Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi refuzon. Nëse punonjësi nuk dëshiron të shkojë me pushime. Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi nuk paraqitet për inspektim

Situatat ndryshojnë. Topi i ri, për të cilin gjuetarët e kokës luftuan aq shumë, nuk mund të përballojë përgjegjësitë e tij ose nuk i përshtatet menaxhmentit. Një plak i kompanisë, i cili prej disa vitesh është në staf, është kthyer në dron dhe lë pas dore hapur përgjegjësitë e tij. ose niset për takime me një klient dhe kthehet me një manikyr të ri. Dhe programuesi papritmas "u sëmur" dhe u kthye nga pushimi i sëmurë i nxirë.

Bëhet fjalë për raste kur punonjësit e dinë se do të ishte më mirë të largoheshin, por përfitojnë nga fakti se Kodi i Punës e ka vështirësuar mjaft punëdhënësin procesin zyrtar të largimit nga puna. Por specialistët e burimeve njerëzore dhe punëdhënësit vijnë në ndihmë të zbrazëtirave që janë ende në kod.

Gabim i shtrenjtë

Le të themi menjëherë se të kërkosh ose të detyrosh një punonjës të nënshkruajë një deklaratë me vullnetin e tij të lirë është një opsion efektiv, por absolutisht i paligjshëm. Përdorimi i tij është më i shtrenjtë për veten tuaj. Sepse edhe pas nënshkrimit të një deklarate të tillë, punonjësi mund të shkojë në inspektoratin e punës dhe të padisë kompaninë për:

• kompensim për dëmin moral,
• kompensim për pushim të detyruar (bazuar në pagën mesatare të punonjësve),
• të arrijë rikthimin në vendin e punës.

Të pushoni nga puna një punonjës të padëshiruar? Ligjërisht!

Nuk ka nevojë të shpikësh apo të jesh i zgjuar! Kodi i Punës tashmë përcakton metodat ligjore të pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Ato duhet të përdoren nëse një punonjës punon në mënyrë të pandershme.

• Me marrëveshje të ndërsjellë

Neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përbëhet nga vetëm një fjali: "Kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës" dhe i jep një hapësirë ​​të madhe punëdhënësit.

Ky artikull është mënyra më e mirë që një punëdhënës të largohet dhe është i përshtatshëm nëse nuk ka arsye zyrtare për pushim nga puna, por ka një arsye. Kjo është ajo që diskutohet me punonjësin një për një.

Sidoqoftë, punonjësi zakonisht pret kompensim për largimin e detyruar nga puna ose të paktën pushim të gjatë të paguar. Prandaj, punëdhënësi duhet të përgatitet për shpenzime materiale shtesë. Por duke dokumentuar pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, punëdhënësi minimizon rrezikun që punonjësi të shkojë në gjykatë.

• Ai e refuzoi veten

Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që punëdhënësi mund të ndryshojë orarin e punës dhe kushtet e punës (për shembull, të prezantojë pagat e punës ose të transferojë prodhimin në një orar 24-orësh). Gjithashtu, punëdhënësi mund të ndryshojë vendndodhjen e kompanisë (të lëvizë nga qendra në periferi) ose të ndryshojë pronarin, ose të kryejë një riorganizim.

Detyra e punëdhënësit është të njoftojë punonjësit për arsyet dhe ndryshimet në kohën e duhur, përkatësisht me shkrim dhe jo më vonë se dy muaj përpara. Dhe punonjësit mund të bien dakord me ndryshimet ose të largohen.

• Ju nuk jeni në listë

Nuk mund të reduktosh personelin me një njësi të caktuar pa shpjegime dhe alternativa. Punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një listë të vendeve të lira të punës dhe jo ndonjë (nga drejtuesi te korrierët apo pastruesit), por që i korrespondon kompetencave të tij. Punonjësi refuzoi - ata e dokumentuan këtë dhe kryen pushimin nga puna.

• E papërshtatshme për përdorim profesional

Mospërputhja me pozicionin (neni 81, paragrafi 3) është një zbrazëtirë tjetër për punëdhënësin.

Kur punësohet, çdo punonjës duhet të nënshkruajë një përshkrim të punës. Por punëdhënësi ka të drejtë ta ndryshojë me kalimin e kohës duke e paralajmëruar punonjësin 2 muaj përpara. Për shembull, futni kriteret individuale të punës: përpunimi i një numri të caktuar dokumentesh, përmbushja e një plani shitjeje, etj. Në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, shënoni mbi bazën e çfarë kushtesh performanca e punonjësit konsiderohet e paplotësuar dhe më pas zjarri.

• Nuk e kaloi certifikimin

Një mënyrë tjetër për të vërtetuar paaftësinë e një punonjësi është sjellja. Por për punëdhënësin kjo është një masë ekstreme për shkak të kostos së punës dhe kostos së lartë.

Certifikimi kryhet jo vetëm për punonjësit e padëshiruar, por edhe për të tjerët në një pozicion të ngjashëm. Është e nevojshme të mblidhet një komision i personave që kanë një kuptim profesional të punës së punonjësve që i nënshtrohen certifikimit. Rezultate të dobëta - punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës, por vetëm nëse ai refuzon një vend tjetër të lirë pune në kompani që përputhet me kualifikimet e tij.

• Mungesa dhe vonesa

Mjafton një mungesë e një punonjësi (nga 4 orë rresht ose gjatë gjithë ditës së punës) për ta shkarkuar atë, pasi bëhet fjalë për shkelje të rëndë të detyrave të punës nga punonjësi (neni 81, paragrafi 6).

Është më e vështirë të pushosh një punonjës që është vazhdimisht vonë, por është gjithashtu e mundur. Ju nuk mund të pushoni nga puna për një vonesë të vetme, do t'ju duhet të mblidhni disa shënime shpjeguese për vonesën dhe të vendosni një sanksion disiplinor. Në të njëjtën kohë, orari i punës duhet të specifikohet në rregulloren e brendshme të punës dhe në kontratën e punës.

• Intoksikimi

Një gjë mjafton edhe për largim nga puna - alkooli, droga, një tjetër toksike (neni 81, paragrafi 6). Por punëdhënësi do të duhet të thërrasë një ambulancë në zyrë para përfundimit të ditës së punës në mënyrë që të regjistrojë intoksikimin e punonjësit dhe të ketë në dorë rezultatet e një ekzaminimi mjekësor.

Përveç ligjit, ka edhe rregulla që shoqëria i përcakton vetë. Për shembull, çfarë mund të vishni në punë (); A është e mundur të pihet duhan dhe nëse po, ku? Rregulla të tilla duhet të përshkruhen qartë në një dokument të quajtur “Rregulloret e Brendshme të Punës”. Të gjithë punonjësit regjistrohen për të kur punësohen. Nëse punonjësi njoftohet, por shkel rregullat, atëherë ai mund të pushohet nga puna.

• Mospërmbushja e detyrave

Klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon largimin nga puna të një punonjësi nëse ai vazhdimisht nuk i përmbush detyrat e tij.

Këtu vlen të përmendet një metodë joetike, por që përdoret nga disa punëdhënës. Për të pushuar një punonjës të padëshiruar, punëdhënësi mund ta mbingarkojë atë me detyra që nuk mund të kryhen brenda kohës së caktuar dhe më pas t'i kërkojë atij të shkruajë një shënim shpjegues për arsyet e mospërmbushjes.

• Zbulimi i sekreteve

Nëse një punonjës merr dijeni për një sekret të mbrojtur me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera), duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër, ai mund të shkarkohet (neni 81, paragrafi 6). Në të njëjtën kohë, edhe numri i telefonit të një punonjësi tjetër mund të bjerë nën të dhënat personale.

Por mos harroni se shkarkimi i një punonjësi nuk është ende i lehtë. Dhe secila nga zbrazëtitë e mësipërme ka nuancat e veta. Dhe shkarkimi "nën nen" është një masë ekstreme dhe duhet përdorur kur metodat paqësore nuk kanë ndihmuar.

Komenti i ekspertit

Drejtor i Burimeve Njerëzore të Grupit të Kompanive Beta Press

Siç tregon praktika, shkarkimi i një punonjësi nuk është aspak i thjeshtë dhe jo aq transparent sa duket në shikim të parë. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk ofron shumë mundësi, dhe të gjitha ato kanë për qëllim mbrojtjen e punonjësit. Unë do të komentoj opsionet e përshkruara nga autori bazuar në praktikë.

• Me marrëveshje të ndërsjellë– kjo marrëveshje e ndërsjellë është e vështirë të arrihet, sepse nëse një punonjës ka konflikt dhe nuk dëshiron të largohet, ai do të kërkojë një dëmshpërblim të konsiderueshëm, ose thjesht nuk do të dojë të humbasë punën. Metoda është e disponueshme nëse keni buxhet për të.
• Ai e refuzoi veten– për hir të shkarkimit të një punonjësi të pakujdesshëm, ky është një opsion që kërkon shumë punë. Siç tregon praktika, në realitet, ndryshimet e bëra (lëvizja, ndryshimi i orarit të punës, etj.) çojnë në problemin e kundërt, domethënë, punonjësit që punonin në mënyrë të qëndrueshme dhe ishin plotësisht të kënaqur me punëdhënësin shpërndahen.
• Ju nuk jeni në listë– një opsion mjaft i ndërlikuar, sepse nëse po flasim për një punonjës të pakujdesshëm, atëherë padyshim që duam ta zëvendësojmë atë, gjë që është e pamundur në këtë opsion. Pika e dytë është se, si rregull, punëdhënësi nuk është i gatshëm të paguajë për kompensim, veçanërisht për ata që duan të heqin qafe.
• E papërshtatshme për përdorim profesional– një sistem kompleks që kërkon regjistrim të vazhdueshëm të treguesve me të cilët punonjësi njihet rregullisht. Në rast të një ndryshimi të papritur të kërkesave, si dhe shkarkimi në një periudhë të shkurtër kohore (si në shembullin e 2 muajve), kjo mund të bëhet një "leckë e kuqe" për gjykatën.
• Nuk e kaloi certifikimin– një mënyrë ligjore dhe efektive që ju lejon të merrni shumë avantazhe shtesë (diagnoza e nivelit të njohurive të punonjësve, rekomandime për trajnime, rekomandime për promovim, ndryshime në nivelet e pagave, etj.). Nëse kryhet nga Departamenti i Burimeve Njerëzore, kostot janë minimale. Ka rreziqe për apelime ligjore, por nëse respektohen afatet dhe disponohet një paketë e plotë dokumentesh, rreziqet janë minimale.
• Mungesa dhe vonesa- Është mjaft e vështirë të shkrepësh, por është e mundur. Ju duhet të mbani mend për grackat në formën e pushimit të papritur të sëmurë, etj.
• Intoksikimi– Do të shtoj se ka alkoholizues të certifikuar që mund të zbulojnë dehjen nga alkooli, kështu që për disa kompani është më e lirë t'i blejnë ato. Një tjetër mundësi është të ofroni dorëheqjen ose të shkoni për një ekzaminim (si rregull, në raste të tilla, punonjësi largohet vetë).
• Mosrespektimi i rregulloreve të brendshme të punës- këtu nuk është aq e thjeshtë, dhe ky lloj shkarkimi do të kërkojë shumë akte, shënime shpjeguese, etj. Do të jetë mjaft e vështirë të vërtetohet në gjykatë se një punonjës ka ardhur në punë i veshur me një bluzë shumë transparente.
• Mospërmbushja e detyrave– një artikull i vështirë për t'u përmbushur, pasi detyrat duhet të jepen në një formë fikse dhe të përmbajnë kritere të caktuara të performancës. Punonjësi duhet të ketë burimet e nevojshme për të përfunduar detyrën, etj. Situatat mund të jenë jashtëzakonisht të diskutueshme.
• Zbulimi i sekreteve- një arsye e vështirë për të provuar pushimin nga puna, por biznesi është biznes dhe herë pas here situata të tilla ndodhin. Gjëja kryesore është që arsyeja e pushimit nga puna nuk duhet të jetë numri i telefonit të punonjësit, pasi gjëra të tilla të vogla kualifikohen qartë si largim i detyruar.

Pavarësisht nga shumëllojshmëria e dukshme e metodave të pushimit nga puna, shumica e punëdhënësve përpiqen të bien dakord për largimin vullnetar, pasi për punonjësin kjo është një histori "e pastër" në vend të një artikulli, dhe punëdhënësi nuk ka nevojë të mbledhë një paketë dokumentesh për të konfirmuar neni në rast gjykimi. Të provosh se një punëdhënës të ka detyruar të japësh dorëheqjen është po aq e vështirë sa e kundërta. Por, sigurisht, nuk duhet t'i drejtoheni kësaj metode kur ka një shkelje të hapur të të drejtave të një punonjësi (

Prandaj, është më mirë të prisni dy ditë pune dhe vetëm pas kësaj të merrni një vendim për pushimin nga puna. c) Largimi plotësohet me nënshkrimin e një urdhri (formulari T-8), ku tregohen detajet e urdhrave që kanë shqiptuar penalitetet e mëparshme, si dhe dokumentet që japin bazën për zbatimin e sanksionit disiplinor në formën e shkarkimit. Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me urdhrin kundër nënshkrimit dhe të ndërmarrë veprime të tjera në lidhje me përfundimin e marrëdhënies së punës: të lëshojë një libër pune, të bëjë pagesën përfundimtare (Pjesa 4 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Të gjitha veprimet kanë afate mjaft të ngushta. Urdhri i pushimit nga puna duhet të lëshohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa marrë parasysh kohën e sëmundjes, kohën e pushimeve të punonjësit dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues (Pjesa 3 i nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punonjësi nuk i përmbush detyrat e tij të punës. metodat e largimit nga puna sipas rregullave

Propozohet kreditimi i tatimit mbi të ardhurat e individëve në buxhetin e qarkut ku punonjësi është i regjistruar. Sidoqoftë, Shërbimi Federal i Taksave i Rusisë e kundërshtoi këtë iniciativë. Zyrtarët tatimorë besojnë se kjo do të sjellë pasoja negative për punëdhënësit.

Punonjësi nuk kryen detyra funksionale. si të dënohet?

Gabimet e zakonshme Përveç shkeljes së kërkesave të mësipërme, kompanitë shpesh bëjnë gabime të tjera që mund të çojnë në shpalljen e paligjshme të shkarkimit. Le të rendisim disa prej tyre. Aplikimi i dënimeve të paparashikuara nga legjislacioni i punës.
Legjislacioni i punës parashikon vetëm tre lloje sanksionesh disiplinore: qortim, qortim dhe largim nga puna. Megjithatë, punëdhënësit shpesh përdorin formulime të tjera, duke u shpallur punonjësve paralajmërime, paralajmërime, qortime të rënda etj.
Kjo është e papranueshme, pasi zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën është i ndaluar (Pjesa 4 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Vendosja e dy gjobave për një punonjës njëherësh.

Kujdes

Sidoqoftë, në mënyrë që një punonjës të njihet si i ligjshëm në përgjegjësi disiplinore, është e nevojshme të respektohet procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore të përcaktuara nga Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pra, para aplikimit të një sanksioni disiplinor, është e nevojshme të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi.

E rëndësishme

Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk ka dhënë shpjegimin e specifikuar ose ka refuzuar ta japë atë, është e nevojshme të hartohet një raport përkatës. Për më tepër, ju mund ta sillni punonjësin në përgjegjësi disiplinore jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi ishte i sëmurë, me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organi përfaqësues i punëmarrësve.

Çfarë duhet të bëni me një punonjës që refuzon të kryejë punë sipas kontratës

Regjistrimi i faktit të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës. Dështimi nga një punonjës për të përmbushur detyrat e tij të punës mund të dokumentohet në një memorandum, akt ose dokumente të tjera.
Ata duhet të detajojnë rrethanat e shkeljes, të tregojnë detajet e dokumentit që përcakton detyrat e punonjësit dhe normën e shkelur nga punonjësi. Marrja e shpjegimeve nga punonjësi në lidhje me shkeljen. Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi është i detyruar të kërkojë shpjegim nga punëmarrësi (Pjesa.
1 lugë gjelle. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Kjo duhet të bëhet me shkrim dhe t'i dorëzohet punonjësit kundër nënshkrimit, mundësisht në prani të dëshmitarëve. Nëse punonjësi ka treguar arsye për mos përmbushjen e detyrave të tij të punës, kompania përcakton nëse ato janë të vlefshme.

Si të pushoni nga puna një punonjës që nuk përmbush detyrat e tij të punës

Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me urdhrin kundër nënshkrimit dhe të ndërmarrë veprime të tjera në lidhje me përfundimin e marrëdhënies së punës: të lëshojë një libër pune, të bëjë pagesën përfundimtare (Pjesa 4 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Afatet. Të gjitha veprimet kanë afate mjaft të ngushta.

Urdhri i pushimit nga puna duhet të lëshohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa marrë parasysh kohën e sëmundjes, kohën e pushimeve të punonjësit dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues (Pjesa 3 i nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dita kur u zbulua shkelja është dita kur shkelja u bë e njohur nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit (klauzola

34 vendim i Plenumit të Gjykatës së Lartë, datë 17 mars 2004 nr. 2). Si rregull i përgjithshëm, një sanksion disiplinor nuk mund të vendoset ndaj një punonjësi nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj nga kryerja e veprës penale (Pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për të njëjtat arsye, gjykata mund ta shpallë të paligjshme pushimin nga puna dhe të rivendosë punonjësin në punë (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 22 qershor 2010 në çështjen nr. 33-18222). Pyetje mbi temën Si të vërtetohet dështimi i një punonjësi për të përmbushur një urdhër të dhënë nga një menaxher në mënyrë elektronike? Kohët e fundit, gjykatat po pranojnë gjithnjë e më shumë printimet e dokumenteve dhe mesazheve elektronike si provë (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 17 gusht 2010 në çështjen nr. 33-24532).

Dispozitat e rregulloreve lokale, të cilat përcaktojnë mundësinë e sjelljes së urdhrave (udhëzimeve) në vëmendjen e punonjësve në formë elektronike dhe përcaktimit të një porosie të tillë, do të ndihmojnë në forcimin e pozicionit të kompanisë. Lexoni: Një punonjës kërkon pushim me shpenzimet e tij. Në cilat raste mund ta refuzoni punonjësit me vonesë në punë, si të vendosni disiplinë pa u drejtuar në pushime nga puna. Punonjësi nuk e ka përfunduar periudhën e provës?

Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës refuzon të kryejë detyrat e tij

Kushtet kryesore për largimin nga puna Përpara aplikimit të sanksioneve disiplinore ndaj një punonjësi, duke përfshirë edhe formën e largimit nga puna, kompania duhet të sigurohet që ekzistojnë dy kushte të detyrueshme. Së pari. Detyrat e punës për shkeljen e të cilave kompania planifikon të mbajë përgjegjës punonjësin duhet të caktohen siç duhet. Përndryshe, aplikimi i sanksioneve disiplinore, përfshirë largimin nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës (Klauzola 5, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ka shumë të ngjarë të shpallet i paligjshëm nga gjykata. Për këto qëllime, kompanisë i duhen dokumente që konfirmojnë sa vijon.

Së pari, fakti që punonjësit i është krijuar një detyrim, për mospërmbushje të të cilit ai mban përgjegjësi. Ky mund të jetë një akt rregullator vendor, një kontratë pune, një përshkrim pune, një urdhër (udhëzim) i punëdhënësit që përcakton përgjegjësitë e një punonjësi të caktuar.

Bazuar në pjesën 3 të nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet për ta zhvendosur atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, ose për t'i caktuar atij punë në një tjetër. mekanizëm ose njësi, nëse kjo nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Prandaj, në këtë rast, punonjësi është i detyruar të kryejë funksionin e tij të punës gjatë lëvizjes. Pëlqimi i punonjësit të specifikuar për të kryer funksionin përkatës nuk kërkohet nëse nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Refuzimi i një punonjësi për të kryer funksionin e tij të punës është një mospërmbushje e detyrave të tij të punës, një shkelje e disiplinës së punës dhe, në përputhje me rrethanat, një shkelje disiplinore. Një qëndrim i ngjashëm rrjedh nga praktika gjyqësore.

Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës refuzon të përmbushë detyrat e tij

Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës. (ndryshuar nga Ligji Federal Nr. 90-FZ i 30 qershorit 2006) (shiko tekstin në botimin e mëparshëm) Një punonjës mund të apelohet nga një sanksion disiplinor në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e punës individuale mosmarrëveshjet. Dhe bëjeni këtë vazhdimisht. Sa më shumë komente dhe qortime të tilla të marrë, ju do të keni të drejtë ta largoni nga puna sipas nenit 81, paragrafi 5 - për dështim të përsëritur nga punonjësi për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor; Sqarim nga 7 nëntor 2013 - 23:47 Na vjen keq, gabim shtypi - neni 81.5 Lajmet e fundit: Shërbimi Federal i Taksave është kundër pagesës së tatimit mbi të ardhurat personale në vendbanimin e punonjësve Parlamentarët duan të bëjnë ndryshime në procedurën e pagesës së tatimit mbi të ardhurat personale duke agjentët tatimor.
Nga pjesa e mësipërme mund të konkludojmë se kushti për vendosjen e kundërvajtjes disiplinore mund të përfshihet në rregulloren e brendshme të punës. Sipas pjesës 1 të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, për kryerjen e një vepre disiplinore, domethënë dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë sanksionet disiplinore në vijim: 1) qortim; 2) qortim; 3) shkarkimi për arsye të përshtatshme. Nga kjo pjesë rezulton se kundërvajtje disiplinore kuptohet si mospërmbushje ose kryerje e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të tij të punës. Në bazë të paragrafit 2 të pjesës 2 të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi është i detyruar të përmbushë me ndërgjegje detyrat e tij të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës.

Ju keni marrë refuzimin e një punonjësi për të nënshkruar urdhrin. Ky skenar nuk është aq i rrallë. Në praktikën e shumë sipërmarrësve, ka pasur raste kur një punonjës nuk pranoi të njihej me dokumentet kryesore në lidhje me fatin e tij.

Për shembull, shtetasi N., i cili punonte me kontratë pune, erdhi në punë në gjendje të dehur. Ky fakt u regjistrua dhe u regjistrua siç duhet. Në bazë të rezultateve të kontrollit të brendshëm, drejtori i shoqërisë ka lëshuar një urdhër përkatës, i cili parashikonte vënien në përgjegjësi disiplinore të shtetasit N.. Megjithatë, punonjësi kokëfortë nuk pranoi të firmoste dokumentin. Për më tepër, ai kërcënoi punëdhënësin me mundësinë e apelimit në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës, pasi "i ishin shkelur të drejtat".

Punëdhënësi duhej të kontaktonte avokatët. Ky i fundit rekomandoi marrjen e rrugës së mëposhtme: hartimin e një akti të veçantë për refuzimin e njohjes me urdhrin e drejtorit, dhe më pas sjelljen e qytetarit para drejtësisë.

Rregullat për hartimin e një akti

Kërkesat e mëposhtme zakonisht vendosen në këtë dokument:

1. Akti duhet të hartohet nga një specialist i HR.
2. Akti zakonisht hartohet në formë të lirë, por ekziston një listë e detajeve të detyrueshme që duhet të përmenden. Për shembull, të dhënat e identifikimit të personit që ka hartuar aktin, pozicionin dhe emrin e plotë. punonjësi që refuzoi të nënshkruajë urdhrin, të dhënat e identifikimit të dëshmitarëve për sjelljen e specifikuar të punonjësit, vendin dhe kohën e hartimit të dokumentit dhe të tjera.
3. Dokumenti duhet të nënshkruhet nga të paktën 2 dëshmitarë.

Procedura për hartimin e aktit:

1. "Act Cap." Zakonisht përfshin logon e organizatës ose emrin zyrtar dhe datën dhe orën kur është përpiluar dokumenti.

2. “Emri i aktit” që tregon numrin dhe dokumentin me të cilin punonjësi refuzoi të njihej.

Shembull: Akti nr. 456 për refuzimin për t'u njohur me Urdhrin Nr. 201-ls “Për transferimin e punonjësit Ivanov M.M. në një vend tjetër pune”.

3. “Përmbajtja kryesore e aktit” - tregon situatën që ka sjellë nevojën për hartimin e aktit të caktuar, të dhënat e identifikimit të dëshmitarëve etj.

Shembull: “Sot, 6 qershor 2017, në Rus LLC (adresa: N, rruga N, ndërtesa N) në prani të tre dëshmitarëve:

• Zëvendësdrejtori i shoqërisë me përgjegjësi të kufizuar Sergey Sergeevich Alekseev;
• kontabilistja kryesore e shoqërisë me përgjegjësi të kufizuar Svetlana Ivanovna Ivanova;
• kreu i departamentit të shitjeve, Mikhail Mikhailovich Mikhailov;

Ivanov Mikhail Mikhailovich u njoh me urdhrin Nr. 201-ls “Për transferimin e punonjësit Ivanov M.M. në një vend tjetër pune”.

Sidoqoftë, Ivanov M.M. refuzoi të nënshkruante dokumentin, duke përmendur mospajtimin e tij me vendimin e drejtorit.”

4. Në fund duhet të ketë nënshkrimet e autorit të aktit dhe dëshmitarëve.

Mos harroni se hartimi i saktë i një njoftimi refuzimi është një mbrojtje e mirë për punëdhënësin ndaj ankesave të mundshme të punonjësve!

Çfarë opsionesh? Në këto rrethana, punëmarrësi është i detyruar të përmbushë detyrat e punës të përcaktuara në kontratën e punës, domethënë të kryejë punë në pozicionin e parashikuar nga kontrata e punës. Nëse një punonjës refuzon të kryejë detyrat e tij të punës, atëherë ka arsye për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore, deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, mendoj se nëse punëmarrësi refuzon të kryejë punën e parashikuar në kontratën e punës, këshillohet që punëdhënësi të vendosë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit.

Punonjësi nuk i përmbush detyrat e tij të punës. metodat e largimit nga puna sipas rregullave

Kujdes

Një nga arsyet më të vështira për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës është dështimi i përsëritur i punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë (Klauzola 5, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Largimi nga puna sipas këtij neni është jo vetëm i pakëndshëm për punëmarrësin, por edhe i rrezikshëm për punëdhënësin, pasi çdo gabim gjatë regjistrimit mund të çojë në rikthimin e mëvonshëm të punonjësit dhe pagesën për kohën e mungesës së detyruar.

Punonjësi nuk kryen detyra funksionale. si të dënohet?

E rëndësishme

Edhe pse prifti, i cili u hoq nga priftëria dhe u hoq nga stafi i Dioqezës së Saratovit, kishte një libër pune me procesverbal të largimit nga puna, gjykatat e dy shkallëve vendosën që Kodi i Punës të mos zbatohej për të. Sistemi i thjeshtuar i taksave për agjencitë e rekrutimit. Sqarime nga Ministria e Financave Nga 1 janari 2016, Kodi Tatimor vendosi ndalimin e përdorimit të një sistemi të thjeshtuar tatimor për organizatat që përfshihen në përzgjedhjen e punonjësve.

Zyrtarët thanë se kush e humbi saktësisht mundësinë për të paguar taksat në një regjim preferencial. Një kapitull mbi kontributet sociale do të shfaqet në Kodin Tatimor Ministria e Financave ka zhvilluar një projekt për të përfshirë kërkesat për llogaritjen dhe pagesën e tarifave për Fondin e Pensionit, Fondin e Sigurimeve Shoqërore dhe Fondin e Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor në Kodin Tatimor të Federatës Ruse. Federata.

Zyrtarët vendosën të mos ndryshojnë sistemin aktual të kontributeve sociale për momentin.

Punonjësi nuk i kryen detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, por nuk janë identifikuar shkelje të disiplinës së punës: asnjë mungesë, asnjë shkelje të rëndë, asnjë sanksion disiplinor. Çfarë masash ndikimi mund të zbatohen ndaj tij? Burimi: drejtoria e personelit Sipas Art.

21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës është i detyruar të përmbushë me ndërgjegje detyrat e tij të punës që i janë caktuar nga një kontratë pune dhe të respektojë standardet e përcaktuara të punës. Prandaj, për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi, në përputhje me Pjesën.
1 lugë gjelle. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore: qortim, qortim, largim nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafë. 5, 6, 7, 8, 9 dhe 10 orë 1 lugë gjelle. 81, paragrafi 1, neni. 336 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në këtë rast, ju keni të drejtë të aplikoni masa disiplinore ndaj punonjësit të pandershëm.

Çfarë duhet të bëni me një punonjës që refuzon të kryejë punë sipas kontratës

Informacion

Punëdhënësi duhet jo vetëm të konstatojë zyrtarisht praninë e një shkeljeje të përsëritur nëse sanksioni disiplinor nuk është hequr dhe i pazgjidhur, por edhe të marrë parasysh një sërë faktorësh: ashpërsinë e shkeljes, rrethanat në të cilat është kryer, sjellja e mëparshme e punonjësit, qëndrimi i tij ndaj punës (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 53 i rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF, datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Prania e faktorëve të tillë mund të vërtetohet duke përdorur memorandume të brendshme, raporte të bazuara në rezultatet e hetimeve të shkeljeve dhe protokollet e komisioneve në të cilat punëdhënësi regjistroi të gjitha rrethanat e shkeljes.

Si të pushoni nga puna një punonjës që nuk përmbush detyrat e tij të punës

Kodi i Punës i Federatës Ruse). Kjo duhet të bëhet me shkrim dhe t'i dorëzohet punonjësit kundër nënshkrimit, mundësisht në prani të dëshmitarëve. Nëse punonjësi ka treguar arsye për mos përmbushjen e detyrave të tij të punës, kompania përcakton nëse ato janë të vlefshme. Në praktikën gjyqësore, arsye të mira konsiderohen të jenë frekuentimi kur thirret në agjencitë e zbatimit të ligjit, sëmundja, si dhe rrethana të tjera jashtë kontrollit të punonjësit (për shembull, dështimi i pajisjeve). Ndonjëherë punonjësi refuzon menjëherë të shpjegojë. Refuzimi për të dhënë shpjegime nuk është pengesë për masat disiplinore, përfshirë largimin nga puna (paragrafi 2 i nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por hartimi i menjëhershëm i një njoftimi dhe urdhri i pushimit nga puna është i rrezikshëm, pasi punonjësi ka dy ditë pune për të dhënë shpjegime (paragrafi 1 i nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e mundur që punonjësi të japë ende shpjegime në kohë.
Dita kur u zbulua shkelja është dita kur shkelja u bë e njohur nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit. Si rregull i përgjithshëm, një sanksion disiplinor nuk mund t'i shqiptohet punonjësit nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj nga kryerja e veprës (Pjesa 4 e nenit 193).

Kodi i Punës i Federatës Ruse). Përveç shkeljes së kërkesave të mësipërme, kompanitë shpesh bëjnë edhe gabime të tjera që mund të çojnë në konsiderimin e paligjshëm të largimit nga puna, për shembull: - Aplikimi i gjobave që nuk parashikohen nga legjislacioni i punës. Legjislacioni i punës parashikon vetëm tre lloje sanksionesh disiplinore: qortim, qortim dhe largim nga puna.

Megjithatë, punëdhënësit shpesh përdorin formulime të tjera, duke u shpallur punonjësve paralajmërime, paralajmërime, qortime të rënda etj.

Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës refuzon të kryejë detyrat e tij

Punonjësi nuk i kryen detyrat e tij të punës. Mënyrat për të zyrtarizuar pushimin nga puna sipas të gjitha rregullave Procedura e largimit nga puna për mospërmbushje të detyrave të punës Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës refuzon të japë një shpjegim Cilat gabime në procedurë bëhen më shpesh nga punëdhënësit Një nga arsyet më të vështira për përfundimin e një kontrata e punës me një punonjës është dështimi i përsëritur i punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Largimi nga puna sipas këtij neni është jo vetëm i pakëndshëm për punëmarrësin, por edhe i rrezikshëm për punëdhënësin, pasi çdo gabim gjatë regjistrimit mund të çojë në rikthimin e mëvonshëm të punonjësit dhe pagesën për kohën e mungesës së detyruar.

Ky artikull ka të bëjë me atë që një punëdhënës duhet të marrë parasysh nëse është e nevojshme të pushoni një punonjës për arsye të tilla.
Pyetje: A është e ligjshme një dispozitë e rregullores së brendshme të punës që përcakton një shkelje të tillë disiplinore si refuzimi i një punonjësi për të kryer funksionin e tij të punës kur ai zhvendoset në një vend tjetër pune me të njëjtin punëdhënës, ose në një njësi tjetër strukturore që ndodhet në të njëjtën zonë; nëse lëvizja nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës? Punëdhënësi e përfshiu në mënyrë specifike këtë kusht në rregulla në mënyrë që punonjësit të kuptonin menjëherë se veprime të tilla janë shkelje disiplinore, sepse jo çdo punonjës e kupton se në fakt këto veprime janë të barasvlershme me moskryerjen e punës në përputhje me kontratën e punës.

Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës refuzon të përmbushë detyrat e tij

Këshilla për temën Ndonjëherë gjatë shkarkimit duhet të keni parasysh mendimin e organizatës sindikale Nëse kompania synon të zbatojë masa disiplinore ndaj një anëtari të sindikatës, atëherë së pari është e nevojshme të ndiqet procedura për marrjen parasysh të opinionit. të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). E gjithë procedura zgjat jo më shumë se 10 ditë pune. Në këtë rast, kompania ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor jo më vonë se 1 muaj nga data e marrjes së një mendimi të arsyetuar (Pjesa 5 e nenit 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është më mirë të mos përdoren shkelje të lehta si bazë për sanksione disiplinore Nëse shkeljet nuk shkaktojnë dëme për kompaninë ose krijojnë pasoja të tjera të pafavorshme dhe dënimi është në disproporcion me veprën penale, gjykata ka të drejtë të njohë urdhrin për vendosjen e tij. një dënim si i paligjshëm (vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 13 janar 2010 nr. 17245).
Gratë shtatzëna (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe punonjësit me pushime ose pushim mjekësor (Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) nuk mund të pushohen nga puna mbi këtë bazë. Dhe largimi nga puna i punëtorëve nën moshën 18 vjeç lejohet vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror të punës dhe komisionit për të miturit dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ndonjë nga këto gabime është i pranishëm, gjykata mund ta shpallë të paligjshëm pushimin nga puna. Sidoqoftë, edhe në këtë rast ekziston një shans për të mbrojtur pozicionin e kompanisë. Kjo është e mundur me vëmendje të kujdesshme ndaj disa nuancave procedurale. Për shembull, për mosmarrëveshjet që nuk lidhen me pushimin nga puna (përfshirë sanksionet sfiduese disiplinore në formën e vërejtjes dhe vërejtjes), përcaktohet një periudhë tre mujore për të shkuar në gjykatë nga momenti kur punonjësi ka marrë dijeni për shkeljen e të drejtave të tij (neni 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

" № 9/2017

Cili është dokumenti kryesor për lejimin e punonjësve? Çfarë duhet të keni parasysh kur krijoni një orar pushimesh? Cilat janë veçoritë e transferimit të pushimeve dhe për sa kohë mund të shtyhet? Sa kohë kanë të drejtë punonjësit të mos marrin pushim vjetor? Në çfarë radhe përdoren ditët e pushimeve? Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës nëse një punonjës refuzon pushimet? Çfarë dokumentesh duhet të plotësoj? A mund t'i nënshtrohet një punonjësi masa disiplinore?

Të gjithë punonjësit e përhershëm pa përjashtim kanë të drejtë të pushojnë për të paktën 28 ​​ditë kalendarike. Dhe ndërsa disa njerëz nuk kanë as kaq shumë ditë, të tjerë nuk shkojnë me pushime për vite. Por kjo nuk është vetëm e papërshtatshme për punëdhënësin dhe, në veçanti, për oficerët e personelit, por gjithashtu është e mbushur me përgjegjësi administrative. Ne do të flasim për sa vite një punonjës mund të mos shkojë me pushime dhe çfarë duhet të bëjë një punëdhënës nëse disa punonjës nuk përdorin pushimet e tyre vjetore, do të flasim në artikull.

Arsyeja e pushimeve.

Sipas Art. 123 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përparësia për dhënien e pushimeve me pagesë përcaktohet çdo vit në përputhje me orarin e pushimeve të miratuar nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore jo më vonë se 2 javë. para fillimit të vitit kalendarik në mënyrën e përcaktuar me Art. 372 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, është e detyrueshme si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin.

Hartimi i një orari të pushimeve është një çështje mjaft e përgjegjshme, veçanërisht nëse organizata ka një staf të madh punonjësish. Në raste të tilla, së pari, si rregull, hartohen oraret në njësi strukturore, dhe më pas formohet një orar i konsoliduar. Hartimi i një drafti të orarit të pushimeve për një njësi mund t'u besohet drejtuesve të këtyre njësive. Bazuar në oraret që ata paraqesin, departamenti i burimeve njerëzore harton një orar të konsoliduar pushimesh. Për më tepër, është më mirë të konsolidohet përgjegjësia e drejtuesve të departamenteve për të hartuar një draft orar në rendin e duhur.

Nëse këto kompetenca nuk u jepen menaxherëve, ata thjesht mund të mbledhin dëshirat e tyre nga punonjësit, në bazë të të cilave dhe duke marrë parasysh kërkesat e legjislacionit të punës, punonjësi i personelit tashmë do të hartojë një orar të unifikuar pushimesh.

Shënim:

Gjatë hartimit të një orari pushimesh, duhet të merret parasysh e drejta e disa kategorive të punonjësve për pushime në çdo kohë dhe kohëzgjatja e shërbimit të kërkuar për të ofruar një pushim të tillë. Mos harroni të përfshini në orarin tuaj pushimet e papërdorura nga vitet e mëparshme.

Për më tepër, kur hartoni një orar, do të duhet të merrni parasysh dëshirat e punonjësve të tjerë, rendin e pushimeve në vitin e kaluar, intensitetin e procesit të punës gjatë vitit dhe specifikat e aktiviteteve të organizatës. Ne do të duhet të përpiqemi të sigurojmë që të mos cenohen as interesat e punonjësve dhe as interesat e punëdhënësit. Për të shmangur mosmarrëveshjet, mund të përshkruani procedurën për dhënien e pushimeve në një rregullore lokale dhe të familjarizoni punonjësit me të.

Pas hartimit, orari nënshkruhet nga drejtuesi i shërbimit të personelit dhe miratohet nga drejtuesi i organizatës ose një person i autorizuar (nënshkruhet). Nëse ka një sindikatë në ndërmarrje, atëherë orari duhet të bihet dakord me të. Pavarësisht mungesës së detyrimit për të njohur punonjësit me orarin e miratuar kundrejt nënshkrimit të tyre, kjo duhet bërë.

E përsërisim se të gjitha këto aktivitete duhet të kryhen jo më vonë se 2 javë para fillimit të vitit të ri kalendarik.

Ju kujtojmë se në përputhje me Art. 693 i Listës së dokumenteve arkivore standarde të menaxhimit të krijuara gjatë veprimtarive të organeve shtetërore, qeverive vendore dhe organizatave, që tregojnë periudhat e ruajtjes, miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 25 gusht 2010 Nr. 558, orari i pushimeve duhet të ruhet në organizatë për 1 vit. Për më tepër, llogaritja e periudhës kryhet nga 1 janari i vitit pasues të vitit të përfundimit të punës në zyrë. Domethënë, orari i pushimeve për vitin 2017, i miratuar në dhjetor 2016, përfundon më 31 dhjetor 2017. Prandaj, duhet të ruhet gjatë gjithë vitit 2017.

Transferimi i pushimeve në vitin e ardhshëm.

Pushimi vjetor me pagesë mund të bartet në vitin e ardhshëm të punës. Nëse një transferim i tillë kryhet me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 124 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të plotësohen dy kushte:

Sigurimi i një punonjësi me pushim në vitin aktual të punës mund të ndikojë negativisht në rrjedhën normale të punës së organizatës;

punonjësi pranoi të transferonte pushimet në vitin e ardhshëm të punës.

Vetë punonjësi mund të aplikojë për të riprogramuar pushimet e tij për një periudhë tjetër, përfshirë vitin e ardhshëm. Nëse punëdhënësi nuk kundërshton, duhet të lëshohet një urdhër për një transferim të tillë dhe të bëhen ndryshime në orarin e pushimeve.

Pushimi i transferuar me iniciativën e punëdhënësit duhet të përdoret jo më vonë se 12 muaj pas përfundimit të vitit të punës për të cilin është dhënë.

Në bazë të Pjesës 1 të Artit. 125 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, pushimi vjetor i paguar mund të ndahet në pjesë, njëra prej të cilave duhet të jetë së paku 14 ditë kalendarike. Shtrohet pyetja: sa pjesë të tilla duhet të ketë në vitin e ardhshëm të punës nëse pushimet kaluan plotësisht në këtë vit? Domethënë, punëmarrësi duhet të përdorë dy pushime nga 14 ditë, dhe 28 ditët e mbetura pjesë-pjesë, apo një pushim prej 14 ditësh, dhe 42 ditët e mbetura pjesë-pjesë?

Nga dispozitat e Art. 125 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pavarësisht se sa ditë pushimesh përdor punonjësi gjatë vitit, mund të konkludojmë se një pjesë e pushimeve duhet të jetë së paku 2 javë vazhdimisht, dhe pjesa tjetër e kohës së pushimeve për të dy vitet mund të ndahet në pjesë me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Shënim:

Punëdhënësi duhet të marrë parasysh ditët e papërdorura të pushimit vjetor të paguar për periudhat e mëparshme kur harton çdo orar të ri pushimesh.

Sa vite nuk mund të shfrytëzohen pushimet?

Në përputhje me Art. 124 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon mosdhënien e pushimit vjetor të paguar për 2 vjet rresht, si dhe mosdhënien e pushimit vjetor të paguar për punonjësit nën moshën 18 vjeç dhe personat e punësuar në punë me dëmtim dhe (( ose) kushtet e rrezikshme të punës.

Kjo do të thotë, nëse, si rregull i përgjithshëm, punonjësit nuk mund të marrin të paktën 2 vjet, atëherë punonjësit nën moshën 18 vjeç dhe të punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune duhet të përdorin pushimet çdo vit.

Shënim:

Mosdhënia e pushimit vjetor me pagesë për më shumë se 2 vjet radhazi, si dhe mosdhënia e pjesës së pashfrytëzuar të pushimit vjetor kur transferohet brenda 12 muajve pas përfundimit të vitit të punës për të cilin është parashikuar, përbën shkelje. të legjislacionit të punës dhe, në rast të një inspektimi nga inspektorati i punës, një gjobë mund të vendoset për organizatën në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.

Nëse rezulton se punëmarrësi nuk ka shfrytëzuar pushimet prej 2 vitesh dhe ka grumbulluar 56 ditë kalendarike, punëdhënësi duhet t'i japë atij 84 ditë vitin e ardhshëm apo do të “digjen”? Natyrisht, asgjë nuk "digjet" nuk ka një koncept të tillë në legjislacionin e punës. Do t'ju duhet ose t'i siguroni punonjësit 84 ditë pushime, ose të paguani kompensim për këto ditë pas pushimit nga puna.

Sipas Letrës së Rostrudit, datë 06.08.2007 Nr. 1921-6, nëse një punonjës ka pushim vjetor të papërdorur për periudhat e mëparshme të punës, atëherë ai ruan të drejtën për të shfrytëzuar të gjithë pushimin vjetor të paguar. Pushimi vjetor për periudhat e mëparshme të punës mund të sigurohet ose si pjesë e orarit të pushimeve për vitin e ardhshëm kalendarik, ose me marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Për informacionin tuaj:

Më parë, dyshime për këtë çështje lindën në lidhje me ratifikimin e Konventës së Organizatës Ndërkombëtare të Punës nr. 132 "Për pushimet me pagesë" (më tej referuar si Konventa) në përputhje me Art. 9 në të cilin një pjesë e vazhdueshme e pushimit vjetor të paguar (të paktën 2 javë pune) jepet dhe përdoret jo më vonë se brenda një viti, dhe pjesa e mbetur e pushimit vjetor të paguar - jo më vonë se 18 muaj pas përfundimit të vitit për të cilit i jepet leja.

Në bazë të Konventës, disa gjykata refuzuan të rikuperonin kompensimin për pushimet e papërdorura për ata që dhanë dorëheqjen. Vërtetë, arsyeja e refuzimit ishte se punonjësi humbi statutin e kufizimeve. Kështu, Gjykata Supreme e Republikës së Karelisë në aktvendimin e Apelit të datës 27 mars 2015 në çështjen nr. 33-1227/2015 ka theksuar se afati për kërkesat për kompensim për pushimet e papërdorura është 21 muaj pas përfundimit të vitit për të cilin jepet pushimi (18 muaj (periudha gjatë së cilës duhet të jepet leja) + 3 muaj (periudha që punonjësi të shkojë në gjykatë)). Fakti që pushimi në një vit kalendarik nuk ishte siguruar i plotë dhe nuk paguhej dëmshpërblim, duhej të dihej pas çdo viti pune, si pasojë e të cilit nuk sigurohej pushimi i kërkuar.

Situata është më e thjeshtë nëse punonjësi ka përdorur pjesën kryesore të pushimeve në masën 14 ditë çdo vit, dhe pjesët e mbetura të pashfrytëzuara të pushimeve janë grumbulluar. Këtu Konventa përcakton se çdo pjesë e pushimit vjetor që tejkalon kohëzgjatjen minimale të përcaktuar mund të shtyhet me pëlqimin e punonjësit për një periudhë më të madhe se 18 muaj, por jo duke kaluar kufijtë e përcaktuar veçmas (klauzola 2 e nenit 9).

Kështu, pushimet e mbetura mund të përdoren nga punonjësi brenda afateve (periudhave) të dakorduara me punëdhënësin. Dhe në rast pushimi nga puna, punëdhënësi do të jetë i detyruar të paguajë kompensim për të gjitha pushimet e papërdorura (të grumbulluara) (neni 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sidoqoftë, punëdhënësi nuk duhet t'i lejojë punonjësit të paguajnë detyrimet e prapambetura për pushime - kryesisht sepse puna pa pushime ndikon si në gjendjen fizike ashtu edhe psikologjike të punonjësit, si rezultat, produktiviteti i punës dhe imuniteti ulen, dhe punonjësi më shpesh shkon në pushim mjekësor. Problemet janë të mundshme, madje deri në atë pikë sa mund të ndodhë një aksident industrial.

Për më tepër, kur paguan kompensimin pas pushimit nga puna, punëdhënësi mund të paguajë më shumë nëse paga e punonjësit është rritur gjatë vitit të kaluar, pasi kompensimi për pushimet e papërdorura llogaritet bazuar në të ardhurat mesatare për 12 muaj (Rregullorja për specifikat e procedurës për llogaritjen e pagave mesatare , miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 24 dhjetor 2007 Nr. 922).

Për informacionin tuaj:

Për të shmangur problemet me pushimet e papërdorura dhe pagesën e dëmshpërblimit, disa punëdhënës, pas 2 vitesh pa pushim, zyrtarizojnë largimin nga puna të punonjësit me pagesën e dëmshpërblimit dhe më pas e ripunojnë atë. Nga pikëpamja ligjore duket se nuk ka shkelje. Por nëse ky opsion përdoret vazhdimisht, atëherë inspektorët mund të shohin një shkelje të të drejtave të punonjësve: së pari, kohëzgjatja e shërbimit të tyre për pushimin e ardhshëm vjetor të paguar ndërpritet, dhe së dyti, punonjësi mund të humbasë të drejtat për garancitë ose pagesat e përcaktuara në organizata, për shembull, për përvojë të vazhdueshme pune.

Veprimet e punëdhënësit nëse punonjësi refuzon pushimin.

Pra, çfarë të bëni nëse një punonjës nuk e përdor pushimin ose nuk e përdor plotësisht, duke grumbulluar pjesët e mbetura me lejen e punëdhënësit dhe për çfarë përgjegjësie mund të lindë, ne e kuptuam. Por, çka nëse një punonjës nuk dëshiron të largohet as këtë vit as vitin tjetër, dhe ai ka një arsye apo një tjetër? Sigurisht, mund të futeni në një situatë një ose dy herë, por atëherë problemet do të duhet të zgjidhen drejtpërdrejt si nga oficeri i personelit ashtu edhe nga punëdhënësi. Prandaj, nuk duhet të lejoni që gjithçka të marrë rrjedhën e saj. Punonjësi duhet t'i nënshtrohet masave disiplinore, për shembull, fillimisht një qortim, pastaj një qortim.

Por që një dënim i tillë të jetë i ligjshëm, duhet të plotësohen disa kërkesa.

1. Duhet të ketë një orar pushimesh të nënshkruar nga drejtuesi i departamentit të personelit, të miratuar nga drejtuesi i organizatës dhe të rënë dakord me sindikatat, nëse ka. Këshillohet gjithashtu që të keni nënshkrimin e punonjësit që konfirmon njohjen e tij me orarin.

2. 2 javë para fillimit të pushimeve sipas orarit, punonjësi duhet të njoftohet për orën e fillimit të pushimeve. Marrja e njoftimit duhet të konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit. Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë një dokument, duhet të hartohet një raport për këtë.

3. Për dhënien e pushimit vjetor nevojitet një urdhër, të cilin punonjësi e njeh. Nëse ai refuzon, ky fakt duhet të regjistrohet.

4. Jo më vonë se 3 ditë para fillimit të pushimeve, është e nevojshme t'i paguhet punonjësit paga për pushime (neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim:

Mos harroni se nëse punonjësi nuk është paguar në kohën e duhur për kohëzgjatjen e pushimit vjetor të paguar ose punonjësi është paralajmëruar për kohën e fillimit të kësaj leje më vonë se 2 javë para fillimit të tij, atëherë punëdhënësi, me kërkesën me shkrim. i punonjësit, është i detyruar të shtyjë pushimin për një datë tjetër të rënë dakord me punonjësin.

5. Kthimi i një punonjësi në punë gjatë pushimeve duhet të dokumentohet.

6. Masa disiplinore kryhet në përputhje me Art. 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Epo, nëse punonjësi vazhdon të shkojë ende në punë gjatë pushimeve të tij, njoftoni me shkrim se koha që ai është në punë nuk i nënshtrohet pagesës, pasi ai është në pushim vjetor sipas orarit të miratuar të pushimeve.

Është e qartë se marrja e përgjegjësisë administrative për refuzimin për të shkuar me pushime është një masë ekstreme e destinuar për ata që shmangin “me keqdashje” të drejtën e tyre për pushim, duke krijuar probleme për punëdhënësin. Në raste të zakonshme, ju mund të strehoni një punonjës që kërkon të ricaktojë pushimet e tij nëse ka arsye të vlefshme. Pastaj punonjësi duhet të shkruajë një deklaratë dhe të tregojë këto arsye në të.

Nëse nuk është më e mundur të shtyhet pushimi, dhe refuzimi i punonjësit për të pushuar i përshtatet punëdhënësit, atëherë është e mundur, duke e dërguar punonjësin me pushime, të lidhni një kontratë civile me të për këtë periudhë.

Përmblidhni. Nëse punonjësit tuaj refuzojnë kategorikisht të shkojnë me pushime, ju mund të:

të riprogramojë pushimet, me përjashtim të rastit kur punonjësi nuk ka shkuar fare me pushime për 2 vjet;

largoni një punonjës, paguani kompensim dhe më pas punësoni atë (ne nuk rekomandojmë abuzimin me këtë metodë);

organizoni një pushim dhe lidhni një marrëveshje civile me punonjësin ose për ofrimin e shërbimeve;

të lëshojë leje dhe ta sjellë punonjësin në masë disiplinore.

Disa punëdhënës u ofrojnë punonjësve pushime të fundjavës. Kjo, në parim, nuk bie ndesh me ligjin, por do të japë pyetje të panevojshme nga inspektorët.

Gjithashtu i kujtojmë punëdhënësit se nuk mund të refuzoni të jepni leje të planifikuar, përveç rasteve të nevojës së prodhimit dhe me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Dhe nëse një punëdhënës refuzon në mënyrë të paligjshme pushimin e një punonjësi dhe ai shkon në pushim pa leje, ai nuk mund të pushohet nga puna për mungesë (klauzola "d", paragrafi 39 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse").