რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს. თუ თანამშრომელს არ სურს შვებულებაში წასვლა. რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდება შემოწმებაზე

სიტუაციები განსხვავდება. ახალი ტოპი, რომლისთვისაც თავდამსხმელები ასე იბრძოდნენ, ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს ან არ უხდება მენეჯმენტს. კომპანიის ძველთაიმერი, რომელიც რამდენიმე წელია შტატშია, დრონი გახდა და ღიად უგულებელყოფს თავის მოვალეობებს. ან მიემგზავრება კლიენტთან შეხვედრებზე და ბრუნდება ახალი მანიკურით. და პროგრამისტი მოულოდნელად "ავად გახდა" და ავადმყოფი შვებულებიდან გარუჯული დაბრუნდა.

საუბარია შემთხვევებზე, როცა თანამშრომლებმა იციან, რომ აჯობებს წასულიყვნენ, მაგრამ სარგებლობენ იმით, რომ შრომის კოდექსმა დამსაქმებელს ოფიციალურად გათავისუფლების პროცესი საკმაოდ გაურთულა. მაგრამ HR სპეციალისტები და დამსაქმებლები დახმარებას უწევენ იმ ხარვეზებს, რომლებიც ჯერ კიდევ კოდექსშია.

ძვირადღირებული შეცდომა

დაუყოვნებლივ ვთქვათ, რომ თანამშრომლის მოთხოვნა ან იძულება, ხელი მოაწეროს განცხადებას საკუთარი ნებით, ეფექტური, მაგრამ აბსოლუტურად უკანონო ვარიანტია. მისი გამოყენება შენთვის უფრო ძვირია. რადგან ასეთ განცხადებაზე ხელმოწერის შემდეგაც კი დასაქმებულს შეუძლია შრომის ინსპექტორატში მისვლა და კომპანიას უჩივლოს:

• მორალური ზიანის ანაზღაურება,
• კომპენსაცია იძულებითი შესვენებისთვის (დასაქმებულის საშუალო ხელფასის საფუძველზე),
• მიაღწიეთ სამუშაო ადგილზე აღდგენას.

გაათავისუფლეს არასასურველი თანამშრომელი? ლეგალურად!

არ არის საჭირო გამოგონება ან ჭკუა! შრომის კოდექსი უკვე განსაზღვრავს დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერ მეთოდებს. ისინი უნდა იქნას გამოყენებული, თუ თანამშრომელი მუშაობს არაკეთილსინდისიერად.

• ურთიერთშეთანხმებით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი შედგება მხოლოდ ერთი წინადადებისგან: „სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით“ და უზარმაზარ ფარგლებს ანიჭებს დამსაქმებელს.

ეს სტატია საუკეთესო საშუალებაა დამსაქმებლის გასასვლელად და შესაფერისია იმ შემთხვევაში, თუ არ არსებობს თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალური საფუძველი, მაგრამ არსებობს მიზეზი. ეს არის ის, რაც განიხილება თანამშრომელთან პირისპირ.

ამასთან, დასაქმებული, როგორც წესი, ელოდება კომპენსაციას იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის ან მინიმუმ ხანგრძლივი ანაზღაურებადი შვებულებისთვის. ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს დამატებითი მატერიალური ხარჯები. მაგრამ მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტურად დადასტურებით, დამსაქმებელი მინიმუმამდე ამცირებს რისკს, რომ დასაქმებული სასამართლოში წავიდეს.

• მან თავად თქვა უარი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს სამუშაო გრაფიკი და სამუშაო პირობები (მაგალითად, შემოიღოს სამუშაოს ხელფასი ან გადაიტანოს წარმოება 24-საათიან გრაფიკზე). ასევე, დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს კომპანიის ადგილმდებარეობა (ცენტრიდან გარეუბანში გადაადგილება) ან შეცვალოს მფლობელი, ან განახორციელოს რეორგანიზაცია.

დამსაქმებლის ამოცანაა დროულად, კერძოდ, წერილობით და არაუგვიანეს ორი თვით ადრე აცნობოს თანამშრომლებს მიზეზებისა და ცვლილებების შესახებ. და თანამშრომლებს შეუძლიათ ან დაეთანხმონ ცვლილებებს ან დატოვონ სამსახური.

• თქვენ არ ხართ სიაში

ახსნა-განმარტებისა და ალტერნატივების გარეშე პერსონალის შემცირება შეუძლებელია. დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა ვაკანსიების სია და არა რომელიმე (მენეჯერიდან დაწყებული კურიერებით ან დამლაგებელით), არამედ მის კომპეტენციებთან შესაბამისობაში. თანამშრომელმა უარი თქვა - მათ ეს დააფიქსირეს და გაათავისუფლეს სამსახური.

• უვარგისია პროფესიონალური გამოყენებისთვის

თანამდებობასთან შეუსაბამობა (81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი) დამსაქმებლის კიდევ ერთი ხარვეზია.

დაქირავებისას, თითოეულმა თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს სამუშაოს აღწერას. მაგრამ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს ის დროთა განმავლობაში დასაქმებულის გაფრთხილებით 2 თვით ადრე. მაგალითად, შემოიღეთ სამუშაოს ინდივიდუალური კრიტერიუმები: გარკვეული რაოდენობის დოკუმენტების დამუშავება, გაყიდვების გეგმის შესრულება და ა.შ. შრომითი ხელშეკრულების დამატებით შეთანხმებაში მიუთითეთ, თუ რა პირობების საფუძველზე ითვლება დასაქმებულის შესრულება შეუსრულებლად და შემდეგ გასროლა.

• სერთიფიკატი არ გაიარა

თანამშრომლის არაკომპეტენტურობის დასამტკიცებლად კიდევ ერთი გზაა ქცევა. მაგრამ დამსაქმებლისთვის ეს უკიდურესი ზომაა შრომის ხარჯებისა და მაღალი ღირებულების გამო.

სერტიფიცირება ტარდება არა მხოლოდ არასასურველი თანამშრომლისთვის, არამედ მსგავს პოზიციაზე მყოფი სხვებისთვისაც. აუცილებელია შეიკრიბოს იმ ადამიანების კომისია, რომლებსაც აქვთ პროფესიული გაგება სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობის შესახებ. ცუდი შედეგები - დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის უარს იტყვის სხვა ვაკანსიაზე მის კვალიფიკაციასთან შესაბამისობაში.

• არყოფნა და დაგვიანება

დასაქმებულის ერთი გაცდენა (ზედიზედ 4 საათიდან ან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში) საკმარისია მის გასათავისუფლებლად, რადგან ეს ეხება დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევას (მუხლი 81, პუნქტი 6).

უფრო რთულია თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც მუდმივად აგვიანებს, მაგრამ ეს შესაძლებელია. ერთი დაგვიანების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დაგჭირდებათ დაგვიანების შესახებ რამდენიმე ახსნა-განმარტების შეგროვება და დისციპლინური სახდელის დაკისრება. ამასთან, სამუშაო განრიგი დაზუსტებული უნდა იყოს შრომის შინაგანაწესში და შრომით ხელშეკრულებაში.

• ინტოქსიკაცია

ერთი რამაც საკმარისია სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის - ალკოჰოლი, ნარკოტიკი, მეორე ტოქსიკური (მუხლი 81, პუნქტი 6). მაგრამ დამსაქმებელს მოუწევს სასწრაფოს გამოძახება ოფისში სამუშაო დღის დასრულებამდე, რათა დაფიქსირდეს თანამშრომლის ინტოქსიკაცია და ხელთ ჰქონდეს სამედიცინო შემოწმების შედეგები.

კანონის გარდა, არსებობს წესებიც, რომლებსაც კომპანია თავად განსაზღვრავს. მაგალითად, რისი ტარება შეგიძლიათ სამუშაოდ (); შესაძლებელია თუ არა მოწევა და თუ კი სად? ასეთი წესები მკაფიოდ უნდა იყოს აღწერილი ერთ დოკუმენტში, სახელწოდებით „შრომის შიდა რეგულაციები“. ყველა თანამშრომელი დარეგისტრირდება მასზე დაქირავებისას. თუ თანამშრომელი ეცნობება, მაგრამ არღვევს წესებს, მაშინ ის შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან.

• მოვალეობების შეუსრულებლობა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი უშვებს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას, თუ ის განმეორებით არ ასრულებს თავის მოვალეობებს.

აქ აღსანიშნავია მეთოდი, რომელიც არაეთიკურია, მაგრამ გამოიყენება ზოგიერთი დამსაქმებლის მიერ. არასასურველი თანამშრომლის გასათავისუფლებლად, დამსაქმებელს შეუძლია გადაიტვირთოს ის დავალებებით, რომლებიც ვერ შესრულდება მითითებულ ვადაში, შემდეგ კი სთხოვოს დაწეროს განმარტებითი ჩანაწერი შეუსრულებლობის მიზეზების შესახებ.

• საიდუმლოების გამჟღავნება

თუ თანამშრომელმა შეიტყო კანონით დაცული საიდუმლოება (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნების შესახებ, ის შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან (81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი). ამავდროულად, სხვა თანამშრომლის ტელეფონის ნომერიც კი შეიძლება მოხვდეს პერსონალურ მონაცემებში.

მაგრამ არ დაგავიწყდეთ, რომ თანამშრომლის გათავისუფლება ჯერ კიდევ არ არის ადვილი. და თითოეულ ზემოთ ჩამოთვლილ ხარვეზს აქვს საკუთარი ნიუანსი. ხოლო „მუხლით“ გათავისუფლება უკიდურესი ზომაა და ის უნდა იქნას გამოყენებული, როცა მშვიდობიანი მეთოდები არ უშველა.

ექსპერტის კომენტარი

კომპანია Beta Press ჯგუფის HR დირექტორი

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თანამშრომლის გათავისუფლება შორს არის მარტივი და არც ისე გამჭვირვალე, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ბევრ ვარიანტს არ ითვალისწინებს და ყველა მათგანი მიზნად ისახავს დასაქმებულის დაცვას. კომენტარს გავაკეთებ ავტორის მიერ აღწერილ ვარიანტებზე პრაქტიკაზე დაყრდნობით.

• ურთიერთშეთანხმებით– ეს ურთიერთშეთანხმება ძნელად მისაღწევია, რადგან თუ თანამშრომელს აქვს კონფლიქტი და არ სურს წასვლა, ის ითხოვს მნიშვნელოვან კომპენსაციას, ან უბრალოდ არ სურს სამსახურის დაკარგვა. მეთოდი ხელმისაწვდომია, თუ ამისთვის ბიუჯეტი გაქვთ.
• მან თავად თქვა უარი- ერთი უყურადღებო თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით, ეს ძალიან შრომატევადი ვარიანტია. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, რეალურად განხორციელებული ცვლილებები (გადაადგილება, სამუშაო განრიგის შეცვლა და ა.შ.) საპირისპირო პრობლემას იწვევს, კერძოდ, სტაბილურად მომუშავე და დამსაქმებლით კმაყოფილი თანამშრომლები იფანტებიან.
• თქვენ არ ხართ სიაში– საკმაოდ რთული ვარიანტი, რადგან თუ ჩვენ ვსაუბრობთ უყურადღებო თანამშრომელზე, მაშინ აშკარად გვინდა მისი შეცვლა, რაც ამ ვარიანტში შეუძლებელია. მეორე პუნქტი ისაა, რომ დამსაქმებელი, როგორც წესი, არ არის მზად კომპენსაციისთვის, განსაკუთრებით მათთვის, ვისი მოშორებაც უნდათ.
• უვარგისია პროფესიონალური გამოყენებისთვის– რთული სისტემა, რომელიც მოითხოვს მუდმივ ჩაწერას იმ ინდიკატორების, რომლებსაც თანამშრომელი რეგულარულად ეცნობა. მოთხოვნების უეცარი ცვლილების, ასევე მოკლე დროში თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში (როგორც 2 თვის მაგალითში), ეს შესაძლოა სასამართლოსთვის „წითელი ნაგლეჯი“ გახდეს.
• სერთიფიკატი არ გაიარა– ლეგალური და ეფექტური გზა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ბევრი დამატებითი უპირატესობა (თანამშრომლების ცოდნის დონის დიაგნოზი, ტრენინგის რეკომენდაციები, დაწინაურების რეკომენდაციები, ხელფასის დონის ცვლილებები და ა.შ.). თუ განხორციელდება HR დეპარტამენტის მიერ, ხარჯები მინიმალურია. არსებობს სამართლებრივი გასაჩივრების რისკები, მაგრამ თუ ვადები დაცულია და დოკუმენტების სრული პაკეტი ხელმისაწვდომია, რისკები მინიმალურია.
• არყოფნა და დაგვიანება- სროლა საკმაოდ რთულია, მაგრამ შესაძლებელია. თქვენ უნდა გახსოვდეთ პრობლემების შესახებ უეცარი ავადმყოფობის შვებულების სახით და ა.შ.
• ინტოქსიკაცია- დავამატებ, რომ არსებობს სერთიფიცირებული ალკოტელიზატორები, რომლებსაც შეუძლიათ ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის აღმოჩენა, ამიტომ ზოგიერთი კომპანიისთვის მათი შეძენა უფრო იაფია. კიდევ ერთი ვარიანტია შესთავაზოთ თანამდებობიდან გადადგომა ან გამოცდაზე წასვლა (როგორც წესი, ასეთ შემთხვევებში თანამშრომელი თავისით ტოვებს).
• შრომის შიდა წესების შეუსრულებლობა- აქ არც ისე მარტივია და ამ სახის გათავისუფლება მოითხოვს უამრავ აქტს, ახსნა-განმარტებებს და ა.შ. სასამართლოში საკმაოდ რთული იქნება იმის დამტკიცება, რომ თანამშრომელი სამსახურში ზედმეტად გამჭვირვალე ბლუზით მოვიდა.
• მოვალეობების შეუსრულებლობა– რთული შესასრულებელი საკითხია, რადგან დავალებები უნდა იყოს მოცემული ფიქსირებული ფორმით და შეიცავდეს შესრულების გარკვეულ კრიტერიუმებს. დასაქმებულს უნდა ჰქონდეს რესურსი, რომელიც აუცილებელია დავალების შესასრულებლად და ა.შ. სიტუაციები შეიძლება იყოს უკიდურესად საკამათო.
• საიდუმლოების გამჟღავნება- რთული მიზეზია სამსახურიდან გათავისუფლების დასამტკიცებლად, მაგრამ ბიზნესი ბიზნესია და ზოგჯერ ასეთი სიტუაციები ხდება. მთავარი ის არის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი არ უნდა იყოს თანამშრომლის ტელეფონის ნომერი, რადგან ასეთი წვრილმანები აშკარად კვალიფიცირდება როგორც იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების მეთოდების აშკარა მრავალფეროვნების მიუხედავად, დამსაქმებელთა უმეტესობა ცდილობს შეთანხმდეს ნებაყოფლობით გათავისუფლებაზე, რადგან თანამშრომლისთვის ეს სტატიის ნაცვლად „სუფთა“ ამბავია და დამსაქმებელს არ სჭირდება დოკუმენტების პაკეტის შეგროვება, რათა დაადასტუროს სტატია სასამართლო პროცესის შემთხვევაში. იმის მტკიცება, რომ დამქირავებელმა აიძულა თანამდებობის დატოვება, ისევე რთულია, როგორც პირიქით. მაგრამ, რა თქმა უნდა, არ უნდა მიმართოთ ამ მეთოდს, როდესაც ხდება თანამშრომლის უფლებების ღია დარღვევა (

ამიტომ ჯობია დაელოდოთ ორი სამუშაო დღე და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოთ გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. გ) თანამდებობიდან გათავისუფლება სრულდება ბრძანების ხელმოწერით (ფორმა Т-8), რომელშიც მითითებულია წინა სახდელის დაკისრებული ბრძანებების დეტალები და გათავისუფლების სახით დისციპლინური სახდელის გამოყენების საფუძველი. დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს დასაქმებულს ხელმოწერის ბრძანება და განახორციელოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებული სხვა ქმედებები: გასცეს სამუშაო წიგნი, განახორციელოს საბოლოო გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-4 ნაწილი). . ყველა მოქმედებას აქვს საკმაოდ მკაცრი ვადები. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება უნდა გაიცეს არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, ავადმყოფობის დროის, თანამშრომლის შვებულებაში ყოფნის დროისა და წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დროის გათვალისწინების გარეშე (ნაწილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 3).

თანამშრომელი არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს. გათავისუფლების მეთოდები წესების მიხედვით

შემოთავაზებულია ფიზიკური პირების საშემოსავლო გადასახადის ჩარიცხვა იმ რეგიონის ბიუჯეტში, სადაც დასაქმებული რეგისტრირებულია. თუმცა, რუსეთის ფედერალური საგადასახადო სამსახური ამ ინიციატივას ეწინააღმდეგებოდა. საგადასახადო თანამშრომლები მიიჩნევენ, რომ ეს დამსაქმებლებისთვის უარყოფით შედეგებს გამოიწვევს.

თანამშრომელი არ ასრულებს ფუნქციურ მოვალეობებს. როგორ დასაჯა?

გავრცელებული შეცდომები ზემოაღნიშნული მოთხოვნების დარღვევის გარდა, კომპანიები ხშირად უშვებენ სხვა შეცდომებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონო გამოცხადება. ჩამოვთვალოთ რამდენიმე მათგანი. შრომის კანონმდებლობით გაუთვალისწინებელი ჯარიმების გამოყენება.
შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს მხოლოდ სამი სახის დისციპლინურ სახდელს: შენიშვნა, შენიშვნა და სამსახურიდან გათავისუფლება. თუმცა, დამსაქმებლები ხშირად იყენებენ სხვაგვარ ფორმულირებას, აცხადებენ თანამშრომლებს გაფრთხილებებს, გაფრთხილებას, მკაცრი საყვედურებს და ა.შ.
ეს მიუღებელია, რადგან დისციპლინური სანქციების გამოყენება, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონებით, წესდებითა და დისციპლინის შესახებ დებულებით, აკრძალულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). დასაქმებულზე ერთდროულად ორი ჯარიმის დაკისრება.

ყურადღება

ამასთან, იმისთვის, რომ დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობისადმი მიყვანა კანონიერად იქნას აღიარებული, აუცილებელია დაიცვან დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა, რომელიც დადგენილია ხელოვნებათ. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამრიგად, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე აუცილებელია თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა.

Მნიშვნელოვანი

თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ თანამშრომელმა არ წარმოადგინა მითითებული ახსნა-განმარტება ან უარი თქვა მის გაცემაზე, საჭიროა შესაბამისი ოქმის შედგენა. გარდა ამისა, თქვენ შეგიძლიათ დააკისროთ თანამშრომელი დისციპლინურ პასუხისმგებლობას გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არა უგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვალოს დრო, როდესაც თანამშრომელი ავად იყო, შვებულებაში, ასევე დრო, რომელიც საჭიროა გაითვალისწინოს მოსაზრება. დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელთან, რომელიც უარს ამბობს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებაზე

შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის ფაქტის დაფიქსირება. თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა შეიძლება დაფიქსირდეს მემორანდუმში, აქტში ან სხვა დოკუმენტებში.
მათ უნდა დეტალურად აღწერონ დარღვევის გარემოებები, მიუთითონ იმ დოკუმენტის დეტალები, რომელიც ადგენს თანამშრომლის მოვალეობებს და თანამშრომლის მიერ დარღვეულ ნორმას. დარღვევასთან დაკავშირებით თანამშრომლისგან განმარტებების მიღება. დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია ახსნა-განმარტება მოსთხოვოს დასაქმებულს (ნაწილ.
1 ს.კ. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით და გადაეცეს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, სასურველია მოწმეების თანდასწრებით. თუ თანამშრომელმა მიუთითა სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის მიზეზები, კომპანია ადგენს, არის თუ არა ისინი მართებული.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც არ ასრულებს თავის სამსახურს

დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს დასაქმებულს ხელმოწერის ბრძანება და განახორციელოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებული სხვა ქმედებები: გასცეს სამუშაო წიგნი, განახორციელოს საბოლოო გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-4 ნაწილი). . ვადები. ყველა მოქმედებას აქვს საკმაოდ მკაცრი ვადები.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება უნდა გაიცეს არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, ავადმყოფობის დროის, თანამშრომლის შვებულებაში ყოფნის დროისა და წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დროის გათვალისწინების გარეშე (ნაწილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 3). დარღვევის აღმოჩენის დღე არის დღე, როდესაც დარღვევა გახდა ცნობილი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელისთვის (პუნქტი

34 უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება). როგორც წესი, დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება დაეკისროს, თუ დანაშაულის ჩადენიდან ექვს თვეზე მეტი გავიდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

იმავე მიზეზების გამო, სასამართლომ შეიძლება გამოაცხადოს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ და აღადგინოს თანამშრომელი სამსახურში (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილება საქმეზე No33-18222). კითხვა თემაზე როგორ დავამტკიცოთ თანამშრომლის მიერ მენეჯერის მიერ მიცემული ბრძანების შეუსრულებლობა ელექტრონულად? ბოლო დროს სასამართლოები სულ უფრო ხშირად იღებენ ელექტრონული დოკუმენტების და შეტყობინებების ამონაბეჭდებს მტკიცებულებად (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 17 აგვისტოს გადაწყვეტილება საქმეზე No33-24532).

ადგილობრივი რეგულაციების დებულებები, რომლებიც ადგენს თანამშრომლებისთვის ელექტრონული ფორმით შეკვეთების (ინსტრუქციების) ყურადღების მიქცევის შესაძლებლობას და ამგვარი შეკვეთის განსაზღვრას, ხელს შეუწყობს კომპანიის პოზიციის განმტკიცებას. წაიკითხეთ: თანამშრომელი ითხოვს შვებულებას საკუთარი ხარჯებით. რა შემთხვევაში შეგიძლიათ უარი თქვათ მასზე თანამშრომლები აგვიანებენ სამსახურში, როგორ დაამყარონ დისციპლინა თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე დასაქმებულს არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს თავისი მოვალეობების შესრულებაზე

სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითადი პირობები თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების სახით, კომპანიამ უნდა დარწმუნდეს, რომ არსებობს ორი სავალდებულო პირობა. Პირველი. შრომითი მოვალეობები, რომელთა დარღვევისთვის კომპანია გეგმავს თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრებას, სათანადოდ უნდა დაინიშნოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დისციპლინური სახდელის გამოყენება, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი 1 ნაწილი), სავარაუდოდ, სასამართლოს მიერ უკანონოდ გამოცხადდება. ამ მიზნებისათვის კომპანიას სჭირდება დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ შემდეგს.

უპირველეს ყოვლისა, ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს დაუდგენია ვალდებულება, რომლის შეუსრულებლობის გამო იგი პასუხს აგებს. ეს შეიძლება იყოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაოს აღწერა, დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია), რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული თანამშრომლის პასუხისმგებლობებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის მე-3 ნაწილის საფუძველზე, დასაქმებულის თანხმობა არ არის საჭირო იმავე დამსაქმებლიდან სხვა სამუშაო ადგილზე, იმავე უბანში მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანაზე ან სხვაზე სამუშაოს დანიშვნაზე. მექანიზმი ან ერთეული, თუ ეს არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებებს. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს თავისი სამუშაო ფუნქცია გადაადგილებისას. აღნიშნული თანამშრომლის თანხმობა შესაბამისი ფუნქციის შესრულებაზე საჭირო არ არის, თუ ეს არ იწვევს მხარეთა მიერ განსაზღვრულ შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებას. დასაქმებულის უარი სამსახურებრივი ფუნქციის შესრულებაზე არის სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა, შრომის დისციპლინის დარღვევა და, შესაბამისად, დისციპლინური სამართალდარღვევა. მსგავსი პოზიცია სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარეობს.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს თავისი მოვალეობების შესრულებაზე

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. (შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No90-FZ) (იხ. ტექსტი წინა გამოცემაში) დისციპლინური სახდელი შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის სახელმწიფო ინსპექტორატში და (ან) ორგანოებში ინდივიდუალური შრომის განსახილველად. დავები. და გააკეთეთ ეს მუდმივად. რაც უფრო მეტ შენიშვნას და საყვედურს მიიღებს იგი, თქვენ გექნებათ უფლება გაათავისუფლოთ იგი 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტით - დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი; განმარტება 2013 წლის 7 ნოემბრიდან - 23:47 უკაცრავად, შეცდომა - მუხლი 81.5 უახლესი ამბები: ფედერალური საგადასახადო სამსახური ეწინააღმდეგება პირადი საშემოსავლო გადასახადის გადახდას თანამშრომელთა საცხოვრებელ ადგილზე. საგადასახადო აგენტები.
ზემოაღნიშნული ნაწილიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დისციპლინური გადაცდომის დადგენის პირობა შეიძლება შევიდეს შრომის შინაგანაწესში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით წარუმატებლობა ან არასათანადო შესრულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს. დისციპლინური სახდელი: 1) შენიშვნა; 2) საყვედური; 3) შესაბამისი მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება. ამ ნაწილიდან გამომდინარეობს, რომ დისციპლინური გადაცდომა გაგებულია, როგორც დასაქმებულის მიერ მისი ბრალით მისი შრომითი მოვალეობების წარუმატებლობა ან არასათანადო შესრულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მე-2 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია კეთილსინდისიერად შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობები.

თქვენ მიიღეთ თანამშრომლის უარი ბრძანებაზე ხელმოწერაზე. ეს სცენარი არც ისე იშვიათია. ბევრი მეწარმის პრაქტიკაში იყო შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელმა უარი თქვა თავის ბედთან დაკავშირებული ძირითადი დოკუმენტების გაცნობაზე.

მაგალითად, ნასვამ მდგომარეობაში სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე მოქალაქე ნ. ეს ფაქტი სათანადოდ იქნა დაფიქსირებული და დაფიქსირებული. შიდა აუდიტის შედეგების საფუძველზე, კომპანიის დირექტორმა გასცა შესაბამისი ბრძანება, რომელიც ითვალისწინებდა მოქალაქე ნ.-ს დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებას. თუმცა, ჯიუტი თანამშრომელმა უარი თქვა დოკუმენტზე ხელმოწერაზე. გარდა ამისა, იგი დაემუქრა დამსაქმებელს შრომის დავის კომისიაში გასაჩივრების შესაძლებლობით, რადგან „დაირღვა მისი უფლებები“.

დამსაქმებელს მოუწია ადვოკატებთან დაკავშირება. ამ უკანასკნელმა რეკომენდაცია გაუწია შემდეგ გზას: დირექტორის ბრძანების გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ სპეციალური აქტის შედგენა, შემდეგ კი მოქალაქის პასუხისგებაში მიცემა.

აქტის შედგენის წესები

როგორც წესი, ამ დოკუმენტს ეკისრება შემდეგი მოთხოვნები:

1. აქტი უნდა იყოს შედგენილი HR სპეციალისტის მიერ.
2. აქტი, როგორც წესი, შედგენილია უფასო ფორმით, მაგრამ არსებობს სავალდებულო დეტალების ჩამონათვალი, რომელიც უნდა აღინიშნოს. მაგალითად, აქტის შემდგენი პირის საიდენტიფიკაციო მონაცემები, თანამდებობა და სრული სახელი. თანამშრომელი, რომელმაც უარი თქვა ბრძანების ხელმოწერაზე, თანამშრომლის მითითებულ ქცევაზე მოწმეების საიდენტიფიკაციო მონაცემები, დოკუმენტის შედგენის ადგილი და დრო და სხვა.
3. დოკუმენტს ხელი უნდა მოაწეროს მინიმუმ 2 მოწმემ.

აქტის შედგენის წესი:

1. „აქტი ქუდი“. როგორც წესი, მოიცავს ორგანიზაციის ლოგოს ან ოფიციალურ სახელს და დოკუმენტის შედგენის თარიღსა და დროს.

2. „აქტის დასახელება“ ნომრისა და დოკუმენტის მითითებით, რომლის გაცნობაზეც თანამშრომელმა უარი თქვა.

მაგალითი: აქტი No456 გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ ბრძანება No201-ls „თანამშრომლის ივანოვი მ.მ. გადაყვანის შესახებ. სხვა სამუშაო ადგილზე“.

3. „აქტის ძირითადი შინაარსი“ - მიუთითებს სიტუაციაზე, რამაც გამოიწვია მითითებული აქტის შედგენის აუცილებლობა, მოწმეთა საიდენტიფიკაციო მონაცემები და ა.შ.

მაგალითი: „დღეს, 2017 წლის 6 ივნისს, შპს „რუსში“ (მისამართი: N, ქუჩა N, კორპუსი N) სამი მოწმის თანდასწრებით:

• შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების დირექტორის მოადგილე სერგეი სერგეევიჩ ალექსეევი;
• შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების მთავარი ბუღალტერი სვეტლანა ივანოვნა ივანოვა;
• გაყიდვების განყოფილების უფროსი, მიხაილ მიხაილოვიჩ მიხაილოვი;

ივანოვი მიხაილ მიხაილოვიჩს გაეცნო ბრძანება No201-ls „თანამშრომლის გადაყვანის შესახებ ივანოვი მ.მ. სხვა სამუშაო ადგილზე“.

თუმცა, ივანოვი მ.მ. უარი თქვა დოკუმენტზე ხელის მოწერაზე, იმ მოტივით, რომ არ ეთანხმება დირექტორის გადაწყვეტილებას“.

4. დასასრულს უნდა დაერთოს აქტის ავტორისა და მოწმეების ხელმოწერები.

გახსოვდეთ, რომ უარის შესახებ შეტყობინების სწორი შედგენა დამსაქმებლისთვის კარგი დაცვაა თანამშრომელთა შესაძლო საჩივრებისგან!

რა ვარიანტები? ამ პირობებში დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობები, ანუ შეასრულოს სამუშაო შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ პოზიციაზე. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაზე, მაშინ არსებობს საფუძველი დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობისთვის, დამსაქმებლის ინიციატივით დათხოვნამდე და მათ შორის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში მიმაჩნია, რომ თუ დასაქმებული უარს იტყვის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებაზე, მიზანშეწონილია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი დაეკისროს.

თანამშრომელი არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს. გათავისუფლების მეთოდები წესების მიხედვით

ყურადღება

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი ყველაზე რთული საფუძველია დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1). ამ მუხლით გათავისუფლება არა მხოლოდ უსიამოვნოა თანამშრომლისთვის, არამედ სარისკოა დამსაქმებლისთვისაც, რადგან რეგისტრაციისას ნებისმიერმა შეცდომამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის შემდგომი აღდგენა და გადახდა იძულებითი არყოფნის დროისთვის.

თანამშრომელი არ ასრულებს ფუნქციურ მოვალეობებს. როგორ დასაჯა?

Მნიშვნელოვანი

მიუხედავად იმისა, რომ სარატოვის ეპარქიის თანამშრომელიდან მოხსნილი და სარატოვის ეპარქიის თანამშრომელი მღვდელმსახურს ჰქონდა სამუშაო წიგნი, სადაც დათხოვნილი იყო, მაგრამ ორი ინსტანციის სასამართლომ გადაწყვიტა, რომ მასზე შრომის კოდექსი არ ვრცელდებოდა. გამარტივებული საგადასახადო სისტემა დასაქმების სააგენტოებისთვის. ფინანსთა სამინისტროს განმარტებები 2016 წლის 1 იანვრიდან საგადასახადო კოდექსმა დასაქმებულთა შერჩევაში ჩართული ორგანიზაციებისთვის გამარტივებული საგადასახადო სისტემის გამოყენების აკრძალვა შემოიღო.

ოფიციალურმა პირებმა უთხრეს, თუ ვინ დაკარგა გადასახადების შეღავათიან რეჟიმში გადახდის შესაძლებლობა. საგადასახადო კოდექსში გამოჩნდება თავი სოციალური შენატანების შესახებ. ფინანსთა სამინისტრომ შეიმუშავა პროექტი, რომელიც ითვალისწინებს საპენსიო ფონდის, სოციალური დაზღვევის ფონდისა და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდის საფასურის გაანგარიშებისა და გადახდის მოთხოვნებს რუსეთის საგადასახადო კოდექსში. ფედერაცია.

ოფიციალურმა პირებმა გადაწყვიტეს, ამ დროისთვის არ შეცვალონ სოციალური შენატანების მოქმედი სისტემა.

თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას საპატიო მიზეზის გარეშე არ ასრულებს, მაგრამ შრომის დისციპლინის დარღვევა არ გამოვლენილა: არ დაუსწრებლად, უხეში დარღვევები, დისციპლინური სახდელი. რა გავლენის ზომები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მასზე? წყარო: პერსონალის დირექტორია ხელოვნების მიხედვით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21, თანამშრომელი ვალდებულია კეთილსინდისიერად შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობები და დაიცვას დადგენილ შრომის სტანდარტები. მაშასადამე, დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისთვის, დამსაქმებელი ნაწილის შესაბამისად.
1 ს.კ. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სანქციები: საყვედური, შენიშვნა, სამსახურიდან გათავისუფლება პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. 5, 6, 7, 8, 9 და 10 საათი 1 ს.კ. 81, პუნქტი 1, მუხ. 336 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ შემთხვევაში თქვენ გაქვთ უფლება გამოიყენოთ დისციპლინური პასუხისმგებლობა არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლის მიმართ.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელთან, რომელიც უარს ამბობს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებაზე

ინფორმაცია

დამსაქმებელს სჭირდება არა მხოლოდ ფორმალურად დადგინდეს განმეორებითი დარღვევის არსებობა, თუ დისციპლინური სახდელი არ არის მოხსნილი და მოქმედი, არამედ გაითვალისწინოს მთელი რიგი ფაქტორები: სამართალდარღვევის სიმძიმე, გარემოებები, რომლებშიც ჩადენილია იგი, დასაქმებულის წინა ქცევა, მისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-5 ნაწილი, 2004 წლის 17 მარტის 2004 წლის 17 მარტის, რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 53-ე პუნქტი). ასეთი ფაქტორების არსებობა შეიძლება დადასტურდეს შიდა შეტყობინებების, დარღვევების გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული მოხსენებებისა და საკომისიოს ოქმების გამოყენებით, რომლებშიც დამსაქმებელმა ჩაიწერა დარღვევის ყველა გარემოება.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც არ ასრულებს თავის სამსახურს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით და გადაეცეს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, სასურველია მოწმეების თანდასწრებით. თუ თანამშრომელმა მიუთითა სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის მიზეზები, კომპანია ადგენს, არის თუ არა ისინი მართებული. სასამართლო პრაქტიკაში, კარგ მიზეზად ითვლება სამართალდამცავ ორგანოებში გამოძახებისას დასწრება, ავადმყოფობა, ასევე სხვა გარემოებები, რომლებიც თანამშრომლის კონტროლის მიღმაა (მაგალითად, აღჭურვილობის გაუმართაობა). ზოგჯერ თანამშრომელი მაშინვე უარს ამბობს ახსნაზე. ახსნა-განმარტებების მიცემაზე უარი არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური პასუხისმგებლობის, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). მაგრამ დაუყოვნებლივ შედგენა და სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება სარისკოა, რადგან დასაქმებულს აქვს ორი სამუშაო დღე ახსნა-განმარტების მისაცემად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). არ არის გამორიცხული, თანამშრომელმა მაინც დროულად მისცეს განმარტებები.
დარღვევის აღმოჩენის დღე არის დღე, როდესაც დარღვევა გახდა ცნობილი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელისთვის. როგორც წესი, დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება დაეკისროს, თუ სამართალდარღვევის ჩადენიდან ექვს თვეზე მეტია გასული (193-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ზემოაღნიშნული მოთხოვნების დარღვევის გარდა, კომპანიები ხშირად უშვებენ სხვა შეცდომებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონობა, მაგალითად: - შრომის კანონმდებლობით გაუთვალისწინებელი ჯარიმების გამოყენება. შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს მხოლოდ სამი სახის დისციპლინურ სახდელს: შენიშვნა, შენიშვნა და სამსახურიდან გათავისუფლება.

თუმცა, დამსაქმებლები ხშირად იყენებენ სხვაგვარ ფორმულირებას, აცხადებენ თანამშრომლებს გაფრთხილებებს, გაფრთხილებას, მკაცრი საყვედურებს და ა.შ.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს თავისი მოვალეობების შესრულებაზე

თანამშრომელი არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს. თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმალიზების გზები ყველა წესის მიხედვით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ახსნა-განმარტებაზე რა შეცდომებს უშვებენ პროცედურაში ყველაზე ხშირად დამსაქმებლები. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არის თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1). ამ მუხლით გათავისუფლება არა მხოლოდ უსიამოვნოა თანამშრომლისთვის, არამედ სარისკოა დამსაქმებლისთვისაც, რადგან რეგისტრაციისას ნებისმიერმა შეცდომამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის შემდგომი აღდგენა და გადახდა იძულებითი არყოფნის დროისთვის.

ამ სტატიაში საუბარია იმაზე, თუ რა უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებელმა, თუ ასეთი საფუძვლით აუცილებელია თანამშრომლის გათავისუფლება.
კითხვა: არის თუ არა კანონიერი შრომის შინაგანაწესის დებულება, რომელიც ადგენს ისეთ დისციპლინურ გადაცდომას, როგორიცაა დასაქმებულის უარი სამსახურებრივი ფუნქციის შესრულებაზე, როდესაც იგი გადადის სხვა სამუშაო ადგილზე იმავე დამსაქმებელთან, ან იმავე ტერიტორიაზე მდებარე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში; თუ გადაადგილება არ გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებას? დამსაქმებელმა სპეციალურად შეიტანა ეს პირობა წესებში, რათა თანამშრომლებმა დაუყოვნებლივ გააცნობიერონ, რომ ასეთი ქმედებები არის დისციპლინური სამართალდარღვევა, რადგან ყველა თანამშრომელი არ აცნობიერებს, რომ სინამდვილეში ეს ქმედებები შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად სამუშაოს შეუსრულებლობის ტოლფასია.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს თავისი მოვალეობების შესრულებაზე

რჩევა თემაზე ხანდახან სამსახურიდან გათავისუფლებისას უნდა გავითვალისწინოთ პროფკავშირული ორგანიზაციის აზრი, თუ კომპანია აპირებს გამოიყენოს დისციპლინური პასუხისმგებლობა პროფკავშირის წევრის მიმართ, მაშინ პირველ რიგში აუცილებელია დაიცვან აზრის გათვალისწინება. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი). მთელი პროცედურა გრძელდება არაუმეტეს 10 სამუშაო დღისა. ამ შემთხვევაში კომპანიას უფლება აქვს დააკისროს დისციპლინური სახდელი დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს 1 თვისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის მე-5 ნაწილი). უმჯობესია დისციპლინური სახდელის საფუძვლად არ გამოვიყენოთ უმნიშვნელო დარღვევები, თუ დარღვევებმა კომპანიას ზიანი არ მიაყენა ან არ შექმნას სხვა უარყოფითი შედეგები და სასჯელი დანაშაულის არაპროპორციულია, სასამართლოს უფლება აქვს აღიაროს დაკისრების ბრძანება. ჯარიმა, როგორც უკანონო (სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 13 იანვრის N17245 განჩინება).
ორსული ქალები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი) და შვებულებაში ან ავადმყოფ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი) არ შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან ამ საფუძველზე. ხოლო 18 წლამდე მუშაკების გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობით და მათი უფლებების დაცვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი). თუ რომელიმე ეს შეცდომაა, სასამართლომ შეიძლება გამოაცხადოს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც არის კომპანიის პოზიციის დაცვის შანსი. ეს შესაძლებელია გარკვეული პროცედურული ნიუანსების ფრთხილად დაკვირვებით. მაგალითად, დავისთვის, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამსახურიდან გათავისუფლებასთან (მათ შორის, დისციპლინური სახდელის გასაჩივრება საყვედურისა და საყვედურის სახით), სასამართლოში მიმართვის სამთვიანი ვადა დგინდება იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელმა შეიტყო მისი უფლებების დარღვევის შესახებ (მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392).

" № 9/2017

რა დოკუმენტია ძირითადი თანამშრომლებისთვის შვებულების მინიჭებისთვის? რა უნდა გავითვალისწინოთ შვებულების განრიგის შედგენისას? რა თავისებურებები აქვს შვებულების გადაცემას და რამდენ ხანს შეიძლება მისი გადადება? რამდენ ხანს აქვთ დასაქმებულებს უფლება არ მიიღონ ყოველწლიური შვებულება? რა თანმიმდევრობით გამოიყენება შვებულების დღეები? რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შვებულებაზე? რა დოკუმენტები უნდა შეავსო? შეიძლება თუ არა დასაქმებულს დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა?

ყველა მუდმივ თანამშრომელს გამონაკლისის გარეშე აქვს დასვენების უფლება არანაკლებ 28 კალენდარული დღის განმავლობაში. და მაშინ, როცა ზოგს ამდენი დღეც კი არ აქვს, ზოგს წლების განმავლობაში არ მიდის შვებულებაში. მაგრამ ეს არა მხოლოდ მოუხერხებელია დამსაქმებლისთვის და, კერძოდ, პერსონალისთვის, არამედ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობით. რამდენი წლის განმავლობაში შეიძლება არ წავიდეს თანამშრომელი შვებულებაში და რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, თუ ზოგიერთი თანამშრომელი წლიური შვებულებით არ გამოიყენებს, ვისაუბრებთ სტატიაში.

შვებულების მიზეზი.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 123, ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭების პრიორიტეტი განისაზღვრება ყოველწლიურად დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შვებულების გრაფიკის შესაბამისად, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, არაუგვიანეს 2 კვირისა. კალენდარული წლის დაწყებამდე ხელოვნებით დადგენილი წესით. 372 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ამასთან, სავალდებულოა როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის.

შვებულების განრიგის შედგენა საკმაოდ საპასუხისმგებლო საქმეა, მით უმეტეს, თუ ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლების დიდი პერსონალი. ასეთ შემთხვევებში ჯერ, როგორც წესი, ფორმდება გრაფიკები სტრუქტურულ ერთეულებში, შემდეგ კი ყალიბდება კონსოლიდირებული გრაფიკი. დანაყოფისთვის შვებულების განრიგის პროექტის შედგენა შეიძლება დაევალოს ამ ერთეულების ხელმძღვანელებს. მათ მიერ წარდგენილ განრიგებზე დაყრდნობით, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ადგენს შვებულების კონსოლიდირებულ განრიგს. უფრო მეტიც, სჯობს გაერთიანდეს დეპარტამენტის ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობა, რათა შეადგინონ გრაფიკის პროექტი შესაბამისი თანმიმდევრობით.

თუ ასეთი უფლებამოსილება არ მიენიჭება მენეჯერებს, მათ შეუძლიათ უბრალოდ შეაგროვონ თავიანთი სურვილები თანამშრომლებისგან, რის საფუძველზეც და შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნების გათვალისწინებით, პერსონალის თანამშრომელი უკვე შეადგენს შვებულების ერთიან განრიგს.

Შენიშვნა:

შვებულების განრიგის შედგენისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთა უფლება შვებულებაზე ნებისმიერ დროს და ასეთი შვებულების უზრუნველყოფისთვის საჭირო სამსახურის ხანგრძლივობა. არ დაგავიწყდეთ თქვენს განრიგში ჩართოთ წინა წლების გამოუყენებელი შვებულებები.

გარდა ამისა, გრაფიკის შედგენისას, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ სხვა თანამშრომლების სურვილები, წინა წელს შვებულების რიგი, წლის განმავლობაში შრომითი პროცესის ინტენსივობა და ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკა. ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ არც დასაქმებულთა და არც დამსაქმებლის ინტერესები არ დაირღვეს. დავების თავიდან ასაცილებლად, შეგიძლიათ დანიშნოთ შვებულების მინიჭების პროცედურა ადგილობრივ რეგლამენტში და გაეცნოთ თანამშრომლებს.

განრიგის შედგენის შემდეგ ხელს აწერს პერსონალის სამსახურის უფროსი და ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან უფლებამოსილი პირი (ხელმოწერილი). თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, მაშინ განრიგი უნდა იყოს შეთანხმებული. მიუხედავად იმისა, რომ არ არსებობს ვალდებულება, გაეცნონ თანამშრომლებს დამტკიცებული გრაფიკი მათი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ეს უნდა გაკეთდეს.

ვიმეორებთ, რომ ყველა ეს აქტივობა უნდა დასრულდეს ახალი კალენდარული წლის დაწყებამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე.

შეგახსენებთ, რომ ხელოვნების შესაბამისად. 693 სტანდარტული მართვის საარქივო დოკუმენტების ნუსხის 693, რომლებიც წარმოიქმნება სახელმწიფო ორგანოების, ადგილობრივი თვითმმართველობების და ორგანიზაციების საქმიანობის დროს, შენახვის ვადების მითითებით, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს 2010 წლის 25 აგვისტოს No558 ბრძანებით. შვებულების განრიგი ორგანიზაციაში უნდა ინახებოდეს 1 წლის განმავლობაში. ამასთან, პერიოდის გაანგარიშება ხორციელდება საოფისე სამუშაოების დასრულების წლის მომდევნო წლის 1 იანვრიდან. ანუ 2016 წლის დეკემბერში დამტკიცებული შვებულების განრიგი სრულდება 2017 წლის 31 დეკემბერს. ამიტომ საჭიროა მისი შენახვა 2017 წლის განმავლობაში.

შვებულების გადატანა მომავალ წელს.

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება შეიძლება გადაიტანოს შემდეგ სამუშაო წელს. თუ ასეთი გადაცემა ხორციელდება დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124, ორი პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს:

მიმდინარე სამუშაო წელს დასაქმებულის შვებულებით უზრუნველყოფამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ორგანიზაციის მუშაობის ნორმალურ მიმდინარეობაზე;

თანამშრომელი დათანხმდა შვებულების მომდევნო სამუშაო წელს გადატანას.

თავად თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს შვებულების სხვა პერიოდზე გადასვლის შესახებ, მათ შორის მომავალ წელს. თუ დამსაქმებელი წინააღმდეგი არ არის, უნდა გამოიცეს ბრძანება ასეთი გადაცემის შესახებ და ცვლილებები შეიტანოს შვებულების განრიგში.

დამსაქმებლის ინიციატივით გადაცემული შვებულება უნდა იქნას გამოყენებული სამუშაო წლის დასრულებიდან არაუგვიანეს 12 თვისა, რისთვისაც იგი გაიცა.

ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, წლიური ანაზღაურებადი შვებულება შეიძლება დაიყოს ნაწილებად, რომელთაგან ერთი უნდა იყოს მინიმუმ 14 კალენდარული დღე. ჩნდება კითხვა: რამდენი ასეთი ნაწილი უნდა იყოს მომდევნო სამუშაო წელს, თუ შვებულება მთლიანად გადავიდა წელს? ანუ თანამშრომელმა უნდა გამოიყენოს ორი შვებულება 14 დღით, ხოლო დარჩენილი 28 დღე ნაწილ-ნაწილ, თუ ერთი 14 დღიანი შვებულება და დარჩენილი 42 დღე ნაწილ-ნაწილ?

ხელოვნების დებულებებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენ შვებულების დღეს იყენებს თანამშრომელი წლის განმავლობაში, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შვებულების ერთი ნაწილი უნდა იყოს მინიმუმ 2 კვირა მუდმივად, ხოლო დანარჩენი შვებულების დრო ორივე წლის განმავლობაში. შეიძლება დაიყოს ნაწილებად დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

Შენიშვნა:

დამსაქმებელმა ყოველი ახალი შვებულების განრიგის შედგენისას უნდა გაითვალისწინოს წინა პერიოდებისთვის წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გამოუყენებელი დღეები.

რამდენი წლის განმავლობაში არ შეიძლება შვებულების გამოყენება?

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124 კრძალავს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების შეუსრულებლობას ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში, აგრეთვე 18 წლამდე ასაკის თანამშრომლებისთვის და მავნე და () სამუშაოზე დასაქმებული პირებისთვის ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მიწოდებას. ან) სახიფათო სამუშაო პირობები.

ანუ, თუ, როგორც წესი, თანამშრომლებს არ შეუძლიათ მინიმუმ 2 წელი დასჭირდეთ, მაშინ 18 წლამდე ასაკის დასაქმებულებმა და სამუშაო ადგილებზე მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით დასაქმებულებმა უნდა გამოიყენონ შვებულება ყოველწლიურად.

Შენიშვნა:

ზედიზედ 2 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ანაზღაურებადი შვებულების გამოუყენებლობა, აგრეთვე წლიური შვებულების გამოუყენებელი ნაწილის გამოუყენებლობა, როდესაც იგი გადატანილია სამუშაო წლის დასრულებიდან 12 თვის განმავლობაში, რომლისთვისაც იგი გათვალისწინებულია, დარღვევაა. შრომის კანონმდებლობისა და შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმების შემთხვევაში ორგანიზაციას შეიძლება დაეკისროს ჯარიმა ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი.

თუ აღმოჩნდება, რომ დასაქმებულს 2 წელია შვებულება არ უსარგებლია და 56 კალენდარული დღე დაუგროვდა, დამსაქმებელმა მომავალ წელს 84 დღე უნდა მისცეს თუ „დაიწვებიან“? რა თქმა უნდა, არაფერი „იწვის“ შრომის კანონმდებლობაში ასეთი ცნება არ არსებობს. თქვენ მოგიწევთ ან მიაწოდოთ თანამშრომელს შვებულების 84 დღე, ან გადაიხადოთ კომპენსაცია ამ დღეებში სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

როსტრუდის წერილის 06/08/2007 No. 1921-6 თანახმად, თუ თანამშრომელს აქვს გამოუყენებელი წლიური შვებულება წინა სამუშაო პერიოდებში, მაშინ მას უფლება აქვს ისარგებლოს ყველა კუთვნილი წლიური ანაზღაურებადი შვებულებით. ყოველწლიური შვებულება წინა სამუშაო პერიოდებისთვის შეიძლება გაიცეს როგორც შემდეგი კალენდარული წლის შვებულების განრიგის ფარგლებში, ან დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

თქვენი ინფორმაციისთვის:

ადრე ამ საკითხზე ეჭვები წარმოიშვა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No132 კონვენციის „ანაზღაურებადი არდადეგების შესახებ“ (შემდგომში კონვენცია) რატიფიცირებასთან დაკავშირებით, მუხ. 9, რომელშიც წლიური ანაზღაურებადი შვებულების უწყვეტი ნაწილი (მინიმუმ 2 სამუშაო კვირა) გაიცემა და გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი წლის განმავლობაში, ხოლო წლიური ანაზღაურებადი შვებულების დარჩენილი ნაწილი - არაუგვიანეს 18 თვისა წლის დასრულებიდან. რომელსაც შვებულება ეძლევა.

კონვენციის საფუძველზე, ზოგიერთმა სასამართლომ უარი თქვა გამოუყენებელი შვებულების გამო კომპენსაციის დაბრუნებაზე, ვინც გადადგა. მართალია, უარის მიზეზი ის იყო, რომ თანამშრომელმა ხანდაზმულობის ვადა გაუშვა. ამრიგად, კარელიის რესპუბლიკის უზენაესმა სასამართლომ 2015 წლის 27 მარტის სააპელაციო განჩინებაში No33-1227/2015 საქმეზე აღნიშნა, რომ გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციის მოთხოვნის ვადა არის 21 თვე წლის დასრულებიდან, რომლისთვისაც. შვებულება მინიჭებულია (18 თვე (პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც უნდა გაიცეს შვებულება) + 3 თვე (დასაქმებულის სასამართლოში წასვლის პერიოდი)). ის, რომ კალენდარული წლის განმავლობაში შვებულება სრულად არ იყო გათვალისწინებული და კომპენსაცია არ იყო გაცემული, ცნობილი უნდა ყოფილიყო ყოველი სამუშაო წლის შემდეგ, რის შედეგადაც არ იყო საჭირო შვებულება.

სიტუაცია უფრო მარტივია, თუ თანამშრომელი ყოველწლიურად იყენებდა შვებულების ძირითად ნაწილს 14 დღის ოდენობით, ხოლო შვებულების დარჩენილი გამოუყენებელი ნაწილები დაგროვდა. აქ კონვენცია ადგენს, რომ წლიური შვებულების ნებისმიერი ნაწილი, რომელიც აღემატება დადგენილ მინიმალურ ხანგრძლივობას, შეიძლება გადაიდოს დასაქმებულის თანხმობით 18 თვეზე მეტი ვადით, მაგრამ არა უმეტეს ცალკე დადგენილ ლიმიტებზე (მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტი).

ამრიგად, დარჩენილი შვებულებები დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს დამსაქმებელთან შეთანხმებულ ვადებში (პერიოდებში). და სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გადაიხადოს კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი (დაგროვილი) შვებულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი).

მიუხედავად ამისა, დამსაქმებელმა არ უნდა დაუშვას თანამშრომლებს შვებულებისთვის დავალიანების გადახდა - უპირველეს ყოვლისა, იმიტომ, რომ შვებულების გარეშე მუშაობა გავლენას ახდენს როგორც ფიზიკურ, ასევე ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე, რის შედეგადაც მცირდება შრომის პროდუქტიულობა და იმუნიტეტი და თანამშრომელი უფრო ხშირად მიდის ავადმყოფობის შვებულებაში. პრობლემები შესაძლებელია, იმ დონემდეც კი, რომ შეიძლება მოხდეს ინდუსტრიული ავარია.

გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლებისას კომპენსაციის გადახდისას, დამსაქმებელს შეუძლია გადაიხადოს ზედმეტად, თუ თანამშრომლის ხელფასი გაიზარდა გასული წლის განმავლობაში, რადგან გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება გამოითვლება 12 თვის საშუალო შემოსავლის საფუძველზე (რეგლამენტი საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკის შესახებ. , დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 ბრძანებულებით).

თქვენი ინფორმაციისთვის:

გამოუყენებელი შვებულების და კომპენსაციის გადახდის პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, ზოგიერთი დამსაქმებელი, 2 წლის შემდეგ შვებულების გარეშე, აფორმებს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას კომპენსაციის გადახდით, შემდეგ კი ხელახლა ასაქმებს მას. სამართლებრივი თვალსაზრისით, როგორც ჩანს, არანაირი დარღვევა არ არის. მაგრამ თუ ეს ვარიანტი მუდმივად გამოიყენება, მაშინ ინსპექტორებმა შეიძლება დაინახონ დასაქმებულთა უფლებების დარღვევა: ჯერ ერთი, მათი სტაჟი წყდება მომდევნო წლიური ანაზღაურებადი შვებულებისთვის და მეორეც, დასაქმებულმა შეიძლება დაკარგოს გარანტიების ან გადახდების უფლება ორგანიზაცია, მაგალითად, უწყვეტი სამუშაო გამოცდილებისთვის.

დამსაქმებლის ქმედებები, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შვებულებაში.

ასე რომ, რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არ იყენებს შვებულებას ან სრულად არ იყენებს მას, დამსაქმებლის ნებართვით აგროვებს დარჩენილი ნაწილების და რა პასუხისმგებლობა შეიძლება წარმოიშვას, ჩვენ გავარკვიეთ. მაგრამ რა მოხდება, თუ თანამშრომელს არ სურს წასვლა არც ამ წელს და არც მომავალ წელს და მას აქვს ერთი მიზეზი ან სხვა? რა თქმა უნდა, თქვენ შეგიძლიათ შეხვიდეთ სიტუაციაში ერთხელ ან ორჯერ, მაგრამ შემდეგ პრობლემები უშუალოდ უნდა გადაჭრას როგორც პერსონალის ოფიცერმა, ასევე დამსაქმებელმა. ამიტომ, თქვენ არ უნდა მისცეთ საშუალება, რომ ყველაფერი თავის კურსზე წავიდეს. დასაქმებულს უნდა დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, მაგალითად, ჯერ საყვედური, შემდეგ კი საყვედური.

მაგრამ ასეთი სასჯელი რომ იყოს კანონიერი, გარკვეული მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს.

1. უნდა იყოს შვებულების განრიგი, ხელმოწერილი პერსონალის განყოფილების უფროსის მიერ, დამტკიცებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ და შეთანხმებული პროფკავშირთან, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. ასევე სასურველია ჰქონდეს თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც დაადასტურებს მის გაცნობას განრიგთან.

2. განრიგის მიხედვით შვებულების დაწყებამდე 2 კვირით ადრე დასაქმებულს უნდა ეცნობოს შვებულების დაწყების დრო. შეტყობინების მიღება უნდა დადასტურდეს თანამშრომლის ხელმოწერით. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, ამის შესახებ უნდა შედგეს ოქმი.

3. ყოველწლიური შვებულების გაცემისათვის საჭიროა ბრძანება, რომელსაც თანამშრომელი იცნობს. თუ ის უარს იტყვის, ეს ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს.

4. შვებულების დაწყებამდე არაუგვიანეს 3 დღისა აუცილებელია დასაქმებულს გადაუხადოს შვებულების ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი).

Შენიშვნა:

არ დაგავიწყდეთ, რომ თუ თანამშრომელს დროულად არ გადაუხდია ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობის განმავლობაში ან თანამშრომელი გააფრთხილეს ამ შვებულების დაწყების შესახებ მის დაწყებამდე 2 კვირით ადრე, მაშინ დამსაქმებელი, წერილობითი განცხადების საფუძველზე. დასაქმებულის, ვალდებულია შვებულება გადადოს დასაქმებულთან შეთანხმებულ სხვა თარიღს.

5. შვებულების დროს დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნება უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

6. დისციპლინური პასუხისმგებლობა ტარდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 და 193.

ისე, თუ თანამშრომელი კვლავ აგრძელებს სამსახურში წასვლას შვებულების დროს, მიეცით მას წერილობითი შეტყობინება, რომ სამსახურში ყოფნის დრო არ ექვემდებარება ანაზღაურებას, რადგან ის ყოველწლიურ შვებულებაშია დამტკიცებული შვებულების გრაფიკის მიხედვით.

ცხადია, რომ შვებულებაში გამგზავრებაზე უარის თქმის გამო ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის აღება უკიდურესი ზომაა მათთვის, ვინც „ბოროტად“ თავს არიდებს დასვენების უფლებას, რაც პრობლემებს უქმნის დამსაქმებელს. ჩვეულებრივ შემთხვევებში, თქვენ შეგიძლიათ მოათავსოთ თანამშრომელი, რომელიც ითხოვს შვებულების გადადებას, თუ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზები. შემდეგ თანამშრომელმა უნდა დაწეროს განცხადება და მასში მიუთითოს ეს მიზეზები.

თუ აღარ არის შესაძლებელი შვებულების გადადება, და დასაქმებულის უარი დასვენებაზე დამსაქმებელს უხდება, მაშინ შესაძლებელია, დასაქმებულის შვებულებაში გაგზავნით, ამ პერიოდისთვის დადოს მასთან სამოქალაქო ხელშეკრულება.

შეაჯამეთ. თუ თქვენი თანამშრომლები კატეგორიულად უარს ამბობენ შვებულებაში წასვლაზე, შეგიძლიათ:

შვებულების გადანაწილება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც თანამშრომელი 2 წლის განმავლობაში საერთოდ არ წასულა შვებულებაში;

გაათავისუფლოს თანამშრომელი, გადაუხადოს მას კომპენსაცია და შემდეგ დაიქირაოს იგი (ჩვენ არ გირჩევთ ამ მეთოდის ბოროტად გამოყენებას);

მოაწყოს შვებულება და დადოს სამოქალაქო ხელშეკრულება თანამშრომელთან ან მომსახურების გაწევაზე;

გასცეს შვებულება და წაიყვანოს თანამშრომელი დისციპლინური პასუხისმგებლობის წინაშე.

ზოგიერთი დამსაქმებელი აძლევს თანამშრომლებს შაბათ-კვირას შვებულებით. ეს, პრინციპში, არ ეწინააღმდეგება კანონს, მაგრამ ინსპექტორების მხრიდან არასაჭირო შეკითხვებს დააყენებს.

ასევე შევახსენებთ დამსაქმებლებს, რომ თქვენ არ შეგიძლიათ უარი თქვათ დაგეგმილ შვებულებაზე, გარდა საწარმოო აუცილებლობისა და დასაქმებულის წერილობითი თანხმობისა. და თუ დამსაქმებელი უკანონოდ უარყოფს დასაქმებულს შვებულებაში და ის ნებართვის გარეშე მიდის შვებულებაში, ის არ შეიძლება გათავისუფლდეს დაუსწრებლად (2004 წლის 17 მარტის რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 39-ე პუნქტი "დ" №2 „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“).