Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja. Ha a munkavállaló nem akar szabadságra menni. Mi a teendő, ha a munkavállaló nem jelenik meg az ellenőrzésen

A helyzetek változóak. Az új csúcs, akiért olyan keményen küzdöttek a fejvadászok, nem tud megbirkózni a feladatával, vagy nem illik a vezetőséghez. A cég egy öregembere, aki több éve a stáb tagja, drónná vált, és nyíltan elhanyagolja kötelezettségeit. vagy elmegy egy ügyféllel való találkozóra, és új manikűrrel tér vissza. A programozó pedig hirtelen „megbetegedett”, és lebarnultan tért vissza betegszabadságáról.

Olyan esetekről beszélünk, amikor a munkavállalók tudják, hogy jobb lenne távozni, de kihasználják, hogy a Munka Törvénykönyve meglehetősen megnehezítette a munkáltató számára a hivatalos felmondási folyamatot. A HR-szakértők és a munkaadók azonban a kódexben lévő kiskapukat segítenek.

Drága hiba

Rögtön mondjuk el, hogy a munkavállaló szabad akaratból történő aláírására kérni vagy rákényszeríteni egy hatékony, de teljesen törvénytelen lehetőség. Használata drágább magának. Mert a munkavállaló egy ilyen nyilatkozat aláírása után is bemehet a munkaügyi felügyelőséghez, és beperelheti a céget:

• erkölcsi kár megtérítése,
• a kényszerű állásidő kompenzációja (az alkalmazotti átlagbér alapján),
• visszahelyezni a munkahelyére.

Kirúgnak egy nem kívánt alkalmazottat? Legálisan!

Nem kell kitalálni vagy kitalálni! A Munka Törvénykönyve már meghatározza a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás legális módjait. Használni kell őket, ha egy alkalmazott tisztességtelenül dolgozik.

• Közös megegyezéssel

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke egyetlen mondatból áll: „A munkaszerződés bármikor felmondható a munkaszerződésben részt vevő felek egyetértésével”, és óriási teret enged a munkáltatónak.

Ez a cikk a legjobb módja annak, hogy a munkáltató eltávozzon, és akkor megfelelő, ha nincs hivatalos indok az elbocsátásra, de van oka. Ezt egyenként megbeszélik a munkavállalóval.

A munkavállaló azonban általában kártérítést vár el a kényszerfelmondás vagy legalább a hosszú fizetett szabadság miatt. Ezért a munkáltatónak további dologi kiadásokra kell felkészülnie. De a felek megállapodása alapján történt elbocsátás dokumentálásával a munkáltató minimálisra csökkenti annak kockázatát, hogy a munkavállaló bírósághoz forduljon.

• Megtagadta magát

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke előírja, hogy a munkáltató megváltoztathatja a munkarendet és a munkakörülményeket (például darabbéreket vezethet be vagy 24 órás munkarendre helyezheti át a termelést). Ezenkívül a munkáltató megváltoztathatja a cég székhelyét (a központból a külterületre költözhet), megváltoztathatja a tulajdonost, vagy átszervezést hajthat végre.

A munkáltató feladata, hogy a munkavállalókat az okokról és a változásokról időben, mégpedig írásban, de legkésőbb két hónappal korábban értesítse. Az alkalmazottak pedig vagy beleegyezhetnek a változtatásokba, vagy kiléphetnek.

• Ön nem szerepel a listán

Magyarázatok és alternatívák nélkül nem csökkentheti a létszámot egy adott egységgel. A munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak egy listát az egyéb megüresedett állásokról, és nem akármelyikről (a vezetőtől a futárig vagy takarítóig), hanem a kompetenciájának megfelelő állásokról. A munkavállaló visszautasította – ezt dokumentálták és végrehajtották a leépítést.

• Professzionális használatra alkalmatlan

A pozícióval való összeegyeztethetetlenség (81. cikk (3) bekezdés) egy másik kiskapu a munkáltató számára.

Felvételkor minden alkalmazottnak alá kell írnia egy munkaköri leírást. De a munkáltatónak joga van idővel megváltoztatni, ha 2 hónappal előre figyelmezteti a munkavállalót. Például vezessen be egyéni munkavégzési kritériumokat: bizonyos számú dokumentum feldolgozása, értékesítési terv teljesítése stb. A munkaszerződés kiegészítő megállapodásában rögzítse, hogy a munkavállaló teljesítménye milyen feltételek alapján minősül teljesítetlennek, majd rúgja ki.

• Nem ment át a minősítésen

A munkavállaló alkalmatlanságának bizonyításának másik módja a magatartás. De a munkaadó számára ez szélsőséges intézkedés a munkaerőköltségek és a magas költségek miatt.

A minősítést nem csak a nem kívánt alkalmazottak, hanem más hasonló pozícióban lévők számára is elvégzik. Olyan emberekből álló bizottságot kell összeállítani, akik szakmailag ismerik a tanúsítás alá eső munkavállalók munkáját. Gyenge eredmények - a munkáltatónak joga van elbocsátani egy alkalmazottat, de csak akkor, ha megtagadja a képzettségének megfelelő másik üresedést a cégben.

• Hiányzás és késés

A munkavállaló egyetlen távolléte (4 órától egymás után vagy a teljes munkanap alatt) elegendő az elbocsátásához, mivel ez a munkavállaló általi durva megsértésére utal (81. cikk 6. bekezdés).

Folyamatosan késő alkalmazottat nehezebb kirúgni, de az is lehetséges. Egyetlen késés miatt nem rúghatnak ki, több magyarázó megjegyzést kell gyűjtenie a késéssel kapcsolatban, és fegyelmi szankciót kell kiszabnia. Ugyanakkor a munkarendet a belső munkaügyi szabályzatban és a munkaszerződésben meg kell határozni.

• Mámor

Egy dolog is elegendő az elbocsátáshoz - alkohol, kábítószer, egy másik mérgező (81. cikk (6) bekezdés). A munkáltatónak azonban a munkanap vége előtt mentőt kell hívnia a hivatalba, hogy rögzítse a munkavállaló ittasságát, és kézhez kapja az orvosi vizsgálat eredményeit.

A törvényen kívül vannak olyan szabályok is, amelyeket a cég maga határoz meg. Például mit viselhetsz munkába (); Lehet-e dohányozni, és ha igen, hol? Az ilyen szabályokat egyértelműen le kell írni egy „Belső Munkaügyi Szabályzat” nevű dokumentumban. Minden alkalmazott jelentkezik rá, amikor felveszik. Ha a munkavállalót értesítik, de megszegi a szabályokat, akkor elbocsátható.

• A kötelezettségek teljesítésének elmulasztása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, ha ismételten nem teljesíti kötelességeit.

Itt érdemes megemlíteni egy etikátlan, de egyes munkáltatók által alkalmazott módszert. A nem kívánt munkavállaló elbocsátásához a munkáltató leterhelheti olyan feladatokkal, amelyeket a megadott időn belül nem lehet elvégezni, majd felkérheti, hogy írjon magyarázó jegyzetet a nem teljesítés okairól.

• A titkok felfedése

Ha egy munkavállaló törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkról szerez tudomást, ideértve egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is, elbocsátható (81. cikk (6) bekezdés). Ugyanakkor akár egy másik munkavállaló telefonszáma is személyes adat alá kerülhet.

De ne felejtsük el, hogy egy alkalmazott elbocsátása még mindig nem könnyű. És a fenti kiskapuk mindegyikének megvannak a maga árnyalatai. A „cikk alatti” elbocsátás pedig szélsőséges intézkedés, és akkor kell alkalmazni, ha a békés módszerek nem segítettek.

Szakértői kommentár

A Beta Press vállalatcsoport HR igazgatója

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállaló elbocsátása messze nem egyszerű, és nem olyan átlátható, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ad sok lehetőséget, és mindegyik a munkavállaló védelmét célozza. A szerző által leírt lehetőségekről a gyakorlat alapján nyilatkozom.

• Közös megegyezéssel– ezt a közös megegyezést nehéz elérni, mert ha egy munkavállaló konfliktusba kerül, és nem akar elmenni, akkor jelentős kártérítést kér, vagy egyszerűen nem akarja elveszíteni az állását. A módszer akkor érhető el, ha van rá költségvetése.
• Megtagadta magát– egy gondatlan alkalmazott elbocsátásához ez túlságosan munkaigényes lehetőség. A gyakorlat azt mutatja, hogy a valóságban az elvégzett változtatások (költözés, munkarend megváltoztatása stb.) éppen ellenkező problémához vezetnek, vagyis a stabilan dolgozó és a munkáltatóval teljesen elégedett munkavállalók szétszóródnak.
• Ön nem szerepel a listán– meglehetősen bonyolult lehetőség, mert ha egy hanyag alkalmazottról beszélünk, akkor nyilván le akarjuk cserélni, ami ebben az opcióban lehetetlen. A második pont az, hogy a munkáltató általában nem hajlandó kompenzációt kifizetni, különösen azok esetében, akiktől meg akarnak szabadulni.
• Professzionális használatra alkalmatlan– olyan komplex rendszer, amely megköveteli a mutatók folyamatos rögzítését, amelyeket a munkavállaló rendszeresen megismer. A követelmények hirtelen megváltozása, valamint rövid időn belüli elbocsátás (mint például 2 hónap) esetén ez a bíróság „piros rongyává” válhat.
• Nem ment át a minősítésen– legális és hatékony mód, amely lehetővé teszi, hogy sok további előnyhöz jusson (az alkalmazottak tudásszintjének diagnosztizálása, képzési ajánlások, előléptetési javaslatok, fizetési szintek változása stb.). Ha a HR osztály végzi, a költségek minimálisak. Fennáll a jogi fellebbezés kockázata, de ha a határidőket betartják és a teljes dokumentumcsomag rendelkezésre áll, a kockázat minimális.
• Hiányzás és késés- Elég nehéz tüzelni, de lehetséges. Emlékeznie kell a buktatókra a hirtelen betegszabadság stb.
• Mámor– Hozzáteszem, hogy vannak hitelesített alkoholszondák, amelyek képesek kimutatni az alkoholmérgezést, így egyes cégek számára olcsóbb a beszerzés. Egy másik lehetőség az, hogy felajánlja, hogy felmondja magát, vagy elmegy vizsgára (általában ilyen esetekben a munkavállaló magától távozik).
• A belső munkaügyi előírások be nem tartása- ez itt nem olyan egyszerű, és ez a fajta elbocsátás sok cselekményt, magyarázó megjegyzést stb. Meglehetősen nehéz lesz bizonyítani a bíróságon, hogy egy alkalmazott túl átlátszó blúzban érkezett a munkahelyére.
• A kötelezettségek teljesítésének elmulasztása– nehezen teljesíthető tétel, hiszen a feladatokat fix formában kell megadni, és meghatározott teljesítménykritériumokat kell tartalmazniuk. A munkavállalónak rendelkeznie kell a feladat elvégzéséhez szükséges erőforrásokkal stb. A helyzetek rendkívül ellentmondásosak lehetnek.
• A titkok felfedése- nehéz bizonyítani az elbocsátást, de az üzlet az üzlet, és néha előfordulnak ilyen helyzetek. A lényeg az, hogy az elbocsátás oka ne a munkavállaló telefonszáma legyen, mivel az ilyen apróságok egyértelműen kényszerű elbocsátásnak minősülnek.

Az elbocsátási módok látszólagos változatossága ellenére a legtöbb munkáltató arra törekszik, hogy megegyezzen az önkéntes felmondásban, mivel a munkavállaló számára ez egy „tiszta” történet, nem pedig cikk, és a munkáltatónak nem kell dokumentumcsomagot összegyűjtenie annak megerősítéséhez. cikket tárgyalás esetén. Annak bizonyítása, hogy egy munkáltató kényszerítette Önt a felmondásra, éppoly nehéz, mint az ellenkezője. De természetesen nem szabad ehhez a módszerhez folyamodnia, ha a munkavállaló jogait nyíltan megsértik (

Ezért jobb, ha vár két munkanapot, és csak ezután hoz döntést az elbocsátásról. c) A felmentés végzés aláírásával (T-8-as nyomtatvány) történik, amely tartalmazza a korábbi büntetést kiszabó végzések adatait, valamint azokat az okiratokat, amelyek alapot adnak felmentési formájú fegyelmi büntetés alkalmazására. A munkáltató köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a megbízással, és meg kell tennie a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos egyéb intézkedéseket: munkafüzetet kell kiállítania, ki kell fizetnie a végső kifizetést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része) . Minden intézkedésnek meglehetősen szűk határideje van. A felmondó végzést legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell kiadni, a betegség idejére, a munkavállaló szabadságon töltött idejére, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időre (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. cikke).

A munkavállaló nem látja el munkaköri feladatait. szabályok szerinti felmondási módszerek

Javasoljuk, hogy a magánszemélyek jövedelemadóját annak a régiónak a költségvetésében írják jóvá, ahol a munkavállalót bejegyezték. Az orosz Szövetségi Adószolgálat azonban ellenezte ezt a kezdeményezést. Az adóhatóságok úgy vélik, hogy ez negatív következményekkel jár a munkaadókra nézve.

A munkavállaló nem lát el funkcionális feladatokat. hogyan kell megbüntetni?

Gyakori hibák A fenti követelmények megsértése mellett a cégek gyakran követnek el egyéb hibákat is, amelyek az elbocsátást jogellenesnek nyilváníthatják. Soroljunk fel néhányat közülük. A munkaügyi jogszabályok által nem előírt szankciók alkalmazása.
A munkaügyi jogszabályok csak háromféle fegyelmi szankciót írnak elő: megrovás, megrovás és elbocsátás. A munkáltatók azonban gyakran más megfogalmazást alkalmaznak, figyelmeztetést, figyelmeztetést, súlyos megrovást stb.
Ez elfogadhatatlan, mivel tilos olyan fegyelmi szankciók alkalmazása, amelyeket a szövetségi törvények, charták és fegyelmi rendeletek nem írnak elő (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 4. része). Egy munkavállalóra egyszerre két büntetés kiszabása.

Figyelem

Ahhoz azonban, hogy a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása jogszerű legyen, be kell tartani a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, az Art. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Így a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt írásos magyarázatot kell kérni a munkavállalótól.

Fontos

Ha a munkavállaló két munkanap elteltével nem adta meg a meghatározott magyarázatot, vagy megtagadta annak megadását, erről jegyzőkönyvet kell készíteni. Ezen túlmenően a munkavállalót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül fegyelmi felelősségre vonhatja, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint azt az időt, amely szükséges ahhoz, hogy figyelembe vegyék a kötelességszegést. a munkavállalók képviselő-testülete.

Mi a teendő egy alkalmazottal, aki megtagadja a szerződés szerinti munkavégzést

A munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztásának tényének rögzítése. A munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása feljegyzésben, aktusban vagy egyéb dokumentumokban dokumentálható.
Részletezniük kell a jogsértés körülményeit, meg kell jelölniük a munkavállaló feladatait megállapító dokumentum részleteit és a munkavállaló által megszegett normát. Magyarázat beszerzése a munkavállalótól a szabálysértésre vonatkozóan. A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltató köteles magyarázatot kérni a munkavállalótól.
1 evőkanál. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezt írásban kell megtenni és aláírás ellenében a munkavállalónak átadni, lehetőleg tanúk jelenlétében. Ha a munkavállaló megjelölte a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztásának okát, a társaság megállapítja, hogy azok érvényesek-e.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat, aki nem teljesíti munkaköri feladatait

A munkáltató köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a megbízással, és meg kell tennie a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos egyéb intézkedéseket: munkafüzetet kell kiállítania, ki kell fizetnie a végső kifizetést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része) . Határidők. Minden intézkedésnek meglehetősen szűk határideje van.

A felmondó végzést legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell kiadni, a betegség idejére, a munkavállaló szabadságon töltött idejére, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időre (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. cikke). A szabálysértés felfedezésének napja az a nap, amikor a szabálysértés a munkavállaló közvetlen felettese tudomására jutott (záradék

34 A Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i határozata 2. sz.). Általános szabályként nem szabható ki fegyelmi szankció a munkavállalóra, ha a bűncselekmény elkövetése óta több mint hat hónap telt el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 4. része).

Ugyanezen okokból a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja az elbocsátást, és visszahelyezheti a munkavállalót a munkahelyére (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. június 22-i határozata a 33-18222. sz. ügyben). Kérdés a témában Hogyan lehet bizonyítani, hogy a munkavállaló nem teljesítette a vezető elektronikus úton adott megbízását? Az utóbbi időben a bíróságok egyre gyakrabban fogadják el az elektronikus dokumentumok és üzenetek kinyomtatását bizonyítékként (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. augusztus 17-i határozata a 33-24532. sz. ügyben).

A helyi szabályozás azon rendelkezései, amelyek lehetővé teszik a megbízások (utasítások) elektronikus formában történő eljuttatását a munkavállalók tudomására, és meghatározzák az ilyen sorrendet, elősegítik a vállalat pozíciójának erősítését. Olvassa el: A munkavállaló saját költségén kér szabadságot. Milyen esetekben utasíthatja el, ha az alkalmazottak késnek a munkából, hogyan lehet fegyelmet kialakítani elbocsátás nélkül A munkavállaló nem töltötte ki a próbaidőt?

Mi a teendő, ha egy alkalmazott megtagadja feladatai ellátását

Az elbocsátás legfontosabb feltételei Mielőtt fegyelmi szankciókat alkalmazna egy alkalmazottra, ideértve az elbocsátást is, a vállalatnak meg kell győződnie arról, hogy két kötelező feltétel teljesül. Első. Azokat a munkavégzési kötelezettségeket, amelyek megszegéséért a vállalat a munkavállalót felelősségre vonni tervezi, megfelelően kell kijelölni. Ellenkező esetben a fegyelmi szankciók alkalmazását, beleértve a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatti elbocsátást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikkelyének 1. része, 81. cikke), a bíróság valószínűleg jogellenesnek nyilvánítja. Ebből a célból a vállalatnak olyan dokumentumokra van szüksége, amelyek megerősítik a következőket.

Először is az a tény, hogy a munkavállaló számára kötelezettséget állapítottak meg, amelynek elmulasztásáért felelősségre vonható. Ez lehet helyi szabályozási aktus, munkaszerződés, munkaköri leírás, munkáltatói utasítás (utasítás), amely meghatározza az adott munkavállaló felelősségét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének 3. része alapján nem szükséges a munkavállaló beleegyezése ahhoz, hogy ugyanattól a munkáltatótól egy másik munkahelyre, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységbe helyezzék át, vagy másra bízzák. mechanizmus vagy egység, ha ez nem vonja maga után a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatását. Ennek megfelelően ebben az esetben a munkavállaló költözéskor köteles munkaköri funkcióját ellátni. Nem szükséges a meghatározott munkavállaló hozzájárulása az adott feladat ellátásához, ha az nem vonja maga után a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatását. A munkavállaló megtagadása munkaköri feladatának ellátásától munkaköri kötelezettségének elmulasztása, munkafegyelem megsértése, és ennek megfelelően fegyelmi vétség. Hasonló álláspont következik a bírói gyakorlatból is.

Mi a teendő, ha egy alkalmazott megtagadja feladatai teljesítését

Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított) (lásd az előző kiadás szövegét) A fegyelmi szankció ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőségnél és (vagy) testületeknél egyéni mérlegelés céljából. munkaügyi viták. És csináld ezt folyamatosan. Minél több ilyen megjegyzést és megrovást kap, Ön jogosult a 81. cikk (5) bekezdése alapján elbocsátani – ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten elmulasztja munkaköri kötelezettségeit, ha fegyelmi szankciót szabtak ki; Pontosítás 2013. november 7. - 23:47 Elnézést, elírás - 81.5 cikk Friss hír: A Szövetségi Adószolgálat ellenzi a személyi jövedelemadó fizetését a munkavállalók lakóhelye szerint A parlamenti képviselők módosítani szeretnének a személyi jövedelemadó fizetési rendjén adóügynökök.
A fenti részből arra következtethetünk, hogy a fegyelmi vétség megállapításának feltétele a belső munkaügyi szabályzatba foglalható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 1. része szerint a fegyelmi vétség elkövetése, azaz a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése miatt a munkáltatónak joga van alkalmazni. a következő fegyelmi szankciók: 1) megrovás; 2) megrovás; 3) megfelelő okokból történő elbocsátás. Ebből a részből az következik, hogy fegyelmi vétség alatt azt értjük, ha a munkavállaló hibájából nem teljesíti, vagy nem megfelelően teljesíti munkakörét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 21. cikke 2. részének (2) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles lelkiismeretesen teljesíteni a munkaszerződésben rábízott munkakörét.

Ön megkapta, hogy egy alkalmazott megtagadja a megrendelés aláírását. Ez a forgatókönyv nem is olyan ritka. Sok vállalkozó gyakorlatában előfordultak olyan esetek, amikor egy alkalmazott megtagadta, hogy megismerkedjen a sorsával kapcsolatos fő dokumentumokkal.

Például N. állampolgár, aki munkaszerződés alapján dolgozott, ittas állapotban érkezett dolgozni. Ezt a tényt megfelelően rögzítették és rögzítették. A belső ellenőrzés eredménye alapján a társaság igazgatója megfelelő végzést adott ki, amely N. állampolgár fegyelmi felelősségre vonásáról rendelkezett. A makacs alkalmazott azonban nem volt hajlandó aláírni a dokumentumot. Emellett azzal is megfenyegette a munkáltatót, hogy a munkaügyi vitabizottsághoz fordulhat, mivel „sértették a jogait”.

A munkáltatónak ügyvédekhez kellett fordulnia. Utóbbi a következő utat javasolta: külön törvény kidolgozását az igazgatói utasítás megismerésének megtagadásáról, majd az állampolgár bíróság elé állításáról.

Az aktus elkészítésének szabályai

Általában a következő követelmények vonatkoznak erre a dokumentumra:

1. Az aktust HR szakembernek kell elkészítenie.
2. A törvény általában szabad formában készül, de van egy lista a kötelező részletekről, amelyeket meg kell említeni. Például az okiratot készítő személy azonosító adatai, beosztása és teljes neve. a megbízás aláírását megtagadó munkavállaló, a munkavállaló meghatározott magatartásának tanúinak azonosító adatai, az okirat kiállításának helye és ideje, stb.
3. A dokumentumot legalább 2 tanúnak alá kell írnia.

Az okirat elkészítésének menete:

1. „Act Cap”. Általában tartalmazza a szervezet logóját vagy hivatalos nevét, valamint a dokumentum összeállításának dátumát és időpontját.

2. „A cselekmény megnevezése”, amely jelzi a számot és a dokumentumot, amellyel a munkavállaló nem volt hajlandó megismerni.

Példa: A 456. számú törvény a 201-ls „A munkavállaló áthelyezéséről Ivanov M.M. másik munkahelyre."

3. „A cselekmény fő tartalma” - jelzi azt a helyzetet, amely a meghatározott aktus elkészítésének szükségességéhez vezetett, a tanúk azonosító adatai stb.

Példa: „Ma, 2017. június 6-án, a Rus LLC-ben (cím: N, utca N, épület N) három tanú jelenlétében:

• Szergej Szergejevics Alekszejev a korlátolt felelősségű társaság igazgató-helyettese;
• a Svetlana Ivanovna Ivanova korlátolt felelősségű társaság főkönyvelője;
• az értékesítési osztály vezetője, Mihail Mihajlovics Mihajlov;

Ivanov Mihail Mihajlovics megismerkedett a 201-ls „Az alkalmazott Ivanov M.M. másik munkahelyre."

Azonban Ivanov M.M. nem volt hajlandó aláírni a dokumentumot, arra hivatkozva, hogy nem ért egyet az igazgató döntésével.”

4. A végén szerepelnie kell a cselekmény szerzőjének és a tanúk aláírásának.

Ne feledje, hogy az elutasításról szóló értesítés helyes megfogalmazása jó védekezés a munkáltató számára az esetleges munkavállalói panaszokkal szemben!

Milyen lehetőségek? Ilyen körülmények között a munkavállaló köteles a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési kötelezettségeit teljesíteni, azaz a munkaszerződésben meghatározott munkakörben munkát végezni. Ha a munkavállaló megtagadja munkaköri kötelezettségeinek teljesítését, akkor indokolt a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása, egészen a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke). Ebben az esetben úgy gondolom, hogy ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződésben meghatározott munkavégzést, akkor a munkáltatónak célszerű fegyelmi büntetés kiszabása a munkavállalóval szemben.

A munkavállaló nem látja el munkaköri feladatait. szabályok szerinti felmondási módszerek

Figyelem

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának egyik legnehezebb oka az, hogy a munkavállaló ismételten nem teljesíti a munkakörét alapos ok nélkül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 81. cikk). Az e cikk szerinti elbocsátás nemcsak a munkavállaló számára kellemetlen, hanem a munkáltató számára is kockázatos, mivel a regisztráció során elkövetett bármilyen hiba a munkavállaló későbbi visszahelyezését és a kényszerű távollét díjának kifizetését vonhatja maga után.

A munkavállaló nem lát el funkcionális feladatokat. hogyan kell megbüntetni?

Fontos

A papságból eltávolított és a szaratovi egyházmegye állományából eltávolított papnak ugyan volt egy munkakönyve, amelyen felmentést is rögzítettek, de két fokos bíróságok úgy döntöttek, hogy a munka törvénykönyve nem vonatkozik rá. Egyszerűsített adórendszer a munkaerő-toborzási irodák számára. A Pénzügyminisztérium pontosítása 2016. január 1-jétől az adótörvénykönyv az egyszerűsített adózási rendszer alkalmazásának tilalmát vezette be a munkavállalók kiválasztásában részt vevő szervezetek számára.

A tisztviselők elmondták, hogy a kedvezményes rendszerben pontosan ki veszítette el az adófizetés lehetőségét. Megjelenik az adótörvénykönyvben a társadalombiztosítási járulékokról szóló fejezet A Pénzügyminisztérium kidolgozott egy projektet, amely a nyugdíjalap, a társadalombiztosítási alap és a kötelező egészségbiztosítási alap díjainak kiszámítására és kifizetésére vonatkozó követelményeket tartalmazza az orosz adótörvénykönyvben. Föderáció.

A tisztviselők úgy döntöttek, hogy egyelőre nem változtatnak a társadalombiztosítási járulékok jelenlegi rendszerén.

A munkavállaló alapos indok nélkül nem látja el munkaköri feladatait, de munkafegyelem megsértése nem történt: hiányzás, durva szabálysértés, fegyelmi szankció nincs. Milyen befolyásolási intézkedések alkalmazhatók rá? Forrás: személyi névjegyzék Az Art.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 21. cikke értelmében a munkavállaló köteles lelkiismeretesen teljesíteni a munkaszerződésben rábízott munkakörét, és be kell tartania a megállapított munkaügyi normákat. Ezért a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek hibájából történő elmulasztásáért vagy nem megfelelő teljesítéséért a munkáltató a rész szerint.
1 evőkanál. 192 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő fegyelmi szankciókat alkalmazhatja: megrovás, megrovás, elbocsátás a bekezdésekben meghatározott indokok alapján. 5, 6, 7, 8, 9 és 10 óra 1 evőkanál. 81. cikk (1) bekezdése 336 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ebben az esetben Önnek jogában áll fegyelmi eljárást alkalmazni a hűtlen alkalmazottal szemben.

Mi a teendő egy alkalmazottal, aki megtagadja a szerződés szerinti munkavégzést

Info

A munkáltatónak nemcsak formálisan meg kell állapítania a megismételt szabálysértés fennállását, ha a fegyelmi szankciót nem oldották fel, és ez még fennáll, hanem számos tényezőt is figyelembe kell vennie: a szabálysértés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi viselkedése, a munkához való hozzáállása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 5. része, az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17-i határozatának 53. bekezdése, 2. sz.). Az ilyen tényezők megléte belső feljegyzésekkel, a szabálysértési vizsgálatok eredményein alapuló jelentésekkel, valamint olyan megbízási jegyzőkönyvekkel igazolható, amelyekben a munkáltató rögzítette a szabálysértés összes körülményét.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat, aki nem teljesíti munkaköri feladatait

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezt írásban kell megtenni és aláírás ellenében a munkavállalónak átadni, lehetőleg tanúk jelenlétében. Ha a munkavállaló megjelölte a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztásának okát, a társaság megállapítja, hogy azok érvényesek-e. A bírói gyakorlatban alapos oknak tekintik a rendvédelmi szervekhez való megjelenést, a betegséget, valamint a munkavállalótól független egyéb körülményeket (például berendezés meghibásodása). Néha az alkalmazott azonnal megtagadja a magyarázatot. A magyarázat megtagadása nem akadálya a fegyelmi eljárásnak, beleértve az elbocsátást is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének (2) bekezdése). A felmondás és az elbocsátási végzés azonnali elkészítése azonban kockázatos, mivel a munkavállalónak két munkanapja van magyarázatot adni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének (1) bekezdése). Lehetséges, hogy a munkavállaló ennek ellenére időben magyarázatot ad.
A szabálysértés felfedezésének napja az a nap, amikor a szabálysértés a munkavállaló közvetlen felettese tudomására jutott. Főszabály szerint nem szabható ki fegyelmi büntetés a munkavállalóval szemben, ha a szabálysértés elkövetése óta több mint hat hónap telt el (193. cikk 4. rész).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A fenti követelmények megsértése mellett a cégek gyakran követnek el egyéb olyan hibákat is, amelyek az elbocsátást jogellenesnek minősíthetik, például: - Munkaügyi jogszabályokban nem meghatározott szankciók alkalmazása. A munkaügyi jogszabályok csak háromféle fegyelmi szankciót írnak elő: megrovás, megrovás és elbocsátás.

A munkáltatók azonban gyakran más megfogalmazást alkalmaznak, figyelmeztetést, figyelmeztetést, súlyos megrovást stb.

Mi a teendő, ha egy alkalmazott megtagadja feladatai ellátását

A munkavállaló nem látja el munkaköri feladatait. A felmondás minden szabálynak megfelelő formalizálásának módjai A munkaköri kötelezettségek elmulasztása miatti felmondás eljárása Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot Milyen hibákat követnek el leggyakrabban az eljárás során a munkáltatók A felmondás egyik legnehezebb oka a munkavállalóval kötött munkaszerződés a munkavállaló ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza, 1. rész). Az e cikk szerinti elbocsátás nemcsak a munkavállaló számára kellemetlen, hanem a munkáltató számára is kockázatos, mivel a regisztráció során elkövetett bármilyen hiba a munkavállaló későbbi visszahelyezését és a kényszerű távollét díjának kifizetését vonhatja maga után.

Ez a cikk arról szól, hogy a munkáltatónak mit kell figyelembe vennie, ha ilyen indokok alapján kell elbocsátania egy munkavállalót.
Kérdés: Jogszerű-e a belső munkaügyi szabályzat olyan fegyelmi vétséget megállapító rendelkezése, mint a munkavállaló megtagadása a munkaköri feladatának ellátásától, amikor ugyanazon munkáltatónál másik munkahelyre, vagy ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységbe kerül? ha a költözés nem vonja maga után a munkaszerződés feltételeinek módosítását? A munkáltató ezt a feltételt kifejezetten belefoglalta a szabályzatba, hogy a munkavállalók azonnal megértsék, hogy az ilyen cselekmények fegyelmi vétségnek minősülnek, mert nem minden munkavállaló veszi észre, hogy ezek a cselekedetek valójában a munkaszerződés szerinti munkavégzés elmulasztását jelentik.

Mi a teendő, ha egy alkalmazott megtagadja feladatai teljesítését

Tanácsok a témához Az elbocsátáskor a szakszervezeti szervezet véleményét is figyelembe kell venni. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke). A teljes eljárás legfeljebb 10 munkanapot vesz igénybe. Ebben az esetben a vállalatnak joga van fegyelmi szankciót kiszabni legkésőbb az indokolással ellátott vélemény kézhezvételétől számított 1 hónapon belül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének 5. része). A kisebb mértékű jogsértéseket jobb, ha a fegyelmi szankciók kiszabása nem indokolja, ha a szabálysértések nem okoznak kárt a társaságnak, vagy nem járnak más kedvezőtlen következményekkel, és a büntetés aránytalan a vétséggel, a bíróságnak jogában áll elismerni a kiszabási végzést. büntetés jogellenes (a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. január 13-i ítélete, 17245. sz.).
A terhes nőket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke) és a szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalókat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része) ezen az alapon nem lehet elbocsátani. A 18 év alatti munkavállalók elbocsátása pedig csak az Állami Munkaügyi Felügyelőség és a Kiskorúak Bizottságának beleegyezésével és jogaik védelmével megengedett (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke). Ha ezen hibák bármelyike ​​fennáll, a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja az elbocsátást. Azonban még ebben az esetben is van esély a cég álláspontjának megvédésére. Ez bizonyos eljárási árnyalatok gondos odafigyelésével lehetséges. Például az elbocsátással nem összefüggő viták esetén (beleértve a fegyelmi szankciók megrovás és megrovás formájában történő megtámadását) három hónapos határidőt állapítanak meg a bírósághoz fordulásra attól a pillanattól számítva, amikor a munkavállaló tudomást szerzett jogainak megsértéséről (cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikke).

" № 9/2017

Melyik dokumentum a fő dokumentum a munkavállalói szabadság kiadásához? Mit kell figyelembe venni nyaralási ütemterv összeállításakor? Milyen jellemzői vannak a nyaralás áthelyezésének és meddig halasztható? Mennyi ideig nem vehetnek ki éves szabadságot a munkavállalók? Milyen sorrendben használják fel a nyaralási napokat? Mit tegyen a munkáltató, ha a munkavállaló megtagadja a szabadságot? Milyen dokumentumokat kell kitöltenem? Alkalmazható-e fegyelmi eljárás a munkavállaló ellen?

Kivétel nélkül minden állandó munkavállalónak joga van legalább 28 naptári napig pihenni. És bár van, akinek még ennyi napja sincs, mások évekig nem mennek nyaralni. Ez azonban nemcsak a munkáltató és különösen a személyzeti tisztek számára kényelmetlen, hanem adminisztratív felelősséggel is jár. A cikkben fogunk beszélni arról, hogy egy munkavállaló hány évig nem megy szabadságra, és mit kell tennie a munkáltatónak, ha egyes munkavállalók nem használják ki éves szabadságukat.

A nyaralás oka.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 123. §-a szerint a fizetett szabadság megadásának elsőbbségét évente, a munkáltató által jóváhagyott szabadságolási ütemterv szerint határozzák meg, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét legkésőbb 2 héten belül. pontjában megállapított módon a naptári év kezdete előtt. 372 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ugyanakkor a munkáltató és a munkavállaló számára is kötelező.

A nyaralási ütemterv összeállítása meglehetősen felelősségteljes dolog, különösen, ha a szervezetnek nagy létszáma van. Ilyen esetekben először rendszerint szerkezeti egységekben ütemterveket készítenek, majd összevont ütemtervet alakítanak ki. Egy egység nyaralási ütemtervének elkészítését ezen egységek vezetőire lehet bízni. Az általuk benyújtott menetrendek alapján a HR osztály összevont szabadságolási ütemtervet készít. Sőt, célszerűbb az osztályvezetők felelősségét megszilárdítani, hogy a megfelelő sorrendben elkészítsék az ütemterv-tervezetet.

Ha a vezetők nem kapnak ilyen jogosítványokat, egyszerűen összegyűjthetik a munkavállalók kívánságait, amelyek alapján és figyelembe véve a munkaügyi jogszabályok követelményeit, a személyzeti alkalmazott már egységes szabadságolási ütemtervet készít.

Jegyzet:

A szabadságolási ütemterv összeállításakor figyelembe kell venni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak bármikori szabadsághoz való jogát és az ilyen szabadság biztosításához szükséges szolgálati időt. Ne felejtse el az előző évek fel nem használt vakációit beépíteni az ütemtervébe.

Ezenkívül az ütemterv összeállításakor figyelembe kell vennie a többi alkalmazott kívánságát, az előző évi szabadságok sorrendjét, az év során a munkafolyamat intenzitását és a szervezet tevékenységének sajátosságait. Arra kell törekednünk, hogy se a munkavállalók, se a munkáltató érdekei ne sérüljenek. A viták elkerülése érdekében helyi rendeletben előírhatja a szabadságok kiadásának eljárását, és megismertetheti a munkavállalókkal.

Az összeállítást követően az ütemtervet a személyzeti szolgálat vezetője írja alá, és a szervezet vezetője vagy egy meghatalmazott személy jóváhagyja (aláírja). Ha a vállalkozásnál van szakszervezet, akkor vele kell egyeztetni a menetrendet. Annak ellenére, hogy nem kötelező az alkalmazottakat aláírásukkal megismertetni a jóváhagyott ütemtervvel, ezt meg kell tenni.

Ismételjük, hogy ezeket a tevékenységeket legkésőbb 2 héttel az új naptári év kezdete előtt be kell fejezni.

Emlékeztetjük, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2010. augusztus 25-i 558. számú rendeletével jóváhagyott, az állami szervek, önkormányzatok és szervezetek tevékenysége során keletkezett, a tárolási időszakokat megjelölő szabványos kezelési archív dokumentumok jegyzékének 693. cikke, a szabadság ütemezését 1 évig meg kell őrizni a szervezetben. Ezenkívül az időszak számítása az irodai munka befejezésének évét követő év január 1-jétől történik. Vagyis a 2016 decemberében jóváhagyott 2017-es szabadságolási ütemezés 2017. december 31-én ér véget. Ezért 2017-ig meg kell őrizni.

A nyaralás áthelyezése a következő évre.

Az éves fizetett szabadság átvihető a következő munkaévre. Ha az ilyen áthelyezés a munkáltató kezdeményezésére az Art. 3. részében foglaltak szerint történik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 124. cikke szerint két feltételnek kell teljesülnie:

A munkavállaló szabadságának biztosítása a folyó munkaévben hátrányosan befolyásolhatja a szervezet szokásos munkavégzését;

a munkavállaló beleegyezett a szabadság áthelyezésébe a következő munkaévbe.

A munkavállaló maga kérheti a szabadság átütemezését egy másik időpontra, beleértve a következő évet is. Ha a munkáltató nem tiltakozik, akkor az ilyen áthelyezésről utasítást kell kiadni, és módosítani kell a szabadság ütemezését.

A munkáltató kezdeményezésére átadott szabadságot legkésőbb annak a munkaévnek a végét követő 12 hónapon belül kell felhasználni, amelyre azt kiadták.

Az Art. 1. része értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 125. cikke értelmében a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján az éves fizetett szabadság részekre osztható, amelyek közül az egyiknek legalább 14 naptári napnak kell lennie. Felmerül a kérdés: hány ilyen résznek kell lennie a következő munkaévben, ha a szabadságot teljesen áttették erre az évre? Vagyis két 14 napos szabadságot vegyen igénybe a munkavállaló, és a maradék 28 napot részenként, vagy egy 14 napos szabadságot, a maradék 42 napot pedig részenként?

pontjában foglaltakból. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 125. §-a szerint, függetlenül attól, hogy a munkavállaló hány szabadságot vesz igénybe az év során, arra a következtetésre juthatunk, hogy a szabadság egy részének folyamatosan legalább 2 hétnek kell lennie, a szabadság többi részének pedig mindkét évben. a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján részekre osztható.

Jegyzet:

A munkáltatónak minden új szabadságbeosztás összeállításakor figyelembe kell vennie a korábbi időszakokra vonatkozó éves fizetett szabadság fel nem használt napjait.

Hány évig nem lehet igénybe venni a szabadságot?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikke megtiltja az éves fizetett szabadság biztosításának elmulasztását 2 egymást követő évben, valamint az éves fizetett szabadság biztosításának elmulasztását a 18 éven aluli munkavállalók, valamint a káros és ( vagy) veszélyes munkakörülmények.

Azaz ha főszabály szerint a munkavállalók nem vehetnek igénybe legalább 2 évet, akkor a 18 éven aluli munkavállalóknak, akik káros és (vagy) veszélyes munkakörülményekkel járó munkakörben dolgoznak, minden évben szabadságot kell igénybe venniük.

Jegyzet:

Szabálysértésnek minősül az éves fizetett szabadság biztosításának elmulasztása egymás után több mint 2 éven keresztül, valamint az éves szabadság fel nem használt részének biztosításának elmulasztása annak a munkaévnek a végét követő 12 hónapon belüli átadásakor, amelyre a szabadságot biztosították. 1. részében foglaltak szerint a szervezettel szemben a munkaügyi felügyelőség ellenőrzése esetén pénzbírság szabható ki. 5.27 Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexe.

Ha kiderül, hogy a munkavállaló 2 éve nem használt szabadságot és 56 naptári nap szabadságot halmozott fel, akkor jövőre adjon neki 84 napot a munkáltató, vagy "kiégnek"? Természetesen semmi sem „ég ki” a munkajogban nincs ilyen fogalom. A munkavállalónak 84 nap szabadságot kell biztosítania, vagy elbocsátáskor kártérítést kell fizetnie ezekért a napokért.

Rostrud 2007. 06. 08-i 1921-6. sz. levele szerint, ha a munkavállalónak a korábbi munkaidőszakaira fel nem használt éves szabadsága van, akkor fenntartja a jogot az esedékes éves fizetett szabadság teljes felhasználására. Az előző munkaidőre vonatkozó éves szabadság a következő naptári évre vonatkozó szabadságrend részeként, vagy a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján biztosítható.

Tájékoztatásképpen:

Korábban ebben a kérdésben kétségek merültek fel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 132. számú „A fizetett szabadságról” szóló egyezményének (a továbbiakban: Egyezmény) a Ptk. 9, amelyben az éves fizetett szabadság folyamatos részét (legalább 2 munkahetet) legkésőbb egy éven belül, az éves fizetett szabadság fennmaradó részét pedig legkésőbb az év végét követő 18 hónapon belül kiadják és felhasználják. amelyre a szabadságot megadják.

Az Egyezmény alapján egyes bíróságok megtagadták a fel nem használt szabadságokért járó kártérítés behajtását a lemondottaktól. Igaz, az elutasítás oka az volt, hogy a munkavállaló elmulasztotta az elévülést. Így a Karéliai Köztársaság Legfelsőbb Bírósága a 33-1227/2015. sz. ügyben 2015. március 27-én kelt fellebbviteli ítéletében megállapította, hogy a fel nem használt szabadságok miatti kártérítési igények benyújtásának határideje 21 hónap az év végét követően, amelyre vonatkozóan a szabadságot megadják (18 hónap (időszak, amely alatt szabadságot kell kiadni) + 3 hónap (az az időszak, amíg a munkavállaló bírósághoz fordulhat)). Azt, hogy egy naptári évben nem biztosították teljes mértékben a szabadságot, és nem fizették ki a kártérítést, minden munkaév után tudni kellett volna, aminek következtében a szükséges szabadságot nem biztosították.

Egyszerűbb a helyzet, ha a munkavállaló a szabadság fő részét évente 14 nap erejéig igénybe vette, és a szabadság fennmaradó fel nem használt részei felhalmozódtak. Az Egyezmény itt rögzíti, hogy az éves szabadságnak a megállapított minimális időtartamot meghaladó része a munkavállaló beleegyezésével 18 hónapot meghaladó időtartamra, de a külön meghatározott korlátot meg nem haladó időtartamra halasztható (9. cikk 2. pont).

Így a hátralévő szabadságot a munkavállaló a munkáltatóval egyeztetett határidőn (időszakon) belül használhatja fel. Elbocsátás esetén a munkáltató köteles kártérítést fizetni az összes fel nem használt (felhalmozott) szabadságért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke).

Mindazonáltal a munkáltató ne engedje meg a munkavállalóknak a szabadságok hátralékát – elsősorban azért, mert a szabadság nélküli munkavégzés kihat a munkavállaló fizikai és pszichés állapotára is, ennek következtében csökken a munkatermelékenység, az immunitás, a munkavállaló gyakrabban megy betegszabadságra. Problémák lehetségesek, akár ipari balesetekig is.

Ezen túlmenően az elbocsátás utáni kompenzáció kifizetésekor a munkáltató túlfizethet, ha a munkavállaló fizetését az elmúlt évben megemelték, mivel a fel nem használt szabadságért járó kompenzációt a 12 havi átlagkereset alapján számítják ki (Rendelet az átlagbér számítási eljárásának sajátosságairól). Az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i 922. számú rendelete hagyta jóvá).

Tájékoztatásképpen:

A fel nem használt szabadsággal és a kompenzáció kifizetésével kapcsolatos problémák elkerülése érdekében egyes munkáltatók 2 szabadság nélküli év után hivatalossá teszik a munkavállaló elbocsátását kompenzáció kifizetésével, majd újra alkalmazzák. Jogi szempontból úgy tűnik, nincs jogsértés. De ha ezt a lehetőséget folyamatosan használják, akkor az ellenőrök a munkavállalók jogainak megsértését tapasztalhatják: egyrészt a következő éves fizetett szabadságra vonatkozó szolgálati idejük megszakad, másrészt a munkavállaló elveszítheti a 2007. évi XX. a szervezet például a folyamatos munkatapasztalatért.

A munkáltató intézkedései, ha a munkavállaló megtagadja a szabadságot.

Tehát mi a teendő, ha a munkavállaló nem, vagy nem használja ki a szabadságot teljes egészében, a fennmaradó részeket a munkáltató engedélyével felhalmozza, és milyen felelősség merülhet fel, azt mi találtuk ki. De mi van akkor, ha egy alkalmazott sem idén, sem jövőre nem akar elmenni, és van ilyen vagy olyan oka? Persze lehet egyszer-kétszer is helyzetbe kerülni, de akkor a problémákat közvetlenül a személyzeti felelősnek és a munkáltatónak is meg kell oldania. Ezért nem szabad hagyni, hogy minden menjen a maga útján. A munkavállalót fegyelmi eljárás alá kell vonni, például először megrovás, majd megrovás.

De ahhoz, hogy az ilyen büntetés törvényes legyen, bizonyos követelményeknek meg kell felelniük.

1. A személyzeti osztály vezetője által aláírt, a szervezet vezetője által jóváhagyott és a szakszervezettel egyeztetett szabadságrendet kell készíteni, ha van ilyen. Javasoljuk továbbá, hogy az alkalmazott aláírásával igazolja, hogy ismeri az ütemtervet.

2. Az ütemterv szerinti szabadság kezdete előtt 2 héttel a munkavállalót értesíteni kell a szabadság kezdetének időpontjáról. Az értesítés átvételét a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia. Ha a munkavállaló megtagadja a dokumentum aláírását, erről jegyzőkönyvet kell készíteni.

3. Rendelet szükséges az éves szabadság kiadásáról, amelyet a munkavállaló ismer. Ha visszautasítja, ezt a tényt rögzíteni kell.

4. Legkésőbb 3 nappal a szabadság kezdete előtt ki kell fizetni a munkavállaló szabadságának díját (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).

Jegyzet:

Ne feledje, ha a munkavállalót nem fizették ki időben az éves fizetett szabadság idejére, vagy a munkavállalót a szabadság kezdete előtt legalább 2 héttel figyelmeztették, akkor a munkáltató írásbeli kérelmére. köteles a szabadságot a munkavállalóval egyeztetett másik időpontra halasztani.

5. A munkavállaló szabadság alatti munkába való visszatérését dokumentálni kell.

6. A fegyelmi eljárás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. és 193. cikke.

Nos, ha a munkavállaló a szabadsága alatt továbbra is dolgozik, értesítse írásban, hogy a munkában töltött ideje nem fizetendő, mivel éves szabadságon van a jóváhagyott szabadságolási ütemterv szerint.

Nyilvánvaló, hogy a szabadság megtagadása miatti adminisztratív felelősségre vonás szélsőséges intézkedés azoknak, akik „rosszindulatúan” kijátsszák a pihenéshez való jogukat, problémákat okozva a munkáltatónak. Rendes esetekben elhelyezhet egy alkalmazottat, aki alapos okok esetén kéri a szabadságának átütemezését. Ezután a munkavállalónak nyilatkozatot kell írnia, és ebben meg kell jelölnie ezeket az indokokat.

Ha a szabadság elhalasztása már nem lehetséges, és a munkavállalónak a pihenés megtagadása megfelel a munkáltatónak, akkor a munkavállaló szabadságra küldésével erre az időszakra polgári jogi szerződést lehet kötni vele.

Összesít. Ha alkalmazottai határozottan megtagadják a szabadságot, akkor:

elhalasztja a szabadságot, kivéve azt az esetet, amikor a munkavállaló 2 évig egyáltalán nem ment szabadságra;

elbocsát egy alkalmazottat, fizessen neki kártérítést, majd alkalmazza (nem javasoljuk, hogy visszaéljen ezzel a módszerrel);

szabadságot szervez, és polgári szerződést köt a munkavállalóval vagy szolgáltatásnyújtásról;

szabadságot ad ki, és fegyelmi eljárás alá vonja a munkavállalót.

Egyes munkáltatók hétvégi szabadságot biztosítanak a munkavállalóknak. Ez elvileg nem mond ellent a törvénynek, de szükségtelen kérdéseket fog feltenni az ellenőrök részéről.

Felhívjuk a munkáltatók figyelmét arra is, hogy az ütemezett szabadság kiadását nem tagadhatja meg, kivéve termelési szükség esetén és a munkavállaló írásos hozzájárulásával. És ha a munkáltató jogellenesen megtagadja a munkavállaló szabadságát, és engedély nélkül megy szabadságra, nem rúgható ki távollét miatt (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának d) pontja, 39. pont. 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” ).