Как оценить эффективность обучения персонала. Математическая модель оценки качества подготовки специалистов Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Трансформация традиционной системы управления вузом в систему управления, ориентированную на качество, предполагает проведение различных мероприятий, в том числе, построение комплексной системы внутривузовского мониторинга процессов оказания образовательных услуг, контроля и оценки результатов обучения. Одним из этапов этой работы является отбор показателей, определение их относительной важности и учёт взаимного влияния и оценка качественных показателей специалистов-выпускников предприятиями (работодателями).

Для математического анализа основной части модели «Оценка качества подготовки специалистов» НИМЛ «Мониторинг и управление качеством обучения» проводилось социологическое исследование качественных характеристик выпускников ВКГТУ им.Д.Серикбаева работодателями, оценка требований, которые предъявляет промышленность к приглашаемым на работу молодым специалистам, и дальнейшая проверка соответствия полученных данных анкет показателям успеваемости в период обучения в вузе.

Цель исследования - оценка качественных характеристик выпускников вуза в период их трудовой деятельности как инженерных работников.

Объект исследования - работающие на производстве выпускники вуза.

Предмет исследования - определение для каждого специалиста соответствия его аттестации в вузе по циклам дисциплин оценке, данной экспертом-руководителем.

Задачи исследования:

• · определение корреляционных связей между оценками качества подготовки специалистов, данными экспертами-руководителями и оценками уровня подготовки их как выпускников в период их обучения в вузе;
• · разработка корреляционно-регрессионной модели влияния уровня усвоения выпускниками вуза циклов учебных дисциплин на формирование их профессиональных качеств как специалистов в период трудовой деятельности.

Основные методы исследования: анкетный опрос, сбор данных в архиве университета, статистический анализ данных.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной корреляционно-регрессионной модели для принятия решений по совершенствованию учебного процесса путем выявления факторов, в наибольшей степени влияющих на профессиональные качества выпускников вуза.

Первый этап исследования - анкетирование.

Анкеты реализовывались, исходя из количества выпускников по подразделениям. Общее количество розданных анкет 394.

В качестве критериев оценки профессиональных качеств был выбран ряд параметров, способных дать всестороннюю характеристику выпускника как инженерного работника (Приложение А).

Оценка каждого специалиста на предприятии осуществлялась путем опроса руководителя подразделения (предприятия), непосредственно взаимодействующего с оцениваемым специалистом по следующим показателям:

• 1) Период становления выпускника, способного к самостоятельной работе, как специалиста и организатора производства лет (год).
• 2) Степень владения технологией производства и проявления инициативы по ее совершенствованию.
• 3) Активность участия в инновационной деятельности (изобретательство, рационализация), предприимчивость.
• 4) Уровень экономических знаний, умение реализовывать их в рыночных условиях.
• 5) Компьютерная грамотность, умение работать с персональными ЭВМ.
• 6) Организаторские и управленческие навыки, умение принимать решения в сложных экстремальных условиях.
• 7) Профессиональная компетентность в целом.
• 8) Степень коммуникабельности, умение формировать деловые, партнерские отношения.
• 9) Ответственность и умение решать производственные задачи в сочетании государственных, корпоративных и личных интересов.
• 10) Имеет ли перспективы служебного роста (нет - 0, да - 1).

Предлагалось определить эффективность деятельности выпускников по 7-бальной шкале в зависимости от интенсивности проявления, степени важности освоения сотрудником тех или иных знаний или навыков, то есть проводилась качественная градация признака.

Структура анкет проста, вопросы охватывают основные сферы применения специалистом своих профессиональных знаний на практике. Оценивались молодые специалисты, окончившие ВКГТУ не больше 7 лет назад.

Качественная градация признаков выполняется по шкале:

• 7 - качество проявляется в высшей степени, всегда;
• 6 - проявляется активно, часть;
• 5 - имеют место случаи проявления противоположного качества;
• 4-3 - проявляются в равной степени противоположные качества;
• 2-1 - ярко выраженные противоположные качества.

Для анализа анкетного опроса используются графоаналитические методы распределения частоты качественных характеристик, процентное соотношение отдельно по каждой специальности и по институтам ВКГТУ.

Второй этап - определение связей

После того как анкеты были заполнены и возвращены, начался второй этап работы. По выпускникам, на которых получены анкеты, были собраны в архиве университета данные об успеваемости по блокам дисциплин за весь период их обучения в вузе.

Для определения связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе выделены циклы дисциплин: социально-гуманитарные, естественнонаучные, общепрофес-сиональные, специальные, курсовые проекты (работы), дипломный проект. В качестве критериев, отражающих успеваемость выпускников в период их учебы в вузе, использованы средние значения оценок - Xср , стандартное отклонение - , коэффициент вариации - (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 Факторы, отражающие уровень вузовской подготовки

При анализе связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе предлагается использовать корреляционно-регрессионную модель.

В таблице приведены используемые в качестве аргументов модели наименования циклов учебных дисциплин, в качестве функций - показатели оценки специалиста экспертом-руководителем.

Корреляционно-регрессионная модель представлена в следующем виде:

где А0 - свободный член или коэффициент сопряжения размерностей;

А1, А2,..., Аj - коэффициенты регрессии или параметры, модели, характеризующие степень влияния успеваемости студента по циклу дисциплин на прирост оценки, отражающей деятельность специалиста поданному параметру.

Уравнение регрессии характеризует взаимосвязь между переменными X и Y, показывая изменение величины Y в зависимости от изменения величины X.

Однако в самом уравнении регрессии нет указаний на степень тесноты связи между переменными. Поэтому оценка параметров регрессии сопровождается расчетом коэффициентов корреляции, представляющих собой эмпирическую меру линейной взаимосвязи между X и Y.

Чем выше значение коэффициентов, тем теснее связь между переменными и, соответственно, верно осуществлен выбор функции.

Проверка правильности выбора модели может быть проведена на основании значения индекса корреляции.

Определение числа выборки (количество элементов в выборочной совокупности) производится по формуле:

где n - количество элементов в выборочной совокупности;

N - количество элементов в генеральной совокупности;

S2 - оценка дисперсии из пробного опроса;

? - предельная ошибка выборки;

t - коэффициент доверия, или кратность средней ошибки выборки µ , определяемой величиной доверительности вероятности г .

Качество выборки оценивается по двум показателям: репрезентативности и надежности, т.е. определяется ошибкой выборки или точностью выборочного оценивания и гарантией этой точности.

Ошибки выборки ? рассчитываются по формуле:

где? - предельная ошибка выборки.

Средняя генеральная б должна быть заключена с вероятностью г=0,95 в интервале, с вероятностью ошибки е = 1 - г = 0,95. Если средняя генеральная б не попадает в эти пределы, то репрезентативность, определяемая ошибкой (?/100)%, нельзя считать малой. Чтобы повысить репрезентативность исследования, нужно увеличить число выборки.

Третий этап заключается в ведении полученных анкетных и архивных данных в компьютер и машинная обработка.

1 «Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»

Выполнен анализ применяемых в настоящее время методик текущего контроля уровня обученности и оценки качества усвоения материала. Обозначена и обоснована необходимость совершенствования методики оценки и контроля качества подготовки специалистов. На основе данных, полученных в результате исследования, разработана перспективная методика оценки качества подготовки в условиях заданного множества оцениваемых элементов с учётом ранжирования оцениваемых элементов и присвоения весовых коэффициентов значениям традиционной балльной системы. Применение предложенной методики позволит повысить эффективность профессиональной подготовки за счёт получения и использования в процессе планировании учебного процесса и управления качеством подготовки объективных данных о качестве подготовки специалистов. Кроме того, полученные результаты целесообразно использовать в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности выпускников.

качество подготовки

методика оценки

контроль качества

учебный процесс

1. Болотов В. А. О построении общероссийской системы оценки качества // Вопросы образования. – 2005. – № 1. – С. 5-10.

2. Бордовский Г.А. Управление качеством образовательного процесса / Г. А. Бордовский, А. А. Нестеров, С. Ю. Трапицын. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. – 359 с.

3. Далингер В. А. Измерение качества профессиональной подготовки специалиста с помощью математической модели Раша // Современные наукоемкие технологии. – 2007. – № 11 – С. 47-48.

4. Дрешер Ю. Н. Как оценить качество подготовки специалиста // Образовательные технологии. Теория и практика обучения. – 2014. – № 2. – С. 80-91.

5. Поташник М. М. Качество образования: Проблемы и технологии управления. (В вопросах и ответах). – М.: Педагогическое общество России, 2002. – 352 с.

6. Сидоров П. И. Системный мониторинг образовательной среды /П. И. Сидоров, Е. Ю. Васильева. – Архангельск, 2007. – 360 с.

7. Симонов В. П. Диагностика степени обученности учащихся: учеб¬но-справочное пособие. – М.: MRA, 1999. – 48 с.

В практике высшего профессионального образования зачастую возникают расхождения между качеством подготовки выпускника, как результатом образовательного процесса, и требованиями производства и общества. Эти расхождения обуславливаются различиями в подходах к оценке качества профессиональной подготовки специалиста в вузе и на предприятии-заказчике. Помимо этого, в ряде случаев различия в системе оценки определяются несовершенством существующих методик оценки качества подготовки.

Переход системы высшего профессионального образования на качественно новую ступень требует адекватной технологии оценивания результатов образования, обеспечивающей единство подходов к оценке качества подготовки. В настоящее время возрастает значение систематической оценки качества подготовки специалистов непосредственно в период их обучения. Осуществляется это с целью мониторинга текущих показателей качества подготовки специалистов, определения соответствия фактических показателей качества подготовки промежуточным контрольным значениям и внесения своевременных корректив в систему планирования и управления качеством подготовки применимо к каждому обучаемому. При этом реализуются самые разнообразные подходы к оцениванию результатов обучения: тестирование остаточных знаний по дисциплинам различных циклов учебного плана подготовки специалистов; стандартные формы проверки уровня сформированности знаний, умений, навыков и т.д. .

Подготовка компетентного, конкурентоспособного специалиста требует разрешения противоречия между потребностью в системе эффективных диагностических методик при оценке качества подготовки специалиста и недостаточностью научно-методического обеспечения текущего и итогового контроля оценки качества подготовки .

В последнее время в педагогике наметилась тенденция к активному применению категории «качество» для анализа и интерпретации различных явлений, аспектов педагогической действительности. Одним из направлений такого анализа является системное рассмотрение качества подготовки во всех педагогических системах, в том числе и высшего профессионального образования . Под качеством подготовки принято понимать соответствие уровня подготовки специалиста требованиям профессиональной среды, в которой ему предстоит работать. В соответствии с современными взглядами понятие качества однозначно соотносится с процессом оценивания, что отражается и в понятийной структуре образования. Однако существующая система оценки подготовки специалистов не в полной мере соответствует формируемым рынком услуг потребностям. И этому явлению есть вполне логичное объяснение, имеющее исторические корни.

С введением в России в 1944 году так называемой «пятибалльной» системы оценки понятие оценка качества образования (уровень подготовки), как характеристика степени усвоения учебного материала в процессе формирования необходимых знаний, умений и навыков, было подменено понятием «успеваемость», то есть подсчётом количества положительных оценок, которые преподаватель ставил достаточно субъективно .

В 1981 году Министерство высшего и среднего специаль-ного образования СССР своим письмом № 31 от 26.10.81 г. «О контроле учебной работы и оценке знаний студентов на экзаменах» установило критерии четырехбалльной шка-лы итоговых оценок обученности студентов. Этот документ фактически повторил, исключив балл «единица», инструк-цию 1944 года с сохранением всех ее недостатков.

Сформулированные критерии очень да-леки от того, что характеризуют знания, умения и навыки, а повторяют все те же общие положения 1944 года.

В современной пятибалльной шкале, а реально - в трёхбалльной, оценка «два» скорее указывает на полное несоответствие требованиям, а не на степень усвоения учебного материала. Это сократило пятибалльную шкалу оценки фактически до трёх баллов. Хотя изначально пятибалльная система предполагала именно оценку степени обученности личности (усвоения и воспроизведения знаний). Оценить же степень обученности, используя в качестве положительных только три балла, было практически невозможно. Именно поэтому педагоги зачастую применяли в совокупности с оценочными баллами знаки « + » и « - », которые позволяли более корректно обозначить степени обученности, а для качественной оценки уровня усвоения учебного материала использовались понятия «твёрдая четвёрка», «слабая тройка» и т.д. Такие показатели свидетельствовали о стремлении фактических показателей к граничным значениям и подразумевали необходимость приведения этих показателей к более «уверенным» значениям.

Представленная графическая модель проверки и оценки степени обученности личности (рисунок) обеспечивает упрощённый переход к условной количественной интерпретации балльных оценок.

На этой основе проблема получения объективной характеристики обученности (подготовленности, уровня квалификации, уровня подготовки личности) решается более успешно в любой системе обучения. Общая идея заключается в уходе от традиционной системы оценки при определении уровня и качества профессиональной подготовки специалиста.

Практика показывает, что одной из причин, способной значительно снизить эффективность подготовки специалистов, может стать необъективность оценки уровня их подготовки, обусловленная несовершенством системы оценки или отсутствием необходимой методики оценки по выбранным критериям. Некорректные значения оценки качества подготовки формируют ложное представление о возможности и готовности специалиста реализовать свой потенциал, требуют внесения корректив в содержание и направленность дальнейшей профессиональной подготовки, снижая в целом эффективность системы подготовки.

Неточные, а порой и откровенно ошибочные значения фактического уровня подготовки специалистов зачастую обусловлены тем, что возникает необходимость оценки какого-либо показателя или параметра подготовки по нескольким элементам, имеющим к тому же различные по значению степени важности (влияния на конечный результат).

Модель оценки соответствия степеней и уровней обученности личности

Положение о необходимости оценки качества подготовки специалистов по нескольким элементам с учётом их значимости в целях получения корректных значений легло в основу разработки специальной методики, учитывающей указанные условия.

Предлагаемая методика оценки качества подготовки (степени усвоения учебного материала) специалистов основывается на определении степени значимости каждого оцениваемого элемента методом экспертных оценок и присвоении стандартным оценкам по каждому оцениваемому элементу весовых коэффициентов, соответствующих их значению.

Порядок оценки качества практической подготовки по каждому i -тому параметру (i -тому упражнению, заданию) следующий:

1. Определяется перечень оцениваемых элементов (чем больше элементов, тем, соответственно, выше точность конечного значения) и производится их ранжирование по степени важности, то есть каждому из них присваивается абсолютный ранг (как указывалось выше, ранжирование проводится методом экспертных оценок).

2. По закону нормального распределения определяется относительный ранг каждого элемента по соотношению:

где Ni - порядковый номер (абсолютный ранг) критерия в упорядоченном перечне;

n - общее количество учитываемых элементов.

3. Определяется нормированный ранг R н i каждого элемента (весовое соотношение между элементами) в общей сумме рангов, равной единице:

4. Далее присваиваются весовые коэффициенты оценкам. Для получения корректных значений показателей качества из всех значений пятибалльной системы нас устраивают только оценки «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично». Оценка «неудовлетворительно» нас не устраивает, так как не характеризует качество подготовки, а только лишь указывает на несоответствие предъявляемым требованиям, следовательно, её удельный вес будет равен нулю (табл. 1).

Таблица 1

Соответствие стандартных оценок значениям их удельного веса

Нередки случаи, когда возникает необходимость оценить тот или иной элемент на предмет соответствия требованиям по двухбалльной шкале: соответствует или не соответствует (выполнено - не выполнено; обеспечивает - не обеспечивает). В этом случае приемлемо условие, что удельный вес оценки, соответствующей законам данной системы, будет следующим (табл.2).

Причём, в расчётах предлагается в случае правильного ответа (как единственного, соответствующего предъявляемым требованиям) использовать оценку «отлично», удельный вес которой равен единице. В случае неверного ответа предлагается использовать оценку «неудовлетворительно». Её удельный вес будет равен нулю, так как условие соответствия предъявляемым требованиям не будет выполнено.

Таблица 2

Соответствие оценок двухбалльной системы значениям их удельного веса

6. Завершающим этапом является вычисление итогового показателя качества подготовки (К итог), который определяется как сумма показателей по i -тому оцениваемому элементу:

7. В целях получения качественной характеристики показателей подготовки, соответствующей полученной оценке и расчётному значению показателя качества, можно воспользоваться шкалой соответствия Харрингтона (табл.3).

При необходимости, для проведения сравнительного анализа или мониторинга изменения показателей качества подготовки, полученные значения показателя качества можно представить в процентах. Например:

Китог* 100 % = 0,87 *100 = 87 % (степень освоения в процентах по отношению к максимально возможному значению).

Таблица 3

Соответствие стандартным оценкам значений показателя качества

В этом случае (при значении итогового показателя качества Китог = 0,87) качественная характеристика подготовки специалиста будет соответствовать значению «очень высокая».

Численные значения качества подготовки (в десятичном и процентном выражении), ввиду удобства обработки показателей в таком виде, рекомендуется применять в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности специалистов.

В то же время качественные характеристики показателей качества подготовки помогут сформировать так называемые «группы риска» с показателями качества подготовки ниже средней.

К вышесказанному следует добавить, что в зависимости от получаемых при помощи предлагаемой методики результатов рекомендуется осуществлять контроль качества подготовки с различной интенсивностью (табл.4).

Таблица 4

Интенсивность контроля качества подготовки с учётом текущих показателей

В заключении необходимо отметить, что предлагаемая методика оценки качества подготовки специалиста была разработана с учётом недостатков действующих методик. При этом реализована возможность оценки конечных результатов по заданному количеству оцениваемых элементов в соответствии с их абсолютным рангом, определяющим степень важности или влияния на конечный результат.

Применение разработанной методики оценки качества подготовки в учебном процессе обеспечивает получение корректных количественных значений и качественных характеристик показателей подготовки специалистов, что позволяет использовать полученные значения в балльно-рейтинговых системах учебных заведений и своевременно корректировать содержание и объём профессиональной подготовки. В целом полученные результаты обеспечивают повышение эффективности системы профессиональной подготовки специалистов.

Библиографическая ссылка

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
• как организовать процесс оценки обучения персонала;
• какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
• какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет. Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов.

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom"s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

• Когнитивная сфера (знания);
• Эмоциональная сфера (установки);
• Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общая численность обучаемых сотрудников;
• численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
• выбранные способы повышения квалификации;
• сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

• численность персонала,
• коэффициент брака,
• коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
• оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала. С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям - практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.

О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.

Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.

Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.

Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.

Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:

А на 6-м квалификационном уровне вот такие:

Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий :

• Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
• Затем проанализировать его трудовую функцию, определённую трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
• После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
• И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.

По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.

Например , если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться , в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.

Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.

Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой