të llogarisë dëmin e shkaktuar në organizatë.

Përbërja e komisionit duhet të përfshijë të paktën tre persona nga departamente të ndryshme të kompanisë. Të gjithë ata duhet të jenë specialistë mjaft të kualifikuar dhe kompetent për të kryer një hetim në mënyrë efikase, në nivelin e duhur, duke analizuar të gjitha motivet, marrëdhëniet shkak-pasojë dhe rrethana të tjera. Në këtë rast, duhet të veproni me shumë kujdes, duke shmangur shkeljen e të drejtave të punëtorëve. Si rregull, komisioni përfshin:

përfaqësues i shërbimit të sigurisë së brendshme,
avokat,
punonjës ose ekonomist i departamentit të kontabilitetit,
punëtor teknik, p.sh., inxhinier etj.

Në komision mund të përfshihet edhe drejtuesi i shoqërisë.

Rezultatet e hetimit

Pas hetimit, komisioni merr vendimin e tij me një akt të posaçëm, i cili, nëse ka prova për fajësinë e punonjësit, shërben si bazë për vendosjen e dënimit disiplinor ndaj tij.

Zakonisht në raste të tilla dënimi vjen në formë qortimi apo edhe shkarkimi, rrallëherë dikush arrin të ikë me qortim. Përveç kësaj, punonjësi mund të ketë edhe përgjegjësi financiare (nëse janë vërtetuar fakte të dëmtimit të qëllimshëm të pronës së kompanisë).

Në situata të veçanta, një hetim i brendshëm mund të shërbejë si bazë për fillimin e një çështjeje administrative apo edhe penale, si dhe mund të çojë në ngritjen e padisë civile kundër fajtorit.

Kush e shkruan porosinë

Sekretari i organizatës, ose punonjësi që është përfaqësuesi i autorizuar i menaxherit, është i përfshirë drejtpërdrejt në hartimin e urdhrit. Në të njëjtën kohë, vetë urdhri shkruhet gjithmonë në emër të drejtorit të kompanisë dhe duhet të vërtetohet me nënshkrimin e tij (në rast të mungesës së tij nga vendi i punës - nga ushtruesi i detyrës).

Baza për porosinë

Çdo urdhër duhet të ketë një bazë. Në këtë rast, ky është ose një përfaqësim nga drejtuesi i departamentit/përgjegjësi i njësisë në të cilën është zbuluar shkelja. Urdhri duhet të përfshijë një lidhje me këtë dokument.

Si të krijoni një porosi

Deri më sot, nuk ka një urdhër mostër standarde të unifikuar për një hetim të brendshëm kundër një punonjësi ofendues. Ndërmarrjet dhe organizatat mund ta shkruajnë atë në çdo formë ose të përdorin një shabllon të zhvilluar brenda ndërmarrjes, bazuar në nevojat e saj (në këtë rast, forma e porosisë duhet të miratohet në politikën e barabartë të kompanisë).

Urdhri për hetim duhet të përfshijë një sërë informacionesh bazë. Kjo:

emri i kompanisë punëdhënëse,
të dhënat personale të punonjësit: pozicioni i tij, emri i plotë, informacioni për incidentin,
lidhje me bazën
informacion për personat përgjegjës për zbatimin e tij.

Gjithashtu, rendi duhet të jetë me numër dhe datë. Nuk është e nevojshme të vihet një vulë në dokument, sepse... Që nga viti 2016, kërkesa ligjore për personat juridikë (si më parë për sipërmarrësit individualë) për përdorimin e vulave dhe vulave në punën e tyre është hequr.

Si të bëni një porosi

Urdhri është i shkruar në një kopje të vetme. Mund të përpilohet ose në një fletë të rregullt A4 ose në letrën e kompanisë, të printuar ose të shkruar me dorë (e gjithë kjo nuk ka rëndësi). Megjithatë, ai duhet të përmbajë nënshkrimet e mëposhtme:

kreu i kompanisë,
punonjësit përgjegjës,
nëse është e nevojshme, personi në lidhje me të cilin është hartuar.

Rendi i mostrës

Në fillim, në të majtë ose në të djathtë (nuk ka rëndësi), shkruhet emri i organizatës, duke treguar statusin e saj organizativ dhe ligjor (d.m.th. CJSC, OJSC, sipërmarrës individual, LLC), si dhe datën dhe numrin të dokumentit.
Pas kësaj, fjala "Urdhër" shkruhet në mes dhe kuptimi i saj përcillet shkurtimisht pak më poshtë (në këtë rast, "për një hetim zyrtar").

Pastaj ndodhet pjesa kryesore e porosisë.

Së pari, këtu futet një "parathënie", domethënë informacione për situatën emergjente (shkelje, sjellje të pahijshme, etj.) dhe punonjësit që e kreu atë, dhe tregohet data e incidentit.
Pastaj vetë rendi shkruhet në paragrafë të veçantë. Këtu caktohet përbërja e komisionit (tregohen pozicionet e punonjësve të kompanisë, mbiemrat e tyre, emrat, patronimet e tyre) me kryetarin dhe anëtarët e zakonshëm të identifikuar, përcaktohen qëllimet dhe objektivat e tyre, duke përfshirë hartimin e një përfundimi për hetimin.
Një person përgjegjës për zbatimin e urdhrit caktohet si një artikull i veçantë.
Pas kësaj, një referencë për bazën (me numrin dhe datën e saj) futet në dokument.
Në fund, urdhri nënshkruhet nga drejtuesi, si dhe të gjithë punonjësit e përmendur në të.

Çfarë është një hetim i brendshëm i kryer në një ndërmarrje ose organizatë, dhe cilat norma ligjore rregullojnë sekuencën e kryerjes së një hetimi të brendshëm brenda procedurave disiplinore, si dhe mostrat e dokumentacionit që shoqërojnë kryerjen e veprimeve në kuadër të procedurave të brendshme - kjo do të përshkruhet në detaje në këtë artikull.

Në cilat raste kryhen procedurat zyrtare?

Mungesa në punë gjatë orarit të punës. Mungesa nga vendi i punës gjatë orarit të punës për më shumë se 4 orë pa arsye të vlefshme quhet mungesë, sipas dispozitave të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Më shpesh, një punonjës mund të qortohet si ndëshkim për mungesë, por në disa raste, kur mungesa e punonjësit sjell pasoja negative që pengojnë funksionimin standard të ndërmarrjes ose organizatës, punonjësi i nënshtrohet pushimit nga puna. Sidoqoftë, për të pushuar nga puna një punonjës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse në bazë të mungesës, kërkohen një sërë veprimesh, njëra prej të cilave mund të jetë marrja e masave për të sqaruar rrethanat që i paraprijnë mungesës.
Identifikimi i fakteve të dëmit material. Dëmi material i shkaktuar një ndërmarrjeje mund të kuptohet si mungesë parash, vjedhje e qëllimshme e fondeve ose pronës së punëdhënësit, dëmtim i pronës ose pajisjeve të prodhimit. Për të përcaktuar masën e dëmit të shkaktuar, zakonisht përdoren të dhënat e marra nga bilanci. Në disa raste, mund të përfshihen vlerësues të pavarur.
Shpërdorimi i pozitës zyrtare. Një tjetër lloj shkeljeje disiplinore është kur një punonjës i një ndërmarrje ose organizate, në kuadër të kompetencës së tij, kryen veprime që bien ndesh me ato të parashikuara në përshkrimin e punës. Për shembull, menaxheri i një qendre tregtare, përgjegjës për nënqira, jep me qira hapësirën e shitjes me pakicë me një kosto të reduktuar në mënyrë që të marrë fitimin e tij. Në disa raste që përfshijnë keqpërdorim të pushtetit, mund të kërkohet një auditim profesional për të përcaktuar se kush është fajtori dhe përmasat e dëmit të shkaktuar.

Rendi i sjelljes

Gjatë fillimit të një procedure hetimi të brendshëm, duhet të ndiqen disa parime:

Parimi i objektivitetit. Të gjitha aktivitetet duhet të jenë të paanshme.
Parimi i pafajësisë. Një person kundër të cilit po zhvillohet një hetim nuk mund të konsiderohet fajtor derisa të merren rezultate që konfirmojnë faktin e shkeljes disiplinore.
Parimi i ligjshmërisë. Procedura për kryerjen e një hetimi zyrtar bazohet në udhëzimet e brendshme të ndërmarrjes, organizatës ose departamentit, me kusht që udhëzime të tilla të mos jenë në kundërshtim me legjislacionin aktual.

Algoritmi i sekuencës së veprimeve

Gjëja e parë që një menaxher duhet të bëjë për të filluar një hetim të brendshëm është të lëshojë një urdhër të përshtatshëm. Një shembull se si duhet të duket si ky rend:

Nga momenti i dhënies së urdhrit, autoritetet kanë një muaj kohë për të sqaruar të gjitha rrethanat e rastit. Një porosi mund të bëhet në bazë të faktorëve të ndryshëm:

Drejtuesi njoftohet për shkeljen përmes një deklarate nga vetë punonjësi.
Bazuar në pretendimet nga konsumatorët ose nënagjentët.
Bazuar në kërkesat e qytetarëve të tjerë, përfshirë edhe kolegë të punonjësit të konsideruar përgjegjës për shkeljet disiplinore të ndodhura.
Bazuar në një raport inventarizimi (ose një raport identifikimi të mangësive).
Bazuar në rezultatet e auditimit.

Pas nxjerrjes së urdhrit, kreu duhet të përcaktojë anëtarët e komisionit të posaçëm që marrin pjesë në hetim. Më shpesh, anëtarë të komisionit emërohen punonjësit e shërbimit të sigurisë së brendshme ose të auditimit të brendshëm. Në ndërmarrjet e vogla, në mungesë të njësive të tilla të personelit, çdo punonjës i institucionit, i cili, sipas mendimit të menaxherit, mund të japë një vlerësim objektiv të asaj që ka ndodhur, bazuar në përvojën dhe njohuritë e tyre në një fushë të caktuar, mund të emërohet anëtarë. të komisionit.

E rëndësishme! Personat që padyshim janë personalisht të interesuar për një rezultat të caktuar të ngjarjeve nuk mund të rekrutohen si anëtarë të komisionit.

Pas formimit të komisionit, drejtuesi është i detyruar të kërkojë shpjegime me shkrim nga punonjësi që i nënshtrohet auditimit të brendshëm. Ky është një shembull i një njoftimi të dërguar një punonjësi me postë të regjistruar:

Çfarë ndodh më pas varet nga reagimi i vartësit. Kodi i Punës përcakton periudhën brenda së cilës duhet të merren shpjegimet me shkrim nga një person i akuzuar për shkelje disiplinore - 2 ditë nga data e marrjes së njoftimit. Skenari për zhvillimin e ngjarjeve të mëtejshme do të jetë i ndërlidhur me rezultatin e njoftimit paraprak. Kjo do të thotë, nëse supozojmë si shembull se në përgjigje të njoftimit të specifikuar në mostrën e mësipërme, menaxheri mori nga punonjësi E.M. Petrov. shpjegime me shkrim që anëtarët e komisionit i konsideruan si arsye të vlefshme për mungesën e punonjësit në vendin e punës. Në këtë rast, në ndërmarrje përpilohet një raport i hetimit të brendshëm, i cili shfaq një përfundim me konkluzionet e komisionit për shkallën e fajit të personit.

Në rast se një vartës refuzon të shpjegojë rrethanat e veprës penale që i ngarkohet ose nuk dëshiron të marrë fare njoftim, hartohet një akt refuzimi për të dhënë shpjegim. Një shembull vizual i një akti të tillë:

Rezultati i hetimit është një akt hetimi i brendshëm në ndërmarrje, i cili përfshin tre pjesë:

Pjesa e parë. Hyrëse, duke përshkruar natyrën e precedentit, shkeljen disiplinore, kohën e inspektimit dhe përbërjen e anëtarëve të komisionit.
Pjesa e dytë. Përshkrimi i aktiviteteve të kryera për marrjen e provave.
Pjesa e tretë. Final. Konkluzionet e komisionit për fajësinë e personit.

Një shembull i një dokumenti të tillë:

Aktet, urdhrat, shkresat dhe provat e tjera me shkrim të marra gjatë inspektimit mund të shërbejnë si bashkëngjitje. Në bazë të këtij akti, një urdhër për largim nga puna sipas nenit lëshohet nëse vërtetohet fajësia e punonjësit për një shkelje disiplinore.

konkluzioni

Procedurat zyrtare në një ndërmarrje ose organizatë janë procedura të brendshme, prandaj, pavarësisht nga rezultatet e saj, një person, të drejtat dhe interesat e ligjshme të të cilit mund të jenë shkelur, ka të drejtë të shkojë në gjykatë, pavarësisht nga rezultatet e hetimit zyrtar. Një person ka të drejtë të shkojë në gjykatë për të mbrojtur të drejtat dhe reputacionin e tij të biznesit edhe nëse, në bazë të rezultateve të hetimit, ai u shpall fajtor me shkarkimin e mëvonshëm. Sidoqoftë, gjykata do të jetë në krah të punonjësit të shkarkuar vetëm nëse ndaj punonjësit janë zbatuar masa që janë në kundërshtim me legjislacionin aktual, përndryshe, shkuarja në gjykatë është e pakuptimtë.

Formulari i procesverbalit për mbledhjen e prindërve në shkollë

Procesverbali i mbledhjes së përgjithshme të pronarëve të një ndërtese apartamentesh

Certifikatë e kryerjes së punës së transportit të mallrave

Akti i fshirjes së materialit

Certifikata e pranimit dhe transferimit të dokumenteve të kontabilitetit

Akti i ofrimit të shërbimeve

Raporti i hetimit të brendshëm

Hetimi i brendshëm për shkelje të disiplinës së punës

Neni: Kryerja e një hetimi të brendshëm: rregullat për përpunimin e dokumenteve (Shchetinina A.) ("Menaxhimi i Burimeve Njerëzore dhe Personeli i një Ndërmarrjeje", 2009, Nr. 11)

Për të vendosur një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, është e nevojshme të vërtetohet se ishte ai që e kreu këtë vepër, se dënimi u shqiptua ligjërisht dhe në kohë. Dokumentacioni i plotë dhe i qartë në rast të një zhvillimi të pafavorshëm të ngjarjeve dhe shkarkimit të një punonjësi do t'ju lejojë të mbroni çështjen tuaj në gjykatë ose para inspektoratit të punës.

Aty ku fillon gjithçka

Nëse zbulohet një shkelje e disiplinës së punës, punonjësi që zbuloi këtë fakt është i detyruar të njoftojë menaxhmentin për incidentin. Këshillohet që të përcaktohet që punonjësi duhet së pari të njoftojë mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm, dhe ai, në përputhje me rrethanat, mbikëqyrësin e punonjësit që pretendohet se është fajtor. Është ky lider që merr vendimin për të inicuar hetim zyrtar. Mënyra se si ndodh ky njoftim është shumë e rëndësishme për të zyrtarizuar hetimin. Fakti i shkeljes dhe rrethanat në të cilat është zbuluar ngjarja duhet të regjistrohen në një shkresë të brendshme ose në një shkresë nga një punonjës i lëshuar drejtorit të shoqërisë. Memorandumi zyrtar mund të jetë në formë elektronike nëse e lejojnë mjetet teknike të ndërmarrjes, por më shpesh memorandumet e brendshme dorëzohen në formë letre.

Më tej, fakti i zbulimit duhet të dokumentohet. Kjo eshte memo duhet të pranohet për ekzekutim, duhet të tregohet numri i hyrjes dhe data e pranimit. Kjo është një pikë shumë e rëndësishme në zhvillimin e një hetimi zyrtar. Pikërisht me evidentimin e faktit të keqsjelljes fillon periudha gjatë së cilës duhet të përfundojë hetimi administrativ dhe të merret një vendim. Kodi i Punës përcakton që kjo periudhë duhet të jetë e barabartë me një muaj (Pjesa 3 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ai mund të zgjatet për kohëzgjatjen e sëmundjes dhe/ose pushimin e punonjësit ndaj të cilit zhvillohet hetimi i brendshëm, por jo më shumë se 6 muaj. Megjithatë, në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një auditimi, një sanksion disiplinor mund të zbatohet jo më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Këto afate nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Procedura e hetimit

Për të kryer një hetim zyrtar, duhet të formohet një komision. Zakonisht komisioni përbëhet nga të paktën tre persona. Si rregull, komisioni drejtohet ose nga kreu i shërbimit të sigurisë ose nga drejtuesi i shërbimit të personelit. Në komision bëjnë pjesë specialistë të shërbimit të sigurisë, specialistë të shërbimit të personelit dhe përfaqësues të organizatës sindikale. Komisioni nuk mund të përfshijë menaxherin e menjëhershëm të punonjësit ndaj të cilit po kryhet një hetim i brendshëm dhe drejtuesit e organizatës që marrin vendime për vendosjen e sanksionit disiplinor. Ky është një kusht i domosdoshëm për ruajtjen e objektivitetit dhe eliminimin e njëanshmërisë në hetim.

Kodi i Punës, në përcaktimin e procedurës për kryerjen e një hetimi zyrtar, tregon disa kërkesa në vetë procedurën (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ky artikull përmban një listë të fakteve që janë objekt hetimi. Gjithashtu, Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2 sqaron këtë listë: sjelljen e mëparshme të punonjësit dhe qëndrimin e tij ndaj punës.

Kështu, gjatë hetimit të brendshëm, këshillohet të merren përgjigje për pyetjet e mëposhtme:

- fakti i shkeljes së disiplinës së punës (kur, ku dhe me çfarë mjetesh është kryer);

- kush është fajtori i shkeljes së disiplinës së punës (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- cilat rrethana dhe arsye çuan në kryerjen e veprës penale (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- cila është ashpërsia e veprës së kryer dhe pasojat e shkeljes së disiplinës së punës (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- prania ose mungesa e rrethanave lehtësuese dhe rënduese të përgjegjësisë së personit fajtor;

- cila ishte sjellja dhe qëndrimi i mëparshëm i punonjësit ndaj punës.

Hapi i parë i punës së komisionit gjatë kryerjes së një hetimi të brendshëm është identifikimi i personit përgjegjës për shkeljen e disiplinës së punës dhe rrethanat e shkeljes së saj. Më pas, komisioni duhet të provojë fajësinë e shkelësit, peshën e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Nëse identifikohet një person që ka kryer një shkelje disiplinore, komisioni duhet të kërkojë shpjegim me shkrim nga punonjësi. Rrethi i personave nga të cilët mund të merret shpjegimi nuk është i kufizuar dhe përcaktohet nga kryetari i komisionit. Kërkesa bëhet në formular njoftimet. Njoftimi informon shkurtimisht për faktin e incidentit, jep informacion për punonjësin nga i cili kërkohet shpjegim dhe rendit pyetjet që ai duhet të përgjigjet. Pas marrjes së këtij njoftimi, punonjësi duhet të nënshkruajë faturën.

Nga data e marrjes së këtij njoftimi për punonjësin fillon periudha gjatë së cilës detyrohet të japë shpjegimin e tij. Për këtë, legjislacioni i punës cakton dy ditë. Nëse në fund të kësaj periudhe nuk jepet një shpjegim nga punonjësi, një e përshtatshme Veproni. Edhe akti hartohet dhe nënshkruhet nga komisioni, por në përbërje të ndryshme nga përbërja e komisionit që kryen hetimin. Komisioni që harton aktin duhet të përbëhet nga të paktën tre persona nga departamente të ndryshme, me përjashtim të departamentit në të cilin punon punonjësi që nuk ka dhënë shpjegime. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.

Lexoni gjithashtu: Cilat dokumente nevojiten për një kartelë mjekësore?

Shpjegimi i punonjësit përpilohet në çdo formë në përputhje me kërkesat e përcaktuara të punës në zyrë. Është formatuar në formë shënim shpjegues në emër të punëdhënësit, me shkrim dore, duke treguar datën e shkrimit, pozicionin, nënshkrimin personal, mbiemrin, inicialet. Në shënimin shpjegues, punonjësi duhet të shprehë pikëpamjen e tij për ngjarjen që ka ndodhur, të shpjegojë arsyet e veprës së kryer, të argumentojë rrethanat që konfirmojnë ndonjë fakt, të zbusë apo edhe të eliminojë fajin e tij.

Një shënim shpjegues është një dokument i detyrueshëm gjatë një hetimi, por jo gjithmonë i vetmi. Krahas këtij dokumenti, komisioni mund të kërkojë kopje ose origjinale të dokumenteve të tjera që konfirmojnë fajësinë ose pafajësinë e punonjësit, ose që ilustrojnë situatën në të cilën është kryer vepra penale, ose që vërtetojnë shkallën e fajit të punonjësit. Se çfarë saktësisht dhe në çfarë sasie nevojitet për të kryer hetimin vendos kryetari i komisionit. Pra, nëse kjo është vonesë, atëherë ndoshta do të mjaftojë një shënim shpjegues nga punonjësi i ndjerë. Por nëse një punonjës ka bërë një gabim gjatë futjes së informacionit në bazën e të dhënave, atëherë komisioni duhet të marrë dokumente që konfirmojnë se ishte ky punonjës që e futi këtë informacion në bazën e të dhënave. Pastaj provoni se askush më pas nuk e redaktoi këtë informacion dhe se ishte ky gabim që çoi, për shembull, në formimin e gabuar të një urdhërpagese, në vendosjen e një gjobe për organizatën dhe akumulimin e gjobave. Këtu nuk është më e mundur të bëhet pa specialistë teknikë që kanë aftësinë të ofrojnë ose një regjistër të përdoruesit ose një nivel aksesi në formatimin e informacionit në bazën e të dhënave. Më pas, komisioni do të kërkojë kopje të urdhërpagesës, kopje të urdhërpagesës dhe dokumentin mbi bazën e të cilit është llogaritur gjoba. Nëse nuk është e mundur t'i bashkëngjitni materialeve një dokument të veçantë, atëherë hartohet një certifikatë për përmbajtjen e tij. Për qartësi, materialeve mund t'i bashkëngjiten diagrame, tabela, fotografi dhe video të ndryshme. Të gjitha këto dokumente janë të numëruara dhe të depozituara “në dosje”, zakonisht janë shtojca të dokumentit përfundimtar të hetimit.

Duke përmbledhur të gjitha sa më sipër, këtu është një listë e përafërt e dokumenteve që shfaqen gjatë një hetimi të brendshëm:

— memorandume nga punonjësit për zbulimin e një shkeljeje disiplinore;

— dokumente që përmbajnë shpjegimet e punonjësit: një shënim shpjegues ose një akt që konfirmon dështimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim;

— shpjegimet e zyrtarëve, dëshmitarëve ose protokollet e intervistave të tyre;

— mendimet e ekspertëve, si dhe dëshmitë e mjeteve të veçanta teknike;

— aktet e kontrollit ose inventarizimit, nëse hetimi kryhet në bazë të rezultateve të tyre ose komisioni ka kërkuar një procedurë inventarizimi dhe auditimi;

— ankesat e klientëve, nëse një hetim kryhet në bazë të tyre;

— dokumente të tjera sipas gjykimit të komisionit;

— akti i kryerjes së një hetimi të brendshëm;

- dokumente për zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj punonjësit: një urdhër, një akt që konfirmon refuzimin e punonjësit për t'u njohur me urdhrin kundër nënshkrimit.

Dokumenti përfundimtar i punës së komisionit është raporti i hetimit zyrtar. e cila përpilohet në bazë të materialeve të lëndës (rezultatet e hulumtimit, ekzaminimeve, intervistave me dëshmitarë etj.). Raporti hartohet nga komisioni në përfundim të hetimit dhe nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e tij. Kur hartohet ky dokument, atij i caktohet një numër serial dhe tregohet data e përgatitjes së tij (përfundimi i hetimit). Së bashku me të gjitha dokumentet dhe materialet e mbledhura gjatë hetimit që i bashkëlidhen, akti i kalon personit të autorizuar për të marrë vendime për caktimin e gjobës. Si rregull, ky është kreu i ndërmarrjes. Akti miratohet nga drejtori i shoqërisë dhe vërtetohet me vulë.

Për nga përmbajtja, ky dokument ka tre komponentë: hyrës, përshkrues dhe operativ. Pjesa hyrëse tregon faktin e shkeljes së disiplinës së punës, datën e shkeljes, periudhën e hetimit dhe përbërjen e komisionit. Narracioni detajon bazën e provave të hetimit dhe përgjigjet për pyetjet e mësipërme. Pjesa operative jep një përmbledhje: kush është saktësisht fajtori dhe për çfarë saktësisht, nëse ky punonjës ka dënime të ngjashme të papaguara dhe një listë të shtojcave të këtij akti.

Nëse gjatë hetimit të brendshëm u vërtetua se veprimet e personit fajtor përmbajnë shenja të një krimi, është e nevojshme t'i emërtoni ato dhe t'i bëni propozime kreut të organizatës për të shqyrtuar çështjen e fillimit të një çështjeje penale. Akti nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit.

Një hetim i brendshëm kundër një punonjësi në një ndërmarrje: ku të filloni dhe si ta bëni atë

Qëllimi kryesor i zbatimit të një hetimi të brendshëm të brendshëm në një organizatë është nevoja për të vendosur një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi nëse fajësia e tij vërtetohet. Hetimi gjithashtu do të mbrojë kompaninë nga proceset gjyqësore nëse një specialist shkarkohet për arsye të pajustifikuara.

Pas procedurës, të gjitha veprimet duhet të dokumentohen.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj— kontaktoni një konsulent:

Është i shpejtë dhe falas !

Kur mbahet?

Një hetim zyrtar duhet të kryhet kur akuzohet një punonjës i dënuar për dëm material. Detyra kryesore e zbatimit të saj bëhet përcaktimin e shkaqeve të këtij dëmtimi. Kuptimi i shkakut do t'i mundësojë punëdhënësit të organizojë masa parandaluese në fusha të caktuara dhe të ndalojë përsëritjen e situatave të ngjashme në të ardhmen.

Hetimi është një procedurë serioze që nuk kryhet për të vërtetuar shkelje të lehta.

Shpesh një bisedë parandaluese me shkelësin është e mjaftueshme. Nëse ka dyshime se një punonjës ka shkaktuar dëme të mëdha materiale ose përdorim egoist të kompetencave zyrtare, duhet të merren masa të rrepta.

Gjithashtu, një komision i posaçëm kontrollon shkeljet disiplinore që lidhen me shmangien e ekzaminimit mjekësor (nga specialistë të disa profesioneve), dhënien e provimeve të shëndetit dhe sigurisë në punë, kryerjen e trajnimit special gjatë orarit të punës, refuzimin për të nënshkruar një marrëveshje përgjegjësie (nëse kjo është përgjegjësia kryesore e punës të specialistit).

Mund të merren në pyetje autorët dhe dëshmitarët okularë të ngjarjes. Procedura është vullnetare, kështu që punonjësit nuk duhet të marrin pjesë në të. Ata nuk mund të detyrohen t'i nënshtrohen një testi poligrafik ose të kryejnë një inspektim ose kontroll pa pëlqimin.

Rregulloret sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Krahasuar me hetimin e një aksidenti trafiku, i cili përcaktohet qartë në dispozitën përkatëse, Kodi i Punës nuk parashikon hetim zyrtar. Por vendosja e përgjegjësisë disiplinore ndaj një punonjësi mund të krahasohet me procedurën për kryerjen e një hetimi në një organizatë. Bazuar në Art. 189 i Kodit të Punës të Rusisë, kjo procedurë rregullohet nga rregulloret e punës të kompanisë, si dhe udhëzimet ose rregulloret e specializuara.

Koha për kryerjen e kontrollit rregullohet me Art. 193 TK. Bazuar në Pjesën 3 të Artit. 247 i Kodit të Punës, specialisti ose përfaqësuesi i tij ka të drejtë të studiojë të gjitha materialet e hetimit dhe t'i apelojë ato nëse nuk është dakord me përfundimin përfundimtar.

Kush po merr pjesë?

Si rregull, kryhet një kontroll zyrtar Shërbimi i sigurisë. dhe departamenti i auditimit të brendshëm. Në kompanitë me një numër të vogël punonjësish, këto çështje mund të trajtohen shërbimi i personelit. Specialistë të tjerë (përfshirë kontabilistë, avokatë).

Mbikëqyrësi i punonjësit që inspektohet duhet të marrë pjesë në punë. Por për të marrë rezultate objektive, ai nuk mund të jetë anëtar i komisionit special. Si rezultat, komisioni mund të përfshijë specialistë nga personeli dhe shërbimet e sigurisë, duke përfshirë komitetin e sindikatave. Duhet të përmbajë të paktën 3 persona. Në krye duhet të jetë shefi i shërbimit të sigurisë.

Procedura dhe koha

Legjislativisht është caktuar hetimi i shkeljeve të rregulloreve të punës 30 dite. Kjo periudhë llogaritet që nga momenti i marrjes së vendimit ose kur është lëshuar urdhri për kryerjen e inspektimit.

Nëse hetimi kryhet në përputhje me memorandumin e punonjësit, atëherë ai duhet të përfundojë brenda një muaji nga data e dorëzimit të dokumentit. Kjo kohë nuk përfshin kohëzgjatjen e pushimeve ose sëmundjes së punonjësit, periudhën e regjistrimit të informacionit nga struktura përfaqësuese e punonjësve (kjo kohë në total nuk duhet të kalojë 6 muaj). Pas 6 muajsh nga data e kryerjes së veprës, sanksioni disiplinor humbet fuqinë e tij.

Specialistit i kërkohet të japë një shpjegim me shkrim, të cilin duhet ta hartojë brenda 2 ditëve nga marrja e njoftimit. Nëse nuk ka përgjigje, hartohet një akt refuzimi për të ndihmuar në verifikim.

Pas identifikimit të një sjelljeje të keqe, brenda 24 orëve lëshohet një urdhër hetimi i brendshëm i nënshkruar nga menaxheri. Në të njëjtën kohë, caktohet një komision, i cili duhet të përfshijë të paktën 3 punonjës profesionistë të painteresuar të kompanisë. Ata do të hartojnë një raport inspektimi.

Në fazën përfundimtare të punës së verifikimit, menaxherit i jepet një raport që tregon rezultatet e marra:

personat në faj dhe natyrën e dëmit të shkaktuar;
kushtet dhe faktorët që çuan në shkelje;
rekomandoi llojet e dënimeve dhe këshillat për të parandaluar raste të ngjashme në të ardhmen.

Ju mund të mësoni më shumë rreth kësaj procedure nga videoja e mëposhtme:

Dokumentet e përpiluara

Një hetim i brendshëm fillon kur shefi ose ndonjë punonjës i kompanisë identifikon faktin e sjelljes së keqe, i cili regjistrohet në dokumente (memo, raport për drejtuesin e kompanisë). Në përputhje me këtë dokument, kjo procedurë është e përshkruar. Fakti që një informacion i tillë është kryer dhe periudha e marrjes së një informacioni të tillë është e rëndësishme, përndryshe inspektimi mund të apelohet në gjykatë.

Shënimi duhet të pranohet për ekzekutim dhe të regjistrohet. Nga momenti kur data dhe numri i regjistruar në ditarin e rrjedhës së dokumentit janë vulosur në të, llogaritet periudha e verifikimit.

Gjithashtu, baza për një hetim mund të jetë një shënim shpjegues, një deklaratë nga një specialist, një ankesë ose pretendim nga një konsumator, një akt inventarizimi, një raport auditimi, një akt për identifikimin e mungesës së mallit. trajtimi i qytetarëve me informacione për sjellje të pahijshme etj.

Komisioni mund të kërkojë origjinale ose fotokopje të dokumenteve të tjera, të cilat do të konfirmojnë pafajësinë ose fajin e punonjësit.

Rezultatet e testit

Në aktin përfundimtar të hetimit. të përpiluara në përputhje me materialet e mbledhura, duhet të ketë disa pjesë:

pjesa hyrëse përmban faktin e veprës penale, kohën e kryerjes së saj, afatin e kryerjes së inspektimit dhe listën e anëtarëve të komisionit;
përshkrim - përfshin dëshmi;
përmbledhje - pasqyron autorët, faktin që ata kanë kryer incidentin, praninë e dënimeve të papaguara më parë.

Raportit i bashkëngjiten edhe të gjitha dokumentet e nevojshme që janë përdorur në hetim. Nënshkruhet nga i gjithë komisioni, në punë në zyrë aktit i jepet numër rendor me datën e përfundimit të inspektimit. Përfundimi nënshkruhet nga kreu dhe vuloset.

Të gjitha materialet nga inspektimi depozitohen në dosjen “Rasti” dhe bëhet inventarizimi i dokumentacionit.

Pas kësaj, punëdhënësi duhet të vendosë të vendosë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit. Në përputhje me Kodin e Punës, parashikohet qortim, qortim ose shkarkim me arsyet e duhura. Gjithashtu lejohet paralajmërim ose qortim .

Lexoni gjithashtu: Si të shkoni në pushimin e lehonisë përpara afatit

Urdhri përkatës pasqyron vendimin për shqiptimin e dënimit, duke treguar autorët, arsyet dhe llojin e dënimit. Për çdo shkelje disiplinore shqiptohet një gjobë.

Ende keni pyetje? Zbuloni se si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - telefononi tani:

Konsultimet ligjore > Ligji i punës >

Hetimi i brendshëm: Kodi i Punës për sanksionet disiplinore

Në rast të shkeljes së rëndë të disiplinës së punës në një organizatë, shpesh lind nevoja për të sqaruar të gjitha rrethanat e asaj që ndodhi dhe për të ndërmarrë veprime korrigjuese kundër punonjësve fajtorë. Ky proces është një hetim zyrtar dhe rregullohet nga Kodi i Punës.

Të nderuar lexues! Artikulli përshkruan mënyrat tipike për të zgjidhur problemet ligjore. Rasti juaj është individual.

Çfarë konsiderohet hetim zyrtar?

Në çdo ekip, një situatë është e mundur kur kërkohet një hetim i brendshëm.

Në aktivitetet e çdo kompanie që ka më shumë se dy ose tre punonjës. Mund të lindë një situatë në lidhje me nevojën për të kryer një hetim zyrtar për sjelljen e pahijshme të një punonjësi.

Ky hetim është një grup masash për mbledhjen, verifikimin dhe analizimin e informacioneve dhe materialeve në lidhje me veprën penale me qëllim sqarimin e detajeve të kryerjes së saj.

Kodi i Punës nuk përmban konceptin e saktë të “hetimit të brendshëm”, por është pikërisht kjo metodë rreptësisht e formalizuar e vënies para përgjegjësisë që quhet hetim zyrtar. Për më tepër, dënimi disiplinor (sanksioni) mund të zbatohet për mosrespektim të disiplinës së punës.

Disiplina e punës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) nënkupton respektimin e rreptë të rregullave të sjelljes të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera, kontratat e punës, si dhe aktet lokale të organizatës (marrëveshja kolektive, marrëveshje të ndryshme), dhe një shkelje disiplinore konsiderohet mospërmbushje ose kryerje e pahijshme e detyrave të caktuara (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Me lidhjen e një kontrate pune, të dyja palët, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi, fitojnë të drejtat dhe detyrimet e parashikuara në Art. 21-22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili duhet të respektohet. Prandaj, punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë një punonjës që ka kryer shkelje të caktuara në punë. Vërtetë, për të ndëshkuar një person, është e nevojshme të vërtetohet se ishte ai që ka kryer në mënyrë specifike veprën penale, që dënimi është në përputhje me ligjin dhe është vendosur në kohë. Ky është pikërisht qëllimi që ndjek në fund hetimi zyrtar.

Çfarë shkeljesh mund të ketë?

Me shkelje minimale, ju mund të bëni pa një hetim zyrtar

Natyrisht, shkelja e shkeljes është e ndryshme dhe jo secila do të sjellë një hetim zyrtar. Për shembull, kur vërtetohet fakti i vonesës në punë (dhe nëse asnjëra palë nuk e mohon), nuk ka nevojë për një procedurë të tërë hetimore.

Një listë specifike e shkeljeve për të cilat shqiptohet dënimi disiplinor në një organizatë mund të vendoset nga punëdhënësi. Më shpesh, kjo listë përmban shkeljet e mëposhtme:

Shkelje e rutinës së punës (vone, largim herët, etj.)
Dështimi për të kryer një funksion të caktuar të punës (mbështetur nga ankesat nga klientët, punonjësit e tjerë, etj.)
Shkelja e përshkrimit të punës (dispozitat e tij individuale)
Shkelje e rregullave të sigurisë. Siguri nga zjarri
Shkaktimi i dëmit material ndaj punëdhënësit (mund të shprehet në formën e dëmtimit të pronës, pajisjeve, makinerive, mbeturinave ose mungesës së sendeve me vlerë të besuara)
Mund të ndodhin edhe shkelje të tjera. Në varësi të aktit, ai mund të përmbajë edhe shenja të veprës penale që sjell përgjegjësi penale (vjedhje, mashtrim, etj.).

Nëse zbulohen shenja krimi në sjelljen e pahijshme të një punonjësi, pasi ka vërtetuar vetë faktin e aktit, punëdhënësi duhet ta raportojë këtë tek agjencitë e zbatimit të ligjit të autorizuara për të kryer hetimet përkatëse. Një organizatë, pavarësisht nga forma e pronësisë së saj, nuk ka kompetenca hetimore, edhe nëse ka shërbimin e saj të sigurisë.

Gjatë kryerjes së një hetimi të brendshëm, është shumë e rëndësishme të përgatitni saktë dokumentacionin, në mënyrë që më vonë, në rast të një shqyrtimi të mundshëm të ankesave të punonjësit në gjykatë, të mund të mbroni çështjen tuaj.

Si të kryhet një hetim zyrtar

Vendimi për hetimin e brendshëm merret nga drejtori

Procedura fillon me identifikimin e sjelljes së keqe nga çdo punonjës i organizatës. Megjithatë, dita kur është zbuluar sjellja e keqe do të konsiderohet dita kur është njoftuar menaxheri (zyrtari).

Sipas Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (2004), një zyrtar njihet si ai "të cilit punonjësi është i varur për punë (shërbim).

Fakti i shkeljes dhe rrethanat e tij regjistrohen në një memorandum drejtuar drejtorit (nëse organizata është e madhe - drejtorit të menjëhershëm, nëse i vogël - drejtorit). Drejtori merr vendim për një hetim të brendshëm. Fazat e hetimit janë:

Formimi i komisionit të autorizuar nga drejtori me urdhër. Në përbërje të një komisioni të tillë nuk përfshihet eprori i drejtpërdrejtë i punonjësit që shqyrtohet, si dhe mbikëqyrësi që merr vendimin përfundimtar.
Numri i rekomanduar i anëtarëve të komisionit është së paku tre.
Në fakt, puna e komisionit. konsiston në identifikimin e personit konkret që ka kryer shkeljen, thelbin e saj, sasinë e dëmit, arsyet që çuan në veprën penale, nxjerrjen e autorëve para drejtësisë dhe zhvillimin e masave parandaluese për të parandaluar që kjo të ndodhë në të ardhmen.
Nëse personi që ka kryer veprën është i njohur, atij i merret një shënim shpjegues (sipas nenit 247 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), nëse fajtori duhet të identifikohet, nga personat e dyshuar kërkohen shënime të tilla shpjeguese.
Mbledhja nga komisioni i dokumenteve të tjera (raportet e dëshmitarëve okularë, raportet e inventarit (nëse është e nevojshme), raportet e auditorëve, etj.). Nëse shkelja është e thjeshtë (për shembull, largimi nga vendi i punës), një deklaratë shpjeguese është mjaft e mjaftueshme.
Hartimi i një raporti përfundimtar për hetimin, i cili përbëhet nga përshkrimi i faktit të shkeljes, koha, rrethanat e veprës penale, pjesa operative (duke treguar fajtorin, si dhe faktorët përkatës). Akti nënshkruhet nga anëtarët e komisionit dhe vërtetohet me nënshkrimin e drejtuesit të organizatës.

Është e rëndësishme të mbani mend se Kodi i Punës u jep të dyja palëve në hetim të drejtat për:

Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë shënime shpjeguese. punonjësi ka të drejtë të refuzojë t'i shkruajë ato. Në këtë rast, sipas Pjesës 1 të Artit. 193 dhe pjesa 2 e Artit. 247 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo është regjistruar në aktin e refuzimit për të dhënë shpjegime. Një akt i tillë nënshkruhet nga persona që nuk janë anëtarë të komisionit hetimor për të shmangur konfliktin e interesit. Për më tepër, duhet të dini se Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 193) lejon dy ditë për të dhënë shpjegime.
Shpjegimet përpilohen në çdo formë, dhe punonjësit kanë të drejtë të tregojnë rrethana lehtësuese (sipas mendimit të tyre), ose të mos pranojnë fajin dhe të shpjegojnë pse.
Raporti i hartuar i jepet edhe punonjësit për shqyrtim, së bashku me materialet e tjera të inspektimit. E drejta për të refuzuar nënshkrimin ruhet edhe në këtë rast.

Për të lehtësuar punën e komisionit dhe për të përmirësuar procesin e shqyrtimit të shkeljeve disiplinore, këshillohet që organizata të ketë një akt lokal për hetimet e brendshme (rregullore, rregullore, etj.).

Afatet kohore për hetimin dhe dënimet

Periudha e hetimit të brendshëm është 1 muaj

Afati brenda të cilit duhet të përfundojë shqyrtimi i çështjes së shkeljes së disiplinës përcaktohet nga Kodi i Punës dhe është 1 muaj (neni 192).

Kjo periudhë llogaritet nga dita kur u bë e ditur keqsjellja dhe zgjatet për periudhën e sëmundjes së punonjësit, pushimet etj. (por në çdo rast nuk mund të jetë më i gjatë se 6 muaj). Nëse hetimi nuk përfundon deri në fund të periudhës së caktuar, punonjësi nuk mund të mbahet përgjegjës.

Për një shkelje disiplinore, mund të zbatohet një nga dënimet e renditura në Kodin e Punës të Federatës Ruse: vërejtje, vërejtje, largim nga puna (neni 192). Urdhri i dënimit i shpallet punonjësit me nënshkrim jo më vonë se 3 ditë nga data e lëshimit. Dënimi mund të zbatohet brenda gjashtë muajve.

Nëse organizatës i shkaktohet dëm, atëherë kompensimi bëhet në përputhje me Artin. 248 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në një shumë jo më shumë se një pagë mesatare mujore. Punëdhënësi ka të drejtë t'i mbajë punonjësit pikërisht këtë shumë me urdhër, pa vendim gjykate. Nëse punonjësi nuk është dakord me zbritjen, ose shuma e dëmit është më shumë se një pagë, dëmi mund të rikuperohet vetëm në gjykatë.

Edhe nëse fajësia e punonjësit vërtetohet në mënyrë të pamohueshme, mosrespektimi i afateve për sjelljen në përgjegjësi dhe zbritjet materiale në një shumë më të madhe se sa përcaktohet nga legjislacioni i punës janë arsye për heqjen e dënimit me vendim gjykate.

Mosmarrëveshjet pas një hetimi të brendshëm

Hetimi i brendshëm duhet të dokumentohet siç duhet

Aftësia e punëdhënësit për të mbajtur punonjësin e tij përgjegjës në përputhje me legjislacionin e punës të vendit tonë është një e drejtë, jo një detyrim (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj ai duhet të përcaktojë nëse ia vlen të fillojë një hetim i brendshëm, dhe nëse është e mundur të kalohet me masa parandaluese dhe moralo-psikologjike (bisedë, sugjerim, etj.).

Kur aplikoni masa disiplinore bazuar në rezultatet e një hetimi, është e rëndësishme të mbani mend se ato mund të konsiderohen të ligjshme vetëm nëse:

I vendosur nga persona të autorizuar (vetë punëdhënësi - një individ (IP), një menaxher-drejtor, një person tjetër i autorizuar që vepron në bazë të ligjit / dokumenteve përbërës ose një akti lokal të organizatës.
Hetimi zyrtar dhe caktimi i dënimit sipas rezultateve të tij u kryen në përputhje me normat e legjislacionit të punës (dhe aktin vendor për hetimet, nëse ka), brenda afatit të përcaktuar me ligj.
Dënimi i aplikuar ndaj punonjësit është në përpjesëtim me peshën e veprës penale.

Nëse shkelet të paktën një nga faktorët e mësipërm, aplikimi i një sanksioni disiplinor do të jetë i paligjshëm dhe nëse kundërshtohet nga punonjësi, ai do të anulohet në gjykatë.
Pra, efektiviteti i zbatimit të masave disiplinore lidhet drejtpërdrejt me respektimin e detajuar të punëdhënësit me legjislacionin aktual për sa i përket procedurës dhe procedurës për kryerjen e një hetimi të brendshëm.

Nevoja për një hetim zyrtar në rast aksidenti është tema e videos:

Si të kryhet siç duhet një hetim zyrtar: fazat, afatet dhe format e dokumenteve

I pafajshëm derisa të vërtetohet e kundërta. Nëse pozicioni i punëdhënësit në raportin përfundimtar të auditimit të brendshëm rezulton i pamjaftueshëm i arsyetuar, gjykata mund të jetë më pas në krah të punonjësit. Përgatitja ligjore e saktë dhe me shkresa e dokumenteve në faza të ndryshme të hetimit do t'ju ndihmojë të merrni një vendim të informuar dhe të mbroni me qetësi interesat e kompanisë në të ardhmen.

Një hetim zyrtar (auditimi i brendshëm) është një procedurë serioze. Nuk përdoret për të vërtetuar shkelje të vogla. Shpesh është e mjaftueshme të keni një bisedë parandaluese me një ngatërrestar të korporatës. Nëse ka dyshime se një punonjës ka shkaktuar dëme të konsiderueshme materiale në organizatë ose ka përdorur kompetencat e tij zyrtare për përfitime personale, atëherë ia vlen të merren masa të rrepta. Fakti i mungesës konfirmohet edhe nga rezultatet e hetimit të brendshëm.

Përveç kësaj, shkeljet disiplinore që do të ndërmarrë një komision i posaçëm për të shqyrtuar përfshijnë shmangien e një ekzaminimi mjekësor (për punëtorët e profesioneve të caktuara) dhe kalimin e trajnimit dhe provimeve speciale për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit gjatë orarit të punës, si dhe refuzimin. të një marrëveshjeje për përfundimin e detyrimit të plotë financiar, nëse ky është funksioni kryesor i punës së punonjësit.

Legjislacioni rus nuk përmban konceptin e një hetimi zyrtar si i tillë. Mund të konsiderohet pjesë e procedimit disiplinor, i cili përshkruan në mënyrë të detajuar procedurën e vënies përpara përgjegjësisë për një shkelje disiplinore. Një hetim i brendshëm në një organizatë të caktuar rregullohet nga rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret e brendshme (udhëzime, rregullore).

Është e rëndësishme të dihet se kryerja e një hetimi të brendshëm është një ngjarje e brendshme. Punëdhënësi mund të thërrasë për “marrje në pyetje” autorin, dëshmitarët okularë të ngjarjes dhe punonjësit e tjerë, por vetëm në kuadër të organizatës, departamentit, institucionit të tij etj. Duke qenë se procedura është vullnetare, punonjësit kanë të drejtë të refuzojnë pjesëmarrjen. Punonjësit nuk mund të detyrohen t'i nënshtrohen një testi poligrafik ose kontrollet dhe kontrollet personale duhet të kryhen pa pëlqimin e tyre. Nëse një çështje zyrtare kërkon një mendim eksperti, lejohet përfshirja e palëve të treta (auditorë, vlerësues, punonjës mjekësorë, inxhinierë, etj.) në bazë kontraktuale. Ligji gjithashtu ju lejon të dërgoni kërkesat e nevojshme për hetim agjencive qeveritare dhe organizatave të tjera.

1. Hetimi i brendshëm është veprimtaria e mbledhjes dhe verifikimit të materialeve dhe informacioneve për sjelljen e pahijshme të një punonjësi, me qëllim sqarimin e plotë, të plotë dhe objektivisht të rrethanave të kryerjes së tij.

2. Hetimi zyrtar kryhet për të identifikuar shkaqet dhe kushtet që kanë kontribuar në kryerjen e tij, për të identifikuar përgjegjësit dhe për të garantuar parimin e pashmangshmërisë së dënimit ose për të përjashtuar ndjekjen e paarsyeshme të punonjësit.

3. Arsyet për kryerjen e një hetimi zyrtar mund të jenë:

1) raporte, deklarata, ankesa dhe letra;

2) faktet e veprave penale dhe incidentet;

3) rezultatet e auditimeve;

4) rezultatet e inspektimit të veprimtarive arsimore, operative dhe shërbyese të njësive;

5) raportet nga organet hetimore, hetimore dhe gjykata;

6) mesazhe nga zyrtarë, organizata dhe media;

7) materialet e çështjes të marra nga organet përkatëse qeveritare për të zgjidhur çështjen e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore për kryerjen e shkeljeve sipas ligjit kundër korrupsionit legjislacioni Republika e Kazakistanit, si dhe legjislacioni të Republikës së Kazakistanit për kundërvajtje administrative.

4. Hetimi zyrtar caktohet me urdhër të menaxherit të autorizuar dhe kryhet nga zyrtari i autorizuar në afat prej jo më shumë se pesëmbëdhjetë ditë kalendarike. Në raste të jashtëzakonshme, periudha e hetimit të brendshëm mund të zgjatet nga personi që ka caktuar hetimin e brendshëm për një periudhë jo më shumë se dhjetë ditë kalendarike.

Nuk lejohet kryerja e hetimeve zyrtare pa urdhër.

5. Kur punonjësi kryen një kundërvajtje, kërkohet shpjegim me shkrim prej tij. Nëse në shpjegim punonjësi pajtohet me faktin se ka kryer një kundërvajtje, shqyrtimi i së cilës nuk kërkon marrjen e informacionit nga subjektet e tjera, zyrtarët ose kryerjen e aktiviteteve shtesë verifikuese, ose një inspektim në vend, atëherë menaxheri i autorizuar ka e drejta për të shqiptuar një sanksion disiplinor, me përjashtim të dënimeve në formën e një paralajmërimi për respektimin e paplotë zyrtar, uljen në gradë të veçantë me një shkallë dhe shkarkimin për arsye negative, pa kryerjen e një hetimi zyrtar.

Sanksionet disiplinore në formën e uljes së gradës së posaçme me një shkallë më të ulët dhe shkarkimit nga puna për arsye negative vendosen në bazë të rezultateve të një hetimi të brendshëm, duke marrë parasysh propozimet e komisionit disiplinor.

Në rastet kur një punonjës, në shpjegimin e tij me shkrim, nuk pajtohet me faktin se ka kryer një kundërvajtje, një hetim i brendshëm duhet të urdhërohet nga menaxheri i autorizuar jo më vonë se tre ditë nga data e zbulimit të veprës në mënyrën e duhur. të përcaktuara me këtë ligj.

6. Për kryerjen e një hetimi të brendshëm, drejtuesi cakton një zyrtar të autorizuar, pozicioni i të cilit është i barabartë ose më i lartë se ai i punonjësit që ka kryer veprën penale.

Nëse është e nevojshme, për të marrë përfundime, shpjegime dhe konsultime për çështje që kërkojnë njohuri të veçanta, punonjësit e fushës përkatëse të veprimtarisë operative mund të përfshihen si specialistë në hetimin e brendshëm, siç tregohet në urdhër.

Nëse është e nevojshme, për kohëzgjatjen e një hetimi të brendshëm, menaxheri mund ta lirojë zyrtarin e autorizuar nga kryerja e detyrave të tij funksionale, siç tregohet në urdhër.

7. Një punonjës, i cili është i interesuar drejtpërdrejt ose tërthorazi për rezultatet e tij, nuk mund të marrë pjesë në një hetim të brendshëm. Në këtë rast, ai është i detyruar të kontaktojë personin që ka marrë vendimin për kryerjen e një hetimi zyrtar me një raport me shkrim për lirimin e tij nga pjesëmarrja në këtë hetim. Nëse kjo kërkesë nuk plotësohet, rezultatet e hetimit zyrtar konsiderohen të pavlefshme.

8. Punonjësi i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore vetëm për shkeljen për të cilën është vërtetuar fajësia.

9. Punonjësi që ka kryer veprime (mosveprim) të kundërligjshme me dashje ose nga pakujdesia, shpallet fajtor për kryerjen e një kundërvajtjeje.

10. Një vepër penale konsiderohet e kryer me dashje nëse punonjësi që e ka kryer atë ka qenë i vetëdijshëm për natyrën e paligjshme të veprimit (mosveprimit) të tij, ka parashikuar pasojat e dëmshme të tij dhe ka dëshiruar ose ka lejuar me vetëdije shfaqjen e këtyre pasojave ose ka qenë indiferent ndaj tyre.

11. Një vepër penale konsiderohet e kryer nga pakujdesia nëse punonjësi që e ka kryer atë ka parashikuar mundësinë e pasojave të dëmshme të veprimit të tij (mosveprimit), por, pa arsye të mjaftueshme, ka llogaritur në mënyrë joserioze në parandalimin e tyre ose nuk ka parashikuar mundësinë e pasojave të tilla, megjithëse me kujdesin dhe paramendimin e duhur duhet t'i kishte dhe mund t'i kishte parashikuar ato.

12. Hetimi zyrtar mund të pezullohet me urdhër të drejtuesit në rastet e mëposhtme:

1) largim i paautorizuar nga një punonjës i vendit të tij të detyrës;

2) punonjësi është me pushime ose në një udhëtim pune;

3) sëmundja e punonjësit e konfirmuar në mënyrën e përcaktuar me ligj;

4) kryerja e një ekzaminimi mjekësor që kërkon një kohë të gjatë;

5) në raste të tjera që pengojnë hetimin zyrtar.

13. Hetimi zyrtar rifillon me urdhër të titullarit nëse nuk ekzistojnë më arsyet për pezullimin e tij.

14. Gjatë hetimit të brendshëm konstatohet:

2) prania dhe natyra e pasojave të veprës penale;

3) sasia e dëmit të shkaktuar;

4) personi që ka kryer veprën penale;

5) rrethanat që përjashtojnë, lehtësojnë ose rëndojnë përgjegjësinë e punonjësit;

6) shkaqet dhe kushtet që kanë kontribuar në kryerjen e veprës penale;

7) të dhënat që karakterizojnë identitetin e punonjësit që ka kryer veprën penale;

8) fajësia e punonjësit për kryerjen e veprës penale, prania e dashjes ose pakujdesisë dhe motivet për kryerjen e veprës penale;

9) rrethana të tjera të rëndësishme për marrjen e vendimit për të kërkuar përgjegjësi nga punonjësi.

15. Rrethanat që lehtësojnë përgjegjësinë disiplinore njihen si:

1) pendimi i punonjësit që ka kryer veprën penale;

2) njoftimi vullnetar i një punonjësi për kryerjen e një vepre penale tek eprorët e tij;

3) parandalimi i pasojave të dëmshme të veprës nga punonjësi që ka kryer veprën, kompensimi vullnetar i dëmit të shkaktuar ose eliminimi i dëmit të shkaktuar;

4) kryerja e një vepre penale në rrethana të vështira personale ose familjare;

5) kryerja e një vepre penale si rezultat i detyrimit;

6) kryerja e kundërvajtjes në kundërshtim me kushtet e ligjshmërisë së mbrojtjes së nevojshme, nevojës ekstreme, paraburgimit të personit që ka kryer sulm të kundërligjshëm, ekzekutimit të urdhrit ose urdhërit.

Menaxheri që vendos një gjobë ndaj një punonjësi mund të njohë rrethana të tjera si faktorë lehtësues.

16. Si rrethana që rëndojnë përgjegjësinë disiplinore njihen si më poshtë:

1) vazhdimi i një veprimi (mosveprimi) të paligjshëm pavarësisht kërkesës së menaxherit për ta ndaluar atë;

2) kryerja e përsëritur e së njëjtës vepër, nëse për kundërvajtjen e parë tashmë është aplikuar një gjobë ndaj punonjësit dhe nuk është hequr sipas procedurës së përcaktuar;

3) kryerja e një vepre penale nga një grup;

4) përfshirja e një vartësi në kryerjen e një vepre penale;

5) kryerja e një vepre penale të motivuar nga urrejtja ose armiqësia kombëtare, racore dhe fetare;

6) kryerja e një vepre penale për hakmarrje për veprimet e ligjshme të personave të tjerë, si dhe për të fshehur një vepër tjetër ose për të lehtësuar kryerjen e saj;

7) kryerja e veprës penale duke ndikuar në zyrtar ose të afërmit e tij në lidhje me kryerjen e detyrave të tij;

8) kryerja e veprës penale gjatë kryerjes së detyrës, në detyrën e përditshme, gjatë kryerjes së një detyre të veçantë, si dhe në situata emergjente të natyrës natyrore ose të krijuar nga njeriu;

9) kryerja e një vepre penale në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike, psikotrope ose toksike (analogët e tyre).

Rrethanat tjera që nuk përmenden në këtë ligj nuk mund të konsiderohen si përgjegjësi rënduese disiplinore.

17. Gjatë një hetimi zyrtar, zyrtari i autorizuar të cilit i është besuar kryerja e tij ka të drejtë:

1) të marrë një shpjegim me shkrim nga punonjësi që i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore, si dhe nga persona të tjerë;

2) mbledh materiale që konfirmojnë fajin e punonjësit për kryerjen e një vepre penale;

3) të njihet me dokumentet përkatëse dhe, nëse është e nevojshme, t'i bashkëngjit kopjet e tyre materialeve të hetimit zyrtar;

4) të marrë mendime, shpjegime dhe konsultime nga specialistë për çështje që kërkojnë njohuri të veçanta;

5) shkoni në vendin ku është kryer vepra.

18. Punonjësit janë të detyruar të ndihmojnë zyrtarin e autorizuar të caktuar për kryerjen e një hetimi të brendshëm dhe të mbajnë përgjegjësi personale për saktësinë e informacionit të dhënë.

19. Informacioni për një punonjës që kryen një shkelje, që konfirmon ose hedh poshtë faktin e kryerjes së tij, mund të jetë në çdo formë.

20. Nëse gjatë hetimit të brendshëm rezulton se sjellja e pahijshme e punonjësit përmban elemente krimi, drejtuesi raporton menjëherë te një drejtues epror.

21. Për rezultatet e hetimit të brendshëm, zyrtari i autorizuar i raporton me shkrim menaxherit që ka caktuar hetimin.

Pas kallëzimit, zyrtari i autorizuar është i detyruar t'ia sjellë materialet e hetimit të brendshëm punonjësit për të cilin është kryer, kundrejt nënshkrimit me pasqyrimin e detyrueshëm të pajtimit ose mospajtimit të tij me konkluzionet dhe propozimet e hetimit të brendshëm.

22. Punonjësi ndaj të cilit zhvillohet një hetim i brendshëm ka të drejtë:

1) jep një shpjegim me shkrim për bazueshmërinë e hetimit zyrtar në vazhdim;

2) të paraqesë kërkesa, të paraqesë prova dhe dokumente të tjera;

3) apeloni vendimet dhe veprimet (mosveprimin) e punonjësve që kryejnë një hetim të brendshëm te drejtuesi i një organi të posaçëm shtetëror ose një drejtuesi i autorizuar që mori vendimin për të kryer një hetim të brendshëm;

4) pas përfundimit të hetimit zyrtar, të njihet me përfundimin dhe materialet e tjera, përveç rasteve kur kjo bie ndesh me kërkesat për moszbulimin e informacionit që përbën sekret shtetëror dhe sekrete të tjera të mbrojtura me ligj.

23. Materialet e hetimit të brendshëm në lidhje me punonjësit, të cilët, në bazë të këtij ligji, i nënshtrohen pushimit nga puna për shkaqe negative, shqiptimit të sanksionit disiplinor në formën e uljes me një gradë në gradë të veçantë, si dhe. si persona që nuk janë dakord me konkluzionet dhe propozimet e hetimit të brendshëm, i nënshtrohen shqyrtimit nga komisioni disiplinor.

24. Nëse punonjësi ndaj të cilit zhvillohet një hetim i brendshëm refuzon të japë shpjegim me shkrim, hartohet akti përkatës. Refuzimi i tij nuk e pezullon hetimin zyrtar. Në këtë rast, punonjësi dëgjohet nga një komision disiplinor.