Disciplinarna akcija. Postupak za izricanje disciplinskih sankcija Ukidanje disciplinskih sankcija

Postupak za izricanje disciplinske sankcije počinje neposredno istragom incidenta i završava se novčanom kaznom, ukorom ili čak otkazom. U nekim slučajevima se primjenjuju sve tri vrste kazne ako je djelo preteško. Ovo su najčešće sorte. Ali treba napomenuti da oni nisu jedini. U zavisnosti od situacije, može se doneti odluka o primeni drugačije vrste kazne. Ne smije biti u suprotnosti sa zakonom.

Koncept disciplinskog postupka

Da biste bolje razumjeli problem, morate jasno razumjeti o čemu se radi. O kojim vrstama i postupcima za izricanje disciplinske sankcije detaljnije se govori u nastavku, au ovom stavu treba se zadržati na samom pojmu sa stanovišta pravnih odnosa. Dakle, glavni subjekti su sam zaposleni i njegov poslodavac. Djeluju na osnovu dužnosti i prava koja imaju u skladu sa zakonom i zaključenim ugovorima. Dakle, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji samo naznaka šta poslodavac može učiniti, ali ako detaljno proučite ovaj dokument, možete pronaći i informacije o tome šta je dostupno ili nije dostupno zaposleniku. Na primjer, on ima pravo saznati napredak inspekcije, njene rezultate, upoznati se s dokumentima i tako dalje. Između ostalog, može izraziti svoje mišljenje, stav, pa čak i ocijeniti postupanje inspektora, dostavljene podatke i druge slične faktore. Osim toga, ako je potrebno, zaposleni ima pravo zahtijevati dodatne provjere, revizije, uključiti stručnjake treće strane, sindikat i druga lica koja na bilo koji način mogu uticati na konačni rezultat istrage.

Kršenja

Ogroman je broj prekršaja koji rezultiraju pokretanjem postupka i internom istragom. Postupak za izricanje disciplinske sankcije podrazumijeva da se radnik prvo mora za nešto optužiti i dokazati da je odgovoran za postojeće stanje. Većina malih, relativno beznačajnih epizoda rješava se privatno. Dovoljno je jednostavno razgovarati sa potencijalnim krivcem, ukazati mu na nedopustivost ovakvih radnji, zaprijetiti mu mogućim posljedicama i tako dalje. Obično je to više nego dovoljno da spriječi ponavljanje situacija u budućnosti (ili se to dešava što je rjeđe moguće). Međutim, u drugom slučaju, kada je radnja (ili nerad) zaposlenika izazvala ozbiljne finansijske gubitke, postojala je prijetnja po život ili zdravlje drugih ljudi i tako dalje, zaista će biti potrebno provesti službenu istragu.

Vrste kazni

Zakon o radu sadrži prilično ograničenu listu kazni za krivca. Međutim, postoji upozorenje da se može promijeniti ili dopuniti na zahtjev poslodavca, ako je primjenjivo na trenutnu situaciju. Postupak za izricanje disciplinske sankcije zaposlenom zahtijeva da prvo odaberete koja će biti kazna. Ovo zaista može biti kazna „rublje“, odnosno zaposleni će biti u obavezi da nadoknadi sve troškove kompanije koje je pretrpeo svojim nedoličnim ponašanjem. U drugom, manje ozbiljnom slučaju, možete proći samo uz pismenu opomenu. Ali ako je, kao rezultat nedoličnog ponašanja, situacija potpuno izmakla kontroli, što dovodi do žrtava, značajnih gubitaka i tako dalje, može uslijediti otpuštanje krivca.

Procedura

Prvi korak je da potencijalni krivac napiše objašnjenje onoga što se dogodilo iz svog ugla. U nekim slučajevima, pozicija zaposlenog će biti potpuno u suprotnosti sa onim što kaže tužilaštvo. U principu, on to nije dužan da uradi, ali bez obrazloženja komisija koja će razumeti problem neće moći da uzme u obzir drugo gledište. Dakle, ako zaposlenik ne želi ništa napisati, daje mu se još dva dana, nakon čega se sastavlja poseban dokument u kojem se ta činjenica bilježi. Nadalje, postupak za izricanje disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije pretpostavlja da su prikupljeni svi dokazi i dokazi o stvarnoj krivici. Ako je sve prikupljeno, komisija donosi odluku uzimajući u obzir sve primljene podatke. Imperativ je uzeti u obzir sve faktore koji, na ovaj ili onaj način, mogu ublažiti nedolično ponašanje zaposlenika. Sledeća faza je najteža. Poslodavac ima pravo kazniti krivca u najvećoj mjeri ili jednostavno voditi edukativni razgovor s njim. Šta će izabrati, na njemu je da odluči. Morate se fokusirati na odnose koji su se razvili u timu, ličnost krivca, njegovu važnost za preduzeće, broj prekršaja u prošlosti i mnoge druge faktore. Neposredno oštro kažnjavanje možda neće uvijek biti od koristi. Ponekad je sasvim dovoljno jednostavno objasniti stepen krivice i predvideti uslove za dalju saradnju. U drugoj situaciji može biti potrebna zaista ozbiljna kazna - do i uključujući otpuštanje. Izdaje se posebnom naredbom.

Dokumentovanje

Kao što se vidi iz prethodnog stava, postoji nekoliko osnovnih dokumenata koji se moraju sastaviti u toku službene istrage i naknadnog izricanja kazne. Prvi od njih je objašnjavajući. Nigdje nije naznačeno u kojem će konkretnom obliku biti sastavljen, ali obično pišu kome je upućeno, od koga, navode suštinu, stavljaju datum i potpis. Ali ako je ponuda da opišete svoje gledište odbijena, tada je već sastavljen poseban akt. Treba da sadrži podatke o tome gdje i kada je rad sastavljen, ko ga je sastavio, u odnosu na koga, opis razloga, kao i postupak odbijanja pisanja obrazloženja. Sva dodatna dokumenta praktično nemaju nikakve uslove za registraciju. Jedini izuzetak je direktna naredba kojom se izriče kazna. Sastavlja se u standardnoj formi za takve dokumente i nudi se krivcu na potpis. On može odbiti da potpiše nalog, ali u tom slučaju se sastavlja drugi akt sličan gore opisanom.

Rokovi

Postupak za izricanje disciplinske sankcije ima određene rokove. Zaposleni ne može biti kažnjen ako je prošlo više od mjesec dana od učinjenog prekršaja. Treba imati na umu da ovaj period ne uključuje godišnji odmor, bolovanje i slične faktore. To jest, ne možete počiniti zločin, a ne dobiti kaznu. Osim toga, ako je suđenje već počelo, mora se završiti u roku od šest mjeseci, inače se ne može ponovo izreći kazna. Ali ako rezultati zahtijevaju reviziju, vrijeme tokom kojeg se može izreći kazna povećava se na dvije godine. Posebno treba napomenuti: nije uvršten u spisak kazni, tako da i bez samog suđenja potencijalni krivac može biti lišen takvih isplata.

Otkaži

U velikom broju slučajeva, postupak izricanja disciplinske sankcije zaposlenom i žalbe na nju podrazumeva određeni period važenja kazne. Najčešće se radi o jednokratnoj akciji kao što je novčana kazna. Ali ponekad, posebno u velikim preduzećima, mogu postojati i druge vrste dugoročnih kazni. Najjednostavniji primjer je oduzimanje određenih naknada (ako je to zakonom dozvoljeno) na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju se uvijek uzima u obzir 1 godina. Dakle, po isteku roka kazne zaposleni, njegov neposredni rukovodilac ili drugo zainteresovano lice može zahtevati da se kazna ukine. To se može učiniti ranije ako se krivac zaista iskupio za svoje postupke koji su doveli do kazne.

Karakteristike za vojsku

Vojska ima svoja pravila, donekle drugačija od onih koja se koriste u normalnoj situaciji. Na primjer, postupak za izricanje disciplinske sankcije vojnom licu ne podrazumijeva objašnjenje krivca incidenta. Osim toga, sama težina kazne može direktno zavisiti od čina vojnog lica koji je počinio krivično djelo. Ako je problem nastao kada je građanin koji služi vojsku na borbenoj dužnosti, to bi moglo poslužiti kao otežavajuća okolnost.

Vojska nema mnogo razloga koji se mogu smatrati valjanim. Tajming takođe varira. U većini slučajeva kazna slijedi odmah nakon prekršaja ili narednog dana. Maksimalni period je 10 dana. U narednoj deceniji, krivac može podnijeti žalbu ako ne vjeruje da je kazna pravična. Ako je u vrijeme incidenta vojnik na dužnosti, kazna se izriče narednog dana nakon promjene dužnosti. Vojno osoblje koje je krivo za ispijanje alkoholnih pića kažnjava se tek nakon što se otrijezni. Odvojeno, treba napomenuti da viša komanda može ili ukinuti kaznu ili je pooštriti ako se ukaže takva potreba.

Državni službenici

Za ovu kategoriju zaposlenih vrijede gotovo ista pravila kao i za obične zaposlene u privatnim kompanijama. Ali postupak izricanja disciplinske sankcije državnom službeniku podrazumijeva i odstupanja. Glavnim se može smatrati da se, pored Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom kažnjavanja krivca može koristiti i. To se ne odnosi na sve državne službenike, ali se ovaj faktor mora uzeti u obzir. Između ostalog, glavni dokument je takođe drugačiji. U slučaju zaposlenog u privatnoj kompaniji, osnovni je Ali za državne službenike takav koncept ne postoji. U njihovom slučaju se primjenjuje posebna službena disciplina. To je regulisano zakonima i propisima.

Agencije za provođenje zakona

Procedura za izricanje disciplinske sankcije policajcu utvrđena je posebnim Pravilnikom o službi.Ako se udubite u suštinu problema, postaje jasno da nema mnogo glavnih razlika u odnosu na Zakon o radu Ruske Federacije. Jedna od njih je opsežnija lista mogućih kazni. Ako je u normalnoj situaciji sa zaposlenikom privatne firme kazna novčana kazna, opomena ili otkaz, onda je u policiji ovaj spisak malo opširniji. Krivac može biti degradiran na položaju ili činu. Može mu se oduzeti značka ili mu biti izrečeno upozorenje da radnik nije u potpunosti sposoban za radno mjesto na kojem se nalazi. Pored uobičajenog ukora, pojavljuje se i koncept „teške opomene“. Kao najekstremnija mera, postupak za izricanje disciplinskih sankcija u Ministarstvu unutrašnjih poslova podrazumeva razrešenje iz organa vlasti. Treba napomenuti da u većini slučajeva nije potrebno pismeno objašnjenje krivca.

Zaključak

Zakon o radu Ruske Federacije uzima se kao osnova za sve mogućnosti istrage i kažnjavanja. Čak i kada se radi o vojnom osoblju, Ministarstvu unutrašnjih poslova ili državnim službenicima, ovaj dokument je i dalje osnovni. Postojeće razlike, iako značajne, nisu globalne, a opšti postupak za izricanje disciplinske sankcije i dalje uključuje nekoliko osnovnih koraka: izvršenje prekršaja, utvrđivanje krivice, kažnjavanje i rehabilitaciju.

Odnosno, neispunjenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge vrste disciplinskih sankcija.

Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog.

Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenima.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Samo za svaki disciplinski prekršaj jedan disciplinski postupak.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podliježe novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nije izrekao disciplinsku kaznu.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju od strane rukovodioca organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i prijaviti rezultate razmatranja. predstavničkom tijelu zaposlenih.

Ako se činjenice o kršenju potvrde, poslodavac je dužan poduzeti disciplinske mjere prema rukovodiocu organizacije i njegovim zamjenicima, do i uključujući otpuštanje.

Kod posebne radne discipline, postupak, rokovi primjene i vrste disciplinskih sankcija mogu biti različiti.

Privođenje disciplinskoj odgovornosti rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela zaposlenih

Disciplinski postupak protiv menadžera organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela radnika uređeno je čl. 195, dio 6 čl. 370 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sindikalni organi, a posebno sindikalni odbor organizacije, imaju pravo da prate poštivanje radnog zakonodavstva. Ako se u organizaciji otkriju činjenice o kršenju radnog zakonodavstva, lokalnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, prikrivanja industrijskih nezgoda, nepoštovanja odredbi kolektivnog ugovora ili ugovora, sindikalni odbor ima pravo zahtijevati da poslodavac kažnjava rukovodioca organizacije, njenog odjeljenja ili njihove zamjenike koji su krivi za ovo.

Poslodavac, na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenih, najčešće sindikalnog odbora, pokreće disciplinski postupak. Karakteriziraju ga iste faze kao kod utvrđivanja kršenja internih propisa o radu od strane zaposlenog, koje su gore navedene. Ako se utvrdi krivica rukovodilaca ili njihovih zamjenika za kršenje normi zakona o radu, onda je poslodavac dužan na njih primijeniti „disciplinske mjere do i uključujući otpuštanje“ (dio 2. člana 195. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac obavještava podnosioca zahtjeva (sindikalni odbor) o rezultatima disciplinskog postupka. Period odgovora nije definisan radnim zakonodavstvom. Međutim, mora uključiti vrijeme koje zakonodavac odredi za primjenu disciplinske sankcije vojnom komandantu. 3, 4 žlice. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Obično je to mjesec dana, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - dva cilja od dana disciplinskog prekršaja. Ako je zbog okolnosti navedenih u saopštenju sindikalnog odbora pokrenut krivični postupak protiv starješine ili njegovog zamjenika, onda se rok za prijavu sindikalnih organa produžava za vrijeme trajanja postupka u glavnom slučaj.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak za podnošenje disciplinskih mjera Zakon o radu Ruske Federacije nije detaljno uređen. To često dovodi do kršenja radnih prava i sloboda radnika.

Disciplinski postupak kao pravni odnos

Disciplinski postupak je uvijek pravni odnos čiji su glavni subjekti poslodavac i zaposleni. Sadržajem pravnog odnosa smatraju se prava i obaveze njegovih stranaka. Važeće radno zakonodavstvo uglavnom utvrđuje pravni položaj poslodavca. Analiza disciplinskog postupka nam omogućava da identifikujemo određeni skup prava zaposlenog koji je, po mišljenju rukovodioca, prekršio pravilnik o radu. Zaposleni je punopravni subjekt pravnih odnosa u disciplinskom postupku. Ima pravo da se upozna sa svim materijalima prema kojima je optužen za nedozvoljeno radno ponašanje, da da svoju ocjenu sadržaja materijala koji su mu prezentovani i da zahtijeva dostavljanje novih materijala. U složenom disciplinskom postupku zaposleni može zahtijevati reviziju, inspekcijski nadzor finansijsko-ekonomskog poslovanja, ili, ako se njegovim rezultatima može riješiti pitanje njegove krivice ili nevinosti. Važeće zakonodavstvo ne zabranjuje zaposleniku da u disciplinski postupak kao konsultante angažuje stručnjake ili predstavnika sindikalne organizacije.

U ovom dijelu, radno zakonodavstvo još treba dodatno poboljšati. Specifikacija disciplinskog postupka je moguća u podzakonskim aktima i lokalnim podzakonskim aktima. Ova praksa je tipična, na primjer, za budžetske organizacije. Ministarstva i odjeli razvijaju i odobravaju procedure za provođenje ocjenjivanja rada i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima u podređenim organizacijama. Ovim podzakonskim aktima utvrđuju se detaljni postupci za vršenje službenog inspekcijskog nadzora i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima, sastav komisije zadužene za sprovođenje inspekcijskog nadzora, njena ovlaštenja i obradu rezultata inspekcijskog nadzora. Podzakonski akti lokalnih regulatornih pravnih akata posebno ističu dio koji propisuje prava radnika koji je pod nadzorom: da daje usmena i pismena objašnjenja, podnosi predstavke, upoznaje se sa dokumentima tokom inspekcije, ulaže žalbu na odluke i radnje komisija koja vrši inspekcijski nadzor.

Jedan disciplinski pravni odnos može se klasifikovati kao složeni pravni odnos. Sastoji se od niza elemenata karakterističnih za svaku fazu. Elementarni pravni odnosi su diskretni, odnosno vremenski su prekinuti i sastoje se iz određenih dijelova. Dakle, pravo zaposlenog da podnese predstavke, upozna se sa dokumentima, uloži žalbu na radnje predstavnika poslodavca ili komisije koja vrši inspekcijski nadzor odgovara odgovarajućoj obavezi poslodavca da razmotri konkretnu predstavku, da zaposleniku dostavi potrebnu dokumentaciju na uvid. , i razmotriti pritužbu koju je podnio. Ovi pravni odnosi mogu nastati i prestati u svakoj fazi disciplinskog postupka. To ne isključuje njegovu sistemsku prirodu, jedinstvo prava i obaveza učesnika u disciplinskom postupku.

Faze disciplinskog postupka

Disciplinski postupak uključuje nekoliko faza.

Prvo, prije primjene disciplinske sankcije, rukovodilac poziva zaposlenog da da pismeno objašnjenje okolnosti koje ukazuju da je prekršio interne propise organizacije. Ako zaposleni odbije poslodavcu dati objašnjenje u pisanoj formi, nakon dva radna dana sastavlja se odgovarajući izvještaj. Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće podatke: mjesto i datum sastavljanja dokumenta; prezime, ime, patronim, položaj sastavljača i zaposlenog, kratak opis navodne povrede radne discipline; ponuda zaposleniku da da objašnjenje i njegovo odbijanje, stvarno ili neizvršeno; objašnjenje šta je tačno zaposlenik neispunjavao svoje radne obaveze.

Drugo, poslodavac (njegov ovlašteni predstavnik - šef kadrovske službe, zamjenik direktora kadrova) će od neposrednog rukovodioca zaposlenog tražiti potrebne dokumente koji potvrđuju povredu radne discipline od strane zaposlenog, kao i mišljenje o izboru određenog (neophodnog u okolnosti) disciplinska mjera za prekršioca.

Treće, ocjenjujući prikupljene materijale o kršenju pravilnika o radu, poslodavac donosi odluku o krivici zaposlenog, odnosno da li je počinio disciplinski prekršaj.

Četvrto, prije izricanja disciplinske sankcije poslodavac uzima u obzir težinu učinjenog prekršaja i okolnosti koje olakšavaju krivicu zaposlenog.

Peto, u skladu sa delom 1 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ostvaruje svoje pravo da primijeni disciplinske mjere prema prekršitelju internih propisa o radu ili se ograniči na druga sredstva obrazovnog utjecaja. Od ove faze disciplinskog postupka umnogome zavisi efikasnost disciplinskog postupka. Svođenje samo na kaznu je neopravdano i sa teorijske i sa praktične tačke gledišta. Vaspitna uloga ove faze zavisi od ličnosti zaposlenog, od stepena njegove stručne osposobljenosti, pravne i moralne kulture. Ovo je prilično složen i odgovoran proces za poslodavca. Ponekad je razgovor sa rukovodiocem dovoljan da se počinilac ispravi, au nekim slučajevima primjena disciplinske mjere dovodi do konfrontacije i povećanja napetosti u odnosu poslodavca ne samo sa zaposlenim, već i sa primarnim proizvodnim timom. Za ovu fazu je veoma važna pedagoška i psihološka priprema lidera kao menadžera.

Ova faza završava donošenjem odgovarajuće odluke o kažnjavanju uposlenika ili, prema nahođenju poslodavca, o ostavljanju prikupljenog materijala bez kretanja. U praksi, u ovom drugom slučaju, poslodavac ne donosi nikakav procesni akt. Poslodavac isto čini ako se utvrdi lakša povreda radne discipline ili nema dovoljno materijala za njeno utvrđivanje. U potonjem slučaju očigledno je povrijeđeno pravo zaposlenika na zaštitu “njegovih radnih prava i sloboda” (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da zaposlenik ne može zaštititi svoje dobro ime, čast i dostojanstvo. Možete se žaliti samo na relevantni nalog poslodavca, a ne na negativno mišljenje stvoreno tokom istrage o mogućem nepoštenju zaposlenog.

Šesto, poslodavac bira disciplinsku meru i izdaje odgovarajući nalog. Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske mjere objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom (uputstvom) uz potpis, tada ovlašteni predstavnik poslodavca sastavlja odgovarajući akt (dio 6. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojedinosti akta su slične onima iz akta odbijanja davanja obrazloženja za činjenicu kršenja pravilnika o radu.

Disciplinski postupak podliježe određenim procesnim rokovima: mjesec dana i šest mjeseci. Disciplinska mjera se ne primjenjuje ako je proteklo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Mjesečni period ne uključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru ili vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, ako to zahtijeva zakon (Član 2, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Nakon isteka roka od šest mjeseci, zaposleni ne može biti podvrgnut disciplinskom postupku. Prilikom vršenja revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije, rok za koji se može izreći disciplinska kazna povećava se na dvije godine.

Navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme krivičnog postupka (dio 4. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski postupak karakteriše pravilo da se zaposlenom za isti disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Ovo ne isključuje primjenu administrativnih ili krivičnih mjera prema zaposlenom. Prekršitelj pravilnika o radu može biti i disciplinski kažnjen, jer se oduzimanje bonusa ne smatra disciplinskom kaznom.

Uz navedene obavezne faze disciplinskog postupka, moguće je i to opciono: 1) podnošenje žalbe na disciplinsku kaznu organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova; 2) obustave disciplinskog postupka kao rezultat njegovog pregleda od strane nadležnih organa, na primer od strane nadređenog rukovodioca.

Uklanjanje disciplinskog postupka

Sa pravne tačke gledišta, disciplinski postupak je obično uvijek trajan uslov, ograničen na određeni period u radnom odnosu. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposleni ne učini novu povredu pravilnika o radu, onda mu prestaje kazna, a prekršiocu, u skladu sa čl. 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije „smatra se da nema disciplinske sankcije“.

Poslodavac može prije isteka jedne godine ukinuti disciplinsku kaznu zaposlenom na vlastitu inicijativu ili na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili izabranog predstavničkog tijela (trgovinskog odbora). Inicijativa može doći i od samog prekršioca radne discipline. U skladu sa dijelom 2 čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije može podnijeti takav zahtjev šefu organizacije.

Stanje kazne ukazuje na kontinuirani sistematski vaspitni uticaj, koji može biti efikasan u organizovanju pravilnog obračuna prekršilaca internih propisa o radu i praćenju njihovog radnog ponašanja. U srednjim i velikim preduzećima poslodavac može ove obaveze poveriti neposrednim rukovodiocima procesa rada, koji vode posebne evidencije kršenja i prekršilaca internih propisa o radu u njima podređenim proizvodnim timovima.

Disciplinarna akcijaZakonodavac predviđa kao mjeru odgovornosti za kršenje propisa o radu organizacije. Kada se primenidisciplinarna akcija Moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radnog zakonodavstva. Kako ga pravilno primijenitidisciplinarna akcija e byZakon o radu Ruske Federacije , naučit ćete iz našeg članka.

U kojim slučajevima se mogu izreći disciplinske sankcije?

Dajući podsticaje za savjesno obavljanje poslova, zakonodavac istovremeno uvodi norme koje regulišu pitanja kažnjavanja neodgovornih radnika.

Disciplinarna akcija može se izreći zaposlenom samo ako počini disciplinski prekršaj.

Odnosno, ako zaposleni ne obavlja (nepropisno) svoje radne obaveze, onda disciplinarna akcija ne može se izbjeći.

Prekršaji posebno uključuju:

• odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta bez razloga duže od 4 sata uzastopno (izostanak);
• neispunjavanje službenih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu ili opisom poslova;
• odbijanje zaposlenika da izvrši radnje predviđene zakonom, ugovorom o radu, opisom posla ili internim propisima organizacije s kojom je zaposlenik upoznat (na primjer, odbijanje obaveznog medicinskog pregleda, odbijanje nošenja posebne odjeće).

Međutim, to se može utvrditi posebnim saveznim zakonima disciplinarna akcija izrečena zaposlenom ne samo zbog počinjenja prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, Zakon br. 2202-1 od 17. januara 1992. godine „O Tužilaštvu Ruske Federacije“ utvrđuje da zaposlenik može primati disciplinarna akcija u slučaju činjenja krivičnih djela koja mogu diskreditirati čast i dostojanstvo tužioca.

Disciplinske kaznei ja dijele se na opšte i posebne.

Za generala disciplinske sankcije uključiti sljedeće:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Poseban disciplinarna akcija predviđeni su propisima ili zakonima o određenim vrstama usluga (zaposlenih) u Ruskoj Federaciji. Ali zakonodavac jasno ograničava poslodavca: upotrebu disciplinske sankcije koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dozvoljeni. U suprotnom, poslodavac može biti administrativno odgovoran za nametanje „ekstra“ disciplinske sankcije prema čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima. Može se izreći samo jedan disciplinski prekršaj disciplinarna akcija. Na primjer, ako se zaposlenik pojavio na poslu u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, onda otpustite zaposlenog u skladu s pododjeljkom. “b” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj više nema pravo.

Disciplinska odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Shodno tome, da bi se do njega došlo, potrebno je postojanje elemenata krivičnog djela u vidu subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.

Subjekt će u ovom slučaju biti građanin koji je u radnom odnosu u određenoj organizaciji i krši radnu disciplinu.

Subjektivna strana je krivica zaposlenog za izvršenje prekršaja.

Predmet - raspored rada organizacije.

Objektivna strana je sam prekršaj i veza između radnji uposlenika i posljedica koje su nastale.

Rezultat privođenja disciplinskoj odgovornosti je izricanje disciplinarna akcija. U tom slučaju poslodavac lično odlučuje da li će nametnuti disciplinarna akcija, jer je to njegovo pravo. Ovaj zaključak se može izvesti iz analize radnog zakonodavstva. Ali ako ipak odluči kazniti zaposlenika, onda je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.

Postupak za izricanje disciplinskih sankcija

Disciplinarna akcija može se izreći zaposlenom najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac evidentirao slučaj povrede radne discipline. Ali ovaj vremenski period ne uključuje:

Ne znate svoja prava?

• dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;
• odmor;
• vrijeme provedeno na koordinaciji sa predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da bilo koji disciplinarna akcija ne može se nametnuti:

• 6 mjeseci od dana počinjenja disciplinskog prekršaja;
• nakon 2 godine od dana izvršenja krivičnog djela koje je otkriveno kao rezultat finansijske, revizije ili revizije.

Ovi rokovi neće uključivati ​​vremensko razdoblje u kojem je nastavljen krivični postupak.

Postupak primjene disciplinskih sankcija sljedeći.

Nalog za izricanje disciplinske odgovornosti

Nalog za nametanje disciplinarna akcija može se izdati samo u slučajevima kada je u potpunosti dokazana krivica zaposlenog.

Ako je zaposlenik podložan disciplinarna akcija u obliku ukora ili primjedbe, zatim disciplinski nalog sastavljen u bilo kom obliku.

Nakon izdavanja naloga nametnuti disciplinarna akcija Zaposleni se sa tim mora upoznati u roku od 3 dana. Ako odbije da se upozna, onda se o tome mora sastaviti odgovarajući akt. Disciplinarna akcija biće nametnuta u svakom slučaju. U ovaj vremenski period se ne uračunava period kada je zaposlenik bio odsutan sa službe.

Ukoliko poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, zaposleni ima pravo žalbe na izricanje disciplinarna akcija.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenog u obliku kaznenog naloga je neophodno za poslodavca. Uostalom, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinske sankcije Zaposleni može biti otpušten prema tački 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik više puta ne obavlja poslove bez ozbiljnih razloga, a disciplinarna akcija).

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Nalog za nametanje disciplinarna akcijaštampano na memorandumu organizacije i registrovano u posebnom časopisu.

03.09.2017. Ekaterinburg

U vezi sa nepravilnim obavljanjem radnih obaveza od strane skladištara Viktora Petroviča Nesterova koje su mu dodeljene ugovorom o radu br. 5 od 01.09.2005. i opisom posla skladištara od 08.06.2004. priprema otpremljenih proizvoda, što je dovelo do kašnjenja u isporuci robe kupcu,

NARUDŽBE:

opomena skladištaru Viktoru Petroviču Nesterovu.

baza:

1. Memorandum zamjenika načelnika za administrativne i ekonomske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.2017.
2. Akt o učinjenom disciplinskom prestupu uposlenog broj 45 od 05.03.2017.
3. Obrazloženja službenika od 02.03.2017.

Direktor DOO "Rogovi i kopita" ________________ Strelkov I. P.

Kako se ukida disciplinska kazna?

Svaka disciplinska odgovornost je trajne prirode, ali u okviru radnih odnosa između pojedinih lica. Zato je zakonodavac jasno utvrdio da ako zaposleni u roku od 1 godine od dana prijema prethodne disciplinarna akcija nije primio drugu, smatraće se izuzetom od disciplinske odgovornosti.

Zakon o radu to utvrđuje disciplinarna akcija se ranije udaljava od radnika u sljedećim slučajevima:

• na zahtjev poslodavca;
• na zahtev zaposlenog;
• na zahtjev upravnika;
• na zahtjev predstavničkog tijela (na primjer, sindikata).

Oslobođenje od disciplinarna akcija ranije od utvrđenog roka ozvaničava se, po pravilu, odgovarajućim nalogom.

Iako disciplinarna akcija - Ovo je jedna od vrsta kažnjavanja od strane poslodavca, koja se u potpunosti može izbjeći poštovanjem radne discipline. Imajte na umu da ako postoji više neriješenih disciplinske sankcije možete dobiti otkaz prema članu 81. Zakona o radu.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu kazne i dokumentovano je aktom u kojem se navode prisutni svjedoci. Disciplinska mjera se primjenjuje odmah po otkrivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Dan kada je disciplinski prekršaj otkriven je dan. kada je za prekršaj saznalo lice kome je zaposleni neposredno podređen, bez obzira da li ima pravo na izricanje disciplinske sankcije. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti - najkasnije 2 godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Prilikom razmatranja materijala o disciplinskom prekršaju od strane organa za provođenje zakona, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana odbijanja pokretanja ili okončanja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Zaposlenima koji su počinili disciplinski prestup, bez obzira na primenu disciplinskih mera, može se izreći oduzimanje bonusa, promena vremena odobravanja radnog odsustva i druge mere.

Disciplinska kazna se ozvaničava naredbom (uputstvom), rješenjem poslodavca, koje se uz potpis saopštava zaposlenom u roku od pet dana. Zaposleni koji nije upoznat sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije smatra se da nije podlegao disciplinskoj odgovornosti. Odbijanje zaposlenog da se upozna sa naredbom dokumentuje se aktom u kojem se navode prisutni svjedoci.

Disciplinska mjera (osim otkaza) se ne upisuje u radnu knjižicu.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni. Organ (rukovodilac) koji je izrekao disciplinsku kaznu ima pravo da je samoinicijativno ukloni pre isteka godine, na zahtev neposrednog rukovodioca, sindikata ili drugog predstavničkog tela (predstavnika) zaposlenih, kao i po zahtevu zaposlenog. Prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije se formalizira naredbom.

Ako zaposleni prekrši propise o radu, poslodavac ima pravo da mu izrekne disciplinsku kaznu. U ovom slučaju, potrebno je pridržavati se reda utvrđenog članovima Zakona o radu Ruske Federacije. Kao što u mnogim poslovima poslodavci daju nagrade za dobro obavljen posao, mogu postojati i kazne.

Jedina opcija za izricanje je disciplinski prekršaj. Na primjer, za stalno kašnjenje, odsustvo bez opravdanog razloga, odbijanje obavljanja dužnosti, biće moguće primijeniti takvu kaznu.

Postupak za izricanje disciplinske sankcije zaposlenom

Svaka osoba mora snositi odgovornost za bilo koje nedjelo. Radni odnosi imaju i svoju mjeru odgovornosti. Ovo je suština postupka za izricanje disciplinske sankcije. Kroz ova pravila se formiraju red i disciplina u preduzećima. Ukoliko zaposleni radi nešto što ne bi trebalo da radi po Zakonu o radu, prema saveznim zakonima ili prema radnim dokumentima, moraće da odgovara na propisan način.

Prvo, zaposlenik će morati napisati obrazloženje - bilo da se radi o kašnjenju, izostanku ili drugom prekršaju. Istovremeno, sam zaposleni uvijek ima pravo žalbe. Pojedinci mogu dostaviti svoje komentare državnoj inspekciji rada ili posebnim tijelima koja razmatraju sporove po Zakonu o radu.

Također je moguće ukloniti kaznu koja je primijenjena. Poslodavac to može učiniti najkasnije godinu dana nakon podnošenja zahtjeva. Inicijativa može doći od poslodavca ili od samog zaposlenog u formi zahtjeva. Takođe u praksi postoje slučajevi kada su neposredni rukovodioci pisali peticiju kojom su tražili ukidanje disciplinske sankcije.

Vrste disciplinskih sankcija

Zakonom su utvrđeni rokovi za izricanje disciplinskih sankcija. Poslodavac ima ne više od mjesec dana da ga nametne. U praksi, odbrojavanje često ne počinje od dana počinjenja, već od dana otkrivanja krivičnog djela, iako se često poklapaju. Štaviše, ako je tokom ovog mjeseca zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru, dozvoljeni rok za nametanje se produžava za odgovarajući broj dana.
Opća klasifikacija ih dijeli na opće vrste i posebne. Posebne vrste su one koje se odnose samo na određene usluge. Opšti pogled je opširniji i odnosi se na sva područja.

Opći pogled je pak podijeljen na sljedeće podvrste:

• Komentar;
• Ukor;
• Otpuštanje.

Gore navedene vrste kazni su poređane po težini. Istovremeno, zakon ne dozvoljava mogućnost da se za jedno krivično djelo izrekne više vrsta kazne. Dakle, ako je izrečena opomena, otpuštanje nije moguće.

Postupak izricanja disciplinskih sankcija - postupni postupak

Disciplinska mjera je jedan od načina održavanja discipline i reda u organizaciji. Da biste ga primijenili, morate se pridržavati utvrđenih pravila Zakona o radu Ruske Federacije i uputa korak po korak u nastavku:

• Evidentiranje činjenice nedoličnog ponašanja - kašnjenja, izostanaka itd. Najčešće, putem prijave, menadžer sazna za činjenicu kršenja propisa o radu. Zatim se u pisanom obliku evidentira kada i kako je zaposlenik prekršio pravila. Posebno tijelo sastavlja dokument. Sastoji se od predstavnika sa rukovodećih pozicija;
• Zahtjev za objašnjenje od zaposlenog mora se podnijeti u pisanoj formi. Ako poslodavac smatra da su ovi razlozi valjani, onda se neće primjenjivati ​​kazna;
• Ako zaposlenik ne napiše bilješku, sastavlja se odgovarajući akt;
• Izdavanje naredbe za izricanje disciplinske sankcije.

Nakon toga, u skladu sa procedurom korak po korak, ostaje samo da se podaci unesu u kadrovsku dokumentaciju ovog zaposlenika.

Pravila za izricanje i ukidanje disciplinskih sankcija zaposlenom

Za izricanje kazne zaposleni ima jasno utvrđen rok - mesec dana od učinjenog prekršaja. Prema pravilima, može se primijeniti samo jedna od postojećih mjera. Najstroža mjera je otkaz, najblaža je ukor.

U nekim slučajevima se zaposleni ispravljaju i počinju dobro raditi. Kao podsticajna opcija, moguće je ukidanje kazne. Zakon o radu Ruske Federacije također dozvoljava zaposleniku da se obrati poslodavcu sa zahtjevom za ukidanje kazne. Za postupak povlačenja predviđena je godina dana.

Zakon o radu o izricanju disciplinskih sankcija zaposlenom

Zakon o radu ima desetak članova koji regulišu ovaj postupak.

Na primjer, prihvatljivi rokovi utvrđeni su članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali pravilo "jedan prekršaj - jedna kazna" funkcionira zahvaljujući članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istim članom Zakona o radu dozvoljen je otkaz ako zaposleni više puta bez opravdanog razloga ne ispunjava dužnosti na svom radnom mjestu.

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje prihvatljive rokove, možete preuzeti na sljedećem linku.

Pravila za sastavljanje dopisa o odsustvu radnika

Memorandum je jedna od vrsta izvještaja, koji se sastavlja u pisanoj formi i ima…

Koji je rok važenja disciplinske sankcije protiv zaposlenih prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Svaki zaposleni ima odgovornost da radi besprijekorno, izvršava instrukcije vlasnika konkretno i na vrijeme,...

Naredba za primjenu disciplinske sankcije u vidu opomene - uzorak

Svaki građanin od dana zaposlenja postaje vlasnik određenih privilegija i odobrene liste...

Kako napisati nalog za ukidanje disciplinske sankcije?

Ako je zaposleni počinio određeni prekršaj, njegov poslodavac može primijeniti disciplinsku kaznu...

Nalog za izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza

Za otpuštanje radnika obavezan je nalog o izricanju disciplinske sankcije u vidu novčane i drugih sankcija.…

Kako sastaviti naredbu za izricanje disciplinske sankcije?

Glavni uvjet za jasan proces rada je poštivanje svih pravila i zahtjeva. Svako odstupanje dovodi do...